Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Что HR-у делать с «летунами»
Новости / В мире
11.10.2019
Что HR-у делать с «летунами»
 

Есть у меня друг, который уволился за последний год два раза. Он крайне расстроен — понимает, что на собеседованиях придется бесконечно объяснять причины ухода, свою позицию и так далее.

Я понимаю, что это отличный специалист, и на его уход есть вполне нормальные причины. Он даже может их внятно объяснить. Но как попасть в поле зрения ресечера и не быть отсеянным на этапе резюме?

Какой вывод чаще всего делает HR сразу же и безапелляционно по такому кандидату? Летун! Все, резюме закрыли и забыли. И мой друг (и много других кандидатов) остались без работы. А работодатель — без хорошего специалиста.

Что же делать, если вы тот самый HR, который открыл подобное резюме и смотрит на него уже 20 секунд? Предлагаю разобраться в этом с точки зрения нас, HR.

Какие бывают стереотипы о «летунах»

Что думает менеджер по подбору, если видит такое резюме? Он посчитает места работы кандидата за последний год. Сделает вывод: «Нам такой кандидат не подходит». И это имеет под собой основания. Часто даже и веские:

  • Кандидат может быть неуживчивым, конфликтным. Пришел и поссорился со всеми на ровном месте. Это первое, что мы подумаем при рассмотрении резюме на офисные позиции.
  • Может быть «нечист на руку», а увольняют по собственному, чтобы не рисковать. Бухгалтерия, кладовщики, к примеру.
  • Склонен к прогулам и всяческим другим нарушениям трудовой дисциплины. Если это рабочий персонал — то шансов тут не даст почти никто.
  • Может быть негибким и не уметь делать выводы из ситуации. И заново наступает на те же грабли.

Да, действительно, так и может быть. Какова же мотивация позвонить такому кандидату?

Почему «летунами» все-таки стоит интересоваться

  • Узкая специализация. Конечно, если он узкий, редкий специалист. Рынок труда в настоящий момент не подразумевает стоящую очередь из релевантных кандидатов в среднестатистическую отечественную компанию. Что делаем? Звоним, конечно же.

  • Черная полоса. Если мы видим, что до этого года кандидат работал везде от 2–3 лет и более. А тут вот черная полоса наступила. Что сделать? Ну, как минимум, позвонить проверить.

  • Массподбор. Это кандидат на массовую позицию — такой категории кандидатов свойственна частая смена работодателей.

  • Плохая репутация бывших работодателей. Если мы видим, что компании кандидата, где он решил не задерживаться надолго, не очень крупные и не имеют в вашем городе хорошей репутации. Что ж, тоже есть повод с ними расстаться.

  • Проектная работа. Можем предположить, что это были временные проекты. Тогда кандидат реально мог менять работу часто (чаще, чем мы бы хотели видеть в его резюме).

И масса других вариантов. Я не готова призывать всех подборщиков начать звонить всем таким кандидатам. Но раз HR — это про людей, отчего же бы не дать им шанс? Лично я приглашаю таких кандидатов и готова их отстаивать перед заказчиками, если они мне озвучивают убедительные причины своих увольнений.

На что обращать внимание в общении с «летунами»

Что здесь особенно важно:

  • Понять, что за компании, какие в них реально условия труда.
  • Что именно не получилось у кандидата в работе: функционал, темп, задачи, способы взаимодействия или что-то еще.
  • Что он говорит о корпоративной культуре компании.
  • Как он отзывается о компаниях — благодарит ли их за опыт или с трясущимися руками утверждает, что это худшее, что с ним случалось.
  • Ищет ли кандидат себя. Возможно, он пробует должности наобум.
  • Если это был дауншифтинг, то с чем он связан? Уволили и срочна нужна была работа, чтобы прокормить семью? Вот и устроился в первый же вариант?
  • Видит ли кандидат свои личные ошибки в выборе работы. Делает ли выводы. Или опять не задает вопросов и думает, что «вот выйду и разберусь».
  • Понимать, что большинство кандидатов не очень хорошо умеют составлять резюме и могли так описать проектную работу, срочный трудовой договор и прочие моменты.

В наших силах дать ему шанс. И в наших же полномочиях не брать на себя такие риски.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Елена Федосеева

Школа карьерного менеджмента

Просмотров: 820 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Лучшее средство борьбы с опозданиями сотрудников — это...
Денежный штраф
Публичный выговор
Просто не обращать на это внимание
Наши сотрудники не опаздывают!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.