Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
Новости / В мире
08.11.2019
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
 

Перед каждой компанией встает вопрос: какой рекрутер им нужен? Создавать собственный отдел или прибегнуть к помощи внешних рекрутеров? По какому принципу выбирать и что в данный момент выгодно для компании?

Чтобы ответить на все возникающие вопросы, рассмотрим преимущества всех видов рекрутеров и поможем разобраться во всех тонкостях.

Внутренний рекрутер: плюсы

Один из несомненных плюсов внутреннего рекрутера — это специализация на подборе талантов только в свою компанию. Они прекрасно разбираются в особенностях бизнеса и его сотрудников, знают программы мотивации и специфику компании. Они сами в ней работают, поэтому изначально максимально хорошо могут подобрать потенциальных кандидатов.

У рекрутера есть постоянный доступ к линейным руководителям и менеджерам. Он может при необходимости обсуждать появившуюся вакансию и требуемых сотрудников. Он постоянно «держит руку на пульсе».

Внутренний рекрутер имеет возможность полностью сконцентрироваться на текущих вакансиях и проводить интервью с внутренними и внешними кандидатами. При этом с самого начала эти интервью будут подробные и детализированные, ведь рекрутер знает компанию и что именно ей нужно. Рекрутер сразу смотрит на психологическую совместимость кандидата, ведь он знает особенности коллектива, потенциального руководителя и компании в целом.

Внутренний рекрутер: минусы

Для небольших компаний держать штат рекрутеров не очень практично. Многие малые предприятия испытывают трудности с привлечением талантов в свои компании. Ресурсов внутреннего рекрутера может не хватать для заполнения всех имеющихся вакансий. Для каждого потенциального кандидата нужно выделить время, а также вникнуть в особенности освободившейся должности. Говоря простым языком — на всех рук не хватает.

Еще один минус использования только внутреннего ресурса компании — это то, что количество кандидатов на вакансии и эффективность поиска полностью зависит от квалификации каждого конкретного рекрутера. От того, с какими программами он работает, какими сайтами пользуется и где именно ищет кандидатов на открывающиеся вакансии.

Внешний рекрутер: плюсы

Одна из главных задач, которая сегодня стоит перед компаниями и HR-директорами — снижение затрат на подбор персонала. Очевидный вариант реализации этой задачи — обращение к рекрутинговым агентствам или привлечение рекрутеров-фрилансеров.

По статистике небольшим компаниям требуется на 20% больше времени, чтобы самостоятельно найти и нанять талант, который был бы заинтересован работать в небольшой компании. Такую задачу как раз решает внешний рекрутмент. Привлечение внешнего провайдера особенно актуально для малого и среднего бизнеса. Одной из самых больших проблем для малых и средних предприятий является необходимость управления затратами на подбор персонала.

Внешние рекрутеры зачастую обладают большим количеством инструментов поиска и подбора необходимых кандидатов. У них также больше ресурсов, особенно если сравнивать с малыми и средними компаниями. У внешнего рекрутера есть знание рынка труда в самых разнообразных сферах, им бывает легче искать кандидатов в смежных или даже принципиально других областях.

Крупные рекрутинговые агентства внедряют новые технологии и искусственный интеллект для поиска кандидатов. Искусственный интеллект в 600 раз быстрее обработает резюме, в 100 раз быстрее совершит коммуникацию с кандидатом по телефону, смс и электронной почте, пригласит на видеоинтервью и проведет его. Хотя такие технологии больше используются для поиска кандидатов массовых профессий, таких как продавцы, курьеры и пр.

Внешний рекрутер: минусы

Внешние рекрутеры работают одновременно с большим количеством клиентов и, конечно, не знают всех деталей и нюансов работы каждой конкретной компании. Они действуют строго по составленному заданию и описанию вакансии. Честно говоря, это даже нельзя назвать их минусом — это специфика их работы. Но, если в компании что-то меняется, они не могут максимально быстро среагировать, адаптировать вакансию или изменить условия поиска. Для того, чтобы они это сделали, их надо проинформировать, объяснить и дать новые вводные. Это занимает больше времени, чем работа со своим внутренним рекрутером.

Внешний рекрутер находит кандидатов на заполнение вакансии, но дальнейшее решение, а тем более работу с новым сотрудником ведет уже сама компания. Рекрутер не может наблюдать, как человек адаптируется, как проявляет себя в коллективе и общается с руководством и коллегами. Это уже должны делать свои сотрудники и непосредственное руководство.

Что же выбрать?

Есть еще третий вариант решения задачи с поиском талантов. Это аутсорсинг процессов подбора персонала — RPO (Recruitment Process Outsorcing). Компании, предоставляющие RPO, рассматривают свои отношения с клиентами как долгосрочное стратегическое партнерство для обеспечения последовательного конвейера талантов. В рамках услуги поставщик берет на себя ответственность за некоторые или все процессы найма организации.

Во всем нужны гармония и умение со всех сторон смотреть на появляющиеся задачи. Сотрудничество внутренних рекрутеров с внешними — кадровыми агентствами или независимыми рекрутерами — дают максимальный результат.

Знание особенностей компании одновременно с широким взглядом на рынок труда и использованием последних технических новинок для поиска кандидатов может гарантировать, что лучшие таланты в итоге придут на собеседования.

Существует множество возможностей для совместной работы разного типа рекрутеров, их необходимо рассматривать и выбирать в зависимости от потребностей каждого бизнеса и руководителя. Главный совет — будьте максимально открытыми — сегодня это приносит выгоду и работодателям, и сотрудникам.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Юлия Назаренко

HR-elearning

Просмотров: 258 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Лучшее средство борьбы с опозданиями сотрудников — это...
Денежный штраф
Публичный выговор
Просто не обращать на это внимание
Наши сотрудники не опаздывают!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.