Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Август 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Новости / В мире
11.11.2019
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
 

Як працює логіка кандидата, коли він переглядає вакансії, і чи можливо звернути його дорогоцінну увагу саме на свою пропозицію? Як виділитися на фоні однотипних текстів і водночас залучити саме релевантних пошукачів? Ось кілька рекомендацій від експертів robota.ua — HR-менеджерів Маргарити Абрамович і Юлії Чорної.

1. Опануйте мову кандидата

Значення має не тільки те, що ви пишете, а і як. «Серйозний, офіційний текст не відповідає очікуванням аудиторії студентів та креативних цілеспрямованих кандидатів — адже вони вважатимуть, що робота в компанії буде такою ж, і оминуть вакансію. Тому для них варто обирати неформальний та дружній стиль звертання, — наводить приклад Маргарита. — А от якщо посада передбачає уважність та посидючість, текст має бути чітким та структурованим, як і сама робота».

2. Стежте за тоном

Некоректний або зневажливий тон — це великий ризик для бренда роботодавця: будь-хто може зробити скрін, який розійдеться соцмережами та зробить компанію відомою в найгіршому сенсі. «Варто стежити за кожним словом. Наприклад, одна з поширених помилок — вимога додавати до резюме фотографію, вказувати вік та стать: це все натякає на дискримінаційні наміри», — акцентує Юлія.

«Погано виглядають і конструкції на кшталт «Ми не будемо розглядати тебе на вакансію, якщо ти не…» і довгий перелік заборон, — додає Маргарита. — Або формулювання, які починаються з «Ти повинен». Кандидат нікому нічого не винен, він тільки обирає собі компанію, і навряд чи побіжить туди, де домінує диктат і негатив».

3. Яскраво презентуйте компанію

«Не варто просто копіювати у вакансію посадову інструкцію — такий «сухар» не приваблює кандидатів, — нагадує Юлія. — Структуруйте та зрозуміло описуйте обов’язки, які передбачає певна посада саме в вашій компанії, адже перелік може відрізнятися».

Коректно описати пропозицію можуть допомогти майбутні колеги. «Поспілкуйтеся з керівником та командою, для якої шукаєте людину — їхня розповідь про роботу, завдання та профіль фахівця, який буде успішним у такому колективі, допоможе краще зрозуміти очікування», — пропонує Юлія.

Намагайтеся вже у вакансії транслювати неформальну сторону життя вашої команди. «Додавайте посилання на Youtube-канал, Instagram-акаунт, сторінки соціальних мереж, — радить Маргарита. — Наприклад, у robota.ua для матеріалів, які націлені на залучення кандидатів, використовуються саме не офіційні фото, а світлини з корпоративів, де багато щирих емоцій».

4. Вказуйте очікування

Коли описуєте свою компанію та посаду, орієнтуйтесь на очікування аудиторії. «Перерахуйте, який саме досвід, освіта, особисті якості дозволять виконувати роботу якнайкраще. Для технічного напрямку також важливо чітко вказати необхідний стек технологій», — відзначає Юлія.

Але відзначайте і те, чого не вимагаєте. «Так, ми додаємо, що готові запрошувати на роботу студентів останніх курсів без досвіду та навчати їх», — наводить приклад Маргарита. Якщо не вказати на відсутність вимог щодо освіти чи стажу, є ризик втратити кандидатів, які мають потенціал, але не відгукуються, бо впевнені, що їх не розглянуть.

5. Гроші та інші «смаколики»

Звичайно, перше, на що звертає увагу більшість кандидатів, — це заробітна плата. «Якщо вказати її рівень, хоча б у форматі «від», — це підвищить шанси на активні відгуки кандидатів, особливо в такій категорії, як продажі, — розповідає Юлія. — Але цього замало. Щоб пропозиція була дійсно привабливою, вона має містити й інші переваги, які відповідають інтересам вашої аудиторії. Наприклад, ми вказуємо, що у нас є біговий клуб, йога-клуб, футбольна команда, що ми граємо в покер та вивчаємо англійську мову, офіс має зручну локацію тощо».

6. Брендуйте

«Вакансії, які візуально виділяються з-поміж інших, мають більше відгуків. І краще запам’ятовуються, якщо кандидат захоче повернутися до пропозиції пізніше, — відзначає Маргарита. — Отже, є сенс оформити брендований профіль та додати логотип. А також зробити сам текст візуально приємним — структурувати його, досягти оптимального об’єму: презентувати вичерпно, але без зайвої інформації».

7. Встановіть «фільтри»

На жаль, далеко не всі кандидати читають вакансію — тому приходить багато нерелевантних відгуків. Можна вдатися до хитрощів — наприклад, запропонувати в кінці тексту певний пароль, який треба написати в мотиваційному листі, якщо дочитав вакансію до кінця. «Але і це не завжди працює. Навіть якщо пароль вказують — немає жодних гарантій, що відгукнувся не сам кандидат, а його мати чи дружина. Так, це траплялося в нашому досвіді, — пригадує Маргарита. — Тому ваш найкращий фільтр — це якісна, структурована, змістовна вакансія, яка відображає ваші цінності та відповідає очікуванням цільової аудиторії».

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 
Rabota.ua

Просмотров: 823 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Существует ли в вашей компании «дресс-код»?
Да, стиль одежды всех сотрудников регламентирован внутренними нормативными документами и строго контролируется
Обязательные требования к одежде установлены только для отдельных категорий сотрудников
Формально требования к стилю одежды персонала прописаны, но на деле чаще всего не соблюдаются
Официально требования к внешнему виду сотрудников не зафиксированы, но существуют негласные нормы, которых принято придерживаться
Дресс-код в компании не действует; внешний вид сотрудника — его личное дело

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.