Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Январь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
Новости / В мире
30.09.2019
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
 

Серед вимог до кандидатів у вакансіях часто зустрічається проактивність. Що означає цей термін та як виявити на співбесіді, чи проактивна перед нами людина?

Проактивність вказує на здатність людини діяти самостійно, брати на себе відповідальність за своє життя, не чекати слушного часу, не бути заручником чужої думки, швидко реагувати на зміни. Тобто людина сама вибирає ту чи іншу реакцію на конкретні події. Протилежним поняттям є реактивність, коли вибір визначається зовнішніми обставинами. Це легко помітити: в складній ситуації одні люди беруть ініціативу на себе, починають діяти, а інші спостерігають, чим усе закінчиться, або поволі приєднуються до врегулювання.

Стівен Кові вказував на те, що у проактивності дві складові: активність і відповідальність. Під активністю розуміємо діяльність, направлену на досягнення цілей. Коли говоримо про відповідальність, маємо на увазі ті сфери подій, на які можемо впливати, наприклад: відносини, стан здоров’я, освіта, професійний розвиток, кар’єра. Проактивна людина скеровує увагу та зусилля на зону свого впливу. І навпаки, реактивна буде концентруватися на подіях, на які вона не може вплинути: політичні рішення, курс валют, погода, ціни тощо.

Види діяльності, в яких проактивність важлива: продажі, ситуації, в яких потрібна швидка реакція і немає часу на роздуми, якщо ціль — розширення чи завоювання ринку, генерування нових ідей, керівні посади.

Як виявити проактивність?

Насамперед — зверніть увагу на поведінку. Зазвичай такі люди спритні, ініціативні, перші починають розмову. Запропоноване завдання починають швидко виконувати, уточнюють деталі в процесі. «Спочатку діють, а потім думають» — це про них. Можуть допускати помилки (через неуважність), проте часто досягають цілей та успіху.

Уважно слухайте співрозмовника, відстежуйте його лексику. Притаманні для проактивних слова та словосполучення: «швидко», «динаміка», «давайте почнемо», «я змінив їхню думку», «я вирішив, що зроблю саме так», «розглянемо варіанти», «знайду інший вихід», «обов’язково виконаю», «проконтролюю ситуацію», «що я можу зробити для покращення ситуації?», «де я можу отримати необхідну інформацію?», «я надаю перевагу», «я вирішив» тощо.

Питання, які можна задати кандидату на співбесіді:

  1. Які навички ви намагаєтесь розвивати останнім часом? Що робите для цього?
  2. Розкажіть про своє найважче рішення. Чим ви керувалися?
  3. Наведіть приклад, коли вам необхідно було переконати інших у правильності вашої точки зору. Чи вплинуло це на ваші подальші відносини?
  4. Робота, яку ви приймаєте, виконана неякісно. Що будете робити?
  5. Чи були такі ситуації, коли виникала проблема, яку не можна було вирішити загальноприйнятими процедурами? Як ви знаходили вихід?
  6. Опишіть проект, у якому ви брали участь. Він був успішним? Що було у вашій відповідальності? Які виникали складності? Як вирішували?
  7. Коли ви прийшли на посаду, які були ваші основні цілі? Як вони змінювалися з часом? Які ваші цілі зараз? Що ви робили для досягнення мети?

Приклад відповіді проактивного кандидата: «Керівник відділу продажів відмовив мені у зустрічі, і пояснив це підготовкою до конференції. Я знайшов інформацію про цю подію, зареєструвався, і вже як гість конференції знайшов можливість поспілкуватися».

Як розвивати навичку проактивності?

Ось декілька рекомендацій:

  • У виконанні завдань аналізуйте всі варіанти, які дозволяють досягти успіху.
  • Якщо ви не досягли бажаного результату, не звинувачуйте інших людей чи обставини. Проаналізуйте свої дії. Знайдіть інші варіанти.
  • Не критикуйте себе. Це тільки знизить вашу самооцінку. Краще прийміть погані результати як досвід. Розширюйте свою зону розвитку.
  • Проаналізуйте, на що ви звертаєте увагу, направляйте свої зусилля на ті ситуації, які залежать від вас, та вчіться не акцентувати свій погляд на тих речах, на які ви не можете вплинути.
  • Постійно нагадуйте собі, що у вас завжди є вибір. Якщо ви хочете досягти іншого, підкріплюйте бажання діями.
  • Створюйте навколо себе бажану реальність.

По темі:
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Надія Березова

Rabota.ua

Просмотров: 1489 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Если Вам придется выбирать между интересной работой и прибыльной, то Вы…
Выберу интересную
Выберу прибыльную
Найду интерес в прибыли
А можно вообще не работать?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.