Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Январь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Февраль 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
       

Все события
Реклама
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Новости / В мире
11.11.2019
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
 

Як працює логіка кандидата, коли він переглядає вакансії, і чи можливо звернути його дорогоцінну увагу саме на свою пропозицію? Як виділитися на фоні однотипних текстів і водночас залучити саме релевантних пошукачів? Ось кілька рекомендацій від експертів robota.ua — HR-менеджерів Маргарити Абрамович і Юлії Чорної.

1. Опануйте мову кандидата

Значення має не тільки те, що ви пишете, а і як. «Серйозний, офіційний текст не відповідає очікуванням аудиторії студентів та креативних цілеспрямованих кандидатів — адже вони вважатимуть, що робота в компанії буде такою ж, і оминуть вакансію. Тому для них варто обирати неформальний та дружній стиль звертання, — наводить приклад Маргарита. — А от якщо посада передбачає уважність та посидючість, текст має бути чітким та структурованим, як і сама робота».

2. Стежте за тоном

Некоректний або зневажливий тон — це великий ризик для бренда роботодавця: будь-хто може зробити скрін, який розійдеться соцмережами та зробить компанію відомою в найгіршому сенсі. «Варто стежити за кожним словом. Наприклад, одна з поширених помилок — вимога додавати до резюме фотографію, вказувати вік та стать: це все натякає на дискримінаційні наміри», — акцентує Юлія.

«Погано виглядають і конструкції на кшталт «Ми не будемо розглядати тебе на вакансію, якщо ти не…» і довгий перелік заборон, — додає Маргарита. — Або формулювання, які починаються з «Ти повинен». Кандидат нікому нічого не винен, він тільки обирає собі компанію, і навряд чи побіжить туди, де домінує диктат і негатив».

3. Яскраво презентуйте компанію

«Не варто просто копіювати у вакансію посадову інструкцію — такий «сухар» не приваблює кандидатів, — нагадує Юлія. — Структуруйте та зрозуміло описуйте обов’язки, які передбачає певна посада саме в вашій компанії, адже перелік може відрізнятися».

Коректно описати пропозицію можуть допомогти майбутні колеги. «Поспілкуйтеся з керівником та командою, для якої шукаєте людину — їхня розповідь про роботу, завдання та профіль фахівця, який буде успішним у такому колективі, допоможе краще зрозуміти очікування», — пропонує Юлія.

Намагайтеся вже у вакансії транслювати неформальну сторону життя вашої команди. «Додавайте посилання на Youtube-канал, Instagram-акаунт, сторінки соціальних мереж, — радить Маргарита. — Наприклад, у robota.ua для матеріалів, які націлені на залучення кандидатів, використовуються саме не офіційні фото, а світлини з корпоративів, де багато щирих емоцій».

4. Вказуйте очікування

Коли описуєте свою компанію та посаду, орієнтуйтесь на очікування аудиторії. «Перерахуйте, який саме досвід, освіта, особисті якості дозволять виконувати роботу якнайкраще. Для технічного напрямку також важливо чітко вказати необхідний стек технологій», — відзначає Юлія.

Але відзначайте і те, чого не вимагаєте. «Так, ми додаємо, що готові запрошувати на роботу студентів останніх курсів без досвіду та навчати їх», — наводить приклад Маргарита. Якщо не вказати на відсутність вимог щодо освіти чи стажу, є ризик втратити кандидатів, які мають потенціал, але не відгукуються, бо впевнені, що їх не розглянуть.

5. Гроші та інші «смаколики»

Звичайно, перше, на що звертає увагу більшість кандидатів, — це заробітна плата. «Якщо вказати її рівень, хоча б у форматі «від», — це підвищить шанси на активні відгуки кандидатів, особливо в такій категорії, як продажі, — розповідає Юлія. — Але цього замало. Щоб пропозиція була дійсно привабливою, вона має містити й інші переваги, які відповідають інтересам вашої аудиторії. Наприклад, ми вказуємо, що у нас є біговий клуб, йога-клуб, футбольна команда, що ми граємо в покер та вивчаємо англійську мову, офіс має зручну локацію тощо».

6. Брендуйте

«Вакансії, які візуально виділяються з-поміж інших, мають більше відгуків. І краще запам’ятовуються, якщо кандидат захоче повернутися до пропозиції пізніше, — відзначає Маргарита. — Отже, є сенс оформити брендований профіль та додати логотип. А також зробити сам текст візуально приємним — структурувати його, досягти оптимального об’єму: презентувати вичерпно, але без зайвої інформації».

7. Встановіть «фільтри»

На жаль, далеко не всі кандидати читають вакансію — тому приходить багато нерелевантних відгуків. Можна вдатися до хитрощів — наприклад, запропонувати в кінці тексту певний пароль, який треба написати в мотиваційному листі, якщо дочитав вакансію до кінця. «Але і це не завжди працює. Навіть якщо пароль вказують — немає жодних гарантій, що відгукнувся не сам кандидат, а його мати чи дружина. Так, це траплялося в нашому досвіді, — пригадує Маргарита. — Тому ваш найкращий фільтр — це якісна, структурована, змістовна вакансія, яка відображає ваші цінності та відповідає очікуванням цільової аудиторії».

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 
Rabota.ua

Просмотров: 1029 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Маркетолог у період кадрової турбулентності: кого шукати?
Как баррейзинг помогает нанимать сотрудников: опыт холдинга TECHIIA
Охота за головами: когда для поиска сотрудника сработает лендинг
Робіть навпаки: 6 класичних помилок рекрутера
Как HR-менеджеры определяют ценности кандидатов
Найм сотрудников на «удаленке»: больше свободы и меньше стресса
Рекрутинг простыми словами: разбираем азы
Аутстаффинг как правоотношения по «аренде» работников
Як оцінити вольові компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Правильные вопросы, или О чем не надо говорить с кандидатом
Как HR-аналитика помогает нанимать лучших сотрудников
Психолингвистика: искусство задавать вопросы
Кто ищет, тот найдет: 3 searching-инструмента для рекрутеров
Онлайн-интервью с кандидатом: рекомендации HR-психолога
Аутсорсинг и аутстафинг: понятие и особенности
Как сделать привлекательную заявку на подбор персонала
6 «пляшкових горлечок» рекрутингу. Як їх усунути?
Не просто «продавец голов»: 12 заповедей рекрутера
Собеседование на расстоянии: на что обратить внимание
Магия текста: 8 советов, как привлечь «своих» кандидатов с помощью вакансии
Яркие тексты: 16 трендов копирайтинга в рекрутинге
Программист нашел вакансию и понял: не подойдет никто
Как ответы о первом рабочем опыте характеризуют человека
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как, на ваш взгляд, отразилась бы на вашей работе отмена трудовых книжек?
Не верю, что отмена трудовых книжек вообще возможна
Положительно. С заполнением трудовых книжек очень много проблем
Негативно. Трудовая книжка — источник информации для кадровика (например, о прошлой работе и причинах увольнения кандидатов)
Мне все равно. Существенно на мою работу это не повлияет

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.