Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Январь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Секреты подбора маркетолога
Новости / В мире
15.10.2019
Секреты подбора маркетолога
 

«Беда, коль пироги начнет печи сапожник, а сапоги тачать пирожник»
И. А. Крылов

Открываются новые яркие компании, появляются необычные и запоминающиеся бренды, растет конкуренция на рынке труда. Теперь уже мало просто производить хороший, качественный продукт, в бой активно вступает маркетинг.

Что поможет вашему бизнесу отстроиться от десятков или сотен похожих? Как вытащить на передний план такое ваше преимущество, до которого далеко вашим конкурентам и которое будет ценным для розничных покупателей? Что делать дальше, когда просто продавать уже мало или невозможно? На все эти вопросы ответит специалист-маркетолог, которого вы легко сможете подобрать в свою компанию после прочтения этой статьи.

Секрет первый: определиться, какой сотрудник необходим компании

Тут вы либо знаете точно и конкретно, какой специалист вам необходим и какую проблему он решит своей работой. Либо только чувствуете, что нужен, но не знаете, как получить толкового сотрудника в этом направлении — проконсультируйтесь с кадровым агентством или с маркетологами-коучами, стратегами. Пусть сформулируют для вас его должностные обязанности с учетом специфики компании (возможно, вам нужен не маркетолог, а SMM-менеджер).

Сложность во все более размываемом представлении о сущности и функционале маркетолога. Появились digital-маркетологи, трейд-маркетологи, СЕО-оптимизаторы/аналитики, SMM-маркетологи, дизайнеры-маркетологи и даже менеджеры по маркетингу.

Секрет второй: в штат или регулярные консультации

Это тоже принципиальный момент. После предыдущего пункта вы либо прибегли к помощи агентства, либо сами изучили вопрос о том, какой именно маркетолог и для чего вам необходим.

Если в штат компании, то в вашем бизнесе есть и текущие задачи для маркетолога, и новые направления, к которым без него не подступиться. Выполнение текущих задач принесет тот самый ожидаемый сиюминутный эффект (под «сиюминутным» понимается в зависимости от задачи — эффект от 1 недели до 3-х месяцев). Выполнение текущих задач даст вам в кратчайшие сроки понимание об уровне компетенций нового сотрудника.

Работа маркетолога по новым направлениям — это развитие вашей компании, раскрытие ее потенциала, поиск новых каналов продаж, разработка новых товаров. Адекватность предложений и бюджеты нужно пропускать через себя и оценивать предварительный эффект от вложений (времени и денег). У нового сотрудника не всегда может быть четкое погружение в специфику именно вашего бизнеса, и предложения важно скорректировать и по бюджету, и по направленности воздействия на целевую аудиторию.

Если это консультант и внештатный сотрудник. Вам нужно точно понимать: все, что предложит этот специалист, вам нужно будет реализовывать самостоятельно. Хороший консультант поинтересуется, кто будет выполнять то, что он предложит, узнает уровень компетенции этого человека, сориентирует по срокам выполнения задачи, разобьет ее на короткие спринты и будет регулярно напоминать об окончании срока. К плохому консультанту вы повторно просто не вернетесь. В целом нужно регулярно советоваться с маркетологом или консультантом по маркетингу или консалтинговой компанией. Как минимум — свежий взгляд со стороны, а как максимум — опытному маркетологу уже известны примеры выполнения подобной задачи либо в теории, либо он уже решал этот кейс на практике.

Секрет третий: где искать

Вы определились с потребностями, знаете, какого специалиста на какую должность и с каким функционалом вы ищите. Кроме того, вы знаете, будет ли это штатный сотрудник или внештатный — фрилансер.

Сотрудников ищем на работных сайтах и других по тематике, они вам известны, тут ничего нового. Еще вариант — это профильные сообщества в социальной сети по вашему городу. Группы по поиску работы, группы в стиле «подслушано», группы в стиле «гении маркетинга», но только по городу или региону. Для взаимодействия с ними сделайте пост на странице своей компании и попросите сделать репост вашей записи в интересующем сообществе (пост может стоить денег или бартера). Кадровые агентства часто полезны при подборе такого специалиста. И еще одна механика, к которой редко прибегают, — это хантинг специалистов из компаний-конкурентов.

Для подбора внештатных сотрудников к вышеперечисленным стоит добавить биржи фрилансеров. Одними из очень важных каналов сейчас являются соцсети в профильных группах «вакансии на удаленку», «работа для фрилансеров». Отлично подходят эксперты, готовящие материалы в профильные журналы и на интернет-площадках. Стоит рассмотреть и блогеров, найти которых можно по #хэштегам в своей проблематике.

Секрет четвертый: как отбирать и проводить собеседование

Предлагаю следующее тестовое задание для кандидатов на должность. Все очень просто (на первый взгляд) и не отнимет много времени при объяснении задания кандидату.

  1. Перечислить 10 компаний-конкурентов.

  2. Напишите один пример акции (в b2b или b2c в зависимости от специфики работы), направленной на увеличение продаж в текущем периоде и году (любой рынок, можно не ювелирный). Напишите подробности акции, правила, каналы информирования и бюджет.

  3. Напишите три сильные стороны товара (только не: легкость, красота, низкая цена). Развернутый аргументированный ответ.

Интерпретация ответа

В целом, оценивается развернутый точный, хорошо передающий суть и грамотный ответ. «Плюсы»: пояснения, эмоции, способность поставить себя на место покупателя. «Минус»: сухое перечисление, непонятные формулировки, смысловые ошибки.

По первому пункту. Перечисление конкурентов даст понимание, правильное ли представление у кандидата о вашей компании, насколько ему знаком рынок, отличает ли он b2b от b2c, насколько точно он способен определить конкурентов именно в вашей нише или воспользуется каким-то общим списком компаний.

По второму пункту. Тут важно понимать, как маркетолог в целом строит концепцию акции, есть ли креативное название, установлен ли период акции, насколько понятно и точно изложена суть акции, какие правила участия в акции. Какой ассортимент/товар участвует в акции. Пошел ли маркетолог чуть дальше, чем этого требует вопрос, предложил ли способы информирования по акции, материалы, при помощи которых расскажет суть акции покупателю, подготовит ли материалы для обучения продавца. Акция с учетом специфики добавляет кандидату баллов и показывает знание рынка. Интересная механика акции из другого рынка должна легко адаптироваться под новый рынок, иначе пример бесполезен и задание провалено.

Третий пункт даст понимание о том, какой смысл и суть будут в дальнейшем у всех материалов, которые будет готовить будущий специалист. Либо он поймет продукт и его преимущества для конечного покупателя, либо будет просто описывать товар общими словами. Важно показывать выгоду покупателя от обладания именно вашим товаром.

Дополнительными «плюсами» здесь будет — знание технологий и легкое и доступное описание конструктивных особенностей. Уникальность. Емкость определений (много текста никому не нужно, лаконичность и точность важны).

Подозрительно хорошие тексты копируйте и закиньте в строку поиска в браузере; если найдете точные совпадения, значит текст заимствован. Что с этим делать — вопрос другой. Для CEO, соцсетей, дипломов и рефератов — однозначно «плохо». Для понимания сути вопроса при прохождении собеседования на вакансию — «нормально».

Больше не тайна

Информации для поиска маркетолога достаточно. Есть еще ряд предостережений для тех, кто захочет попробовать и другие способы перед тем, как воспользоваться рекомендациями статьи. Будьте осторожны и обязательно прочитайте следующие четыре пункта:

  1. Умейте четко сформулировать маркетинговые задачи и поставить их исполнителю максимально узко. С 1981 года широко известна технология постановки задач по S.M.A.R.T. (конкретность, измеримость, достижимость, актуальность, ограниченность во времени).

  2. Правильно выбранная идея и ее реализация обойдутся значительно дешевле, чем привлечение к работе дешевого маркетолога. Важна помощь толкового маркетолога именно на первоначальном этапе, обосновать необходимость, понять бюджет проекта, «предсказать» эффект.

  3. Постарайтесь понять сильные стороны своих сотрудников и использовать, развивать, давать задачи именно по этим направлениям. Так вы избежите ошибки перекладывания обязанностей маркетолога на имеющегося сотрудника и сохраните хорошего сотрудника на своем месте.

  4. Проверяйте компетенции, отзывы, рекомендации и уровень выполнения заданий маркетолога перед взаимодействием с ним (или перед приемом в штат), ставьте перед маркетологом задачи, имеющие прямое отношение к маркетингу, так вы сохраните его лояльность и получите качественное выполнение.
Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Виктор Субботин
Деловой мир



Просмотров: 336 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как вы относитесь к использованию детектора лжи для проверки соискателей?
В целом положительно
Отрицательно
Мне это безразлично
Мы уже активно используем детектор лжи!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.