Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Февраль 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
       

Март 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Все события
Реклама
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
Новости / В мире
30.09.2019
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
 

Серед вимог до кандидатів у вакансіях часто зустрічається проактивність. Що означає цей термін та як виявити на співбесіді, чи проактивна перед нами людина?

Проактивність вказує на здатність людини діяти самостійно, брати на себе відповідальність за своє життя, не чекати слушного часу, не бути заручником чужої думки, швидко реагувати на зміни. Тобто людина сама вибирає ту чи іншу реакцію на конкретні події. Протилежним поняттям є реактивність, коли вибір визначається зовнішніми обставинами. Це легко помітити: в складній ситуації одні люди беруть ініціативу на себе, починають діяти, а інші спостерігають, чим усе закінчиться, або поволі приєднуються до врегулювання.

Стівен Кові вказував на те, що у проактивності дві складові: активність і відповідальність. Під активністю розуміємо діяльність, направлену на досягнення цілей. Коли говоримо про відповідальність, маємо на увазі ті сфери подій, на які можемо впливати, наприклад: відносини, стан здоров’я, освіта, професійний розвиток, кар’єра. Проактивна людина скеровує увагу та зусилля на зону свого впливу. І навпаки, реактивна буде концентруватися на подіях, на які вона не може вплинути: політичні рішення, курс валют, погода, ціни тощо.

Види діяльності, в яких проактивність важлива: продажі, ситуації, в яких потрібна швидка реакція і немає часу на роздуми, якщо ціль — розширення чи завоювання ринку, генерування нових ідей, керівні посади.

Як виявити проактивність?

Насамперед — зверніть увагу на поведінку. Зазвичай такі люди спритні, ініціативні, перші починають розмову. Запропоноване завдання починають швидко виконувати, уточнюють деталі в процесі. «Спочатку діють, а потім думають» — це про них. Можуть допускати помилки (через неуважність), проте часто досягають цілей та успіху.

Уважно слухайте співрозмовника, відстежуйте його лексику. Притаманні для проактивних слова та словосполучення: «швидко», «динаміка», «давайте почнемо», «я змінив їхню думку», «я вирішив, що зроблю саме так», «розглянемо варіанти», «знайду інший вихід», «обов’язково виконаю», «проконтролюю ситуацію», «що я можу зробити для покращення ситуації?», «де я можу отримати необхідну інформацію?», «я надаю перевагу», «я вирішив» тощо.

Питання, які можна задати кандидату на співбесіді:

  1. Які навички ви намагаєтесь розвивати останнім часом? Що робите для цього?
  2. Розкажіть про своє найважче рішення. Чим ви керувалися?
  3. Наведіть приклад, коли вам необхідно було переконати інших у правильності вашої точки зору. Чи вплинуло це на ваші подальші відносини?
  4. Робота, яку ви приймаєте, виконана неякісно. Що будете робити?
  5. Чи були такі ситуації, коли виникала проблема, яку не можна було вирішити загальноприйнятими процедурами? Як ви знаходили вихід?
  6. Опишіть проект, у якому ви брали участь. Він був успішним? Що було у вашій відповідальності? Які виникали складності? Як вирішували?
  7. Коли ви прийшли на посаду, які були ваші основні цілі? Як вони змінювалися з часом? Які ваші цілі зараз? Що ви робили для досягнення мети?

Приклад відповіді проактивного кандидата: «Керівник відділу продажів відмовив мені у зустрічі, і пояснив це підготовкою до конференції. Я знайшов інформацію про цю подію, зареєструвався, і вже як гість конференції знайшов можливість поспілкуватися».

Як розвивати навичку проактивності?

Ось декілька рекомендацій:

  • У виконанні завдань аналізуйте всі варіанти, які дозволяють досягти успіху.
  • Якщо ви не досягли бажаного результату, не звинувачуйте інших людей чи обставини. Проаналізуйте свої дії. Знайдіть інші варіанти.
  • Не критикуйте себе. Це тільки знизить вашу самооцінку. Краще прийміть погані результати як досвід. Розширюйте свою зону розвитку.
  • Проаналізуйте, на що ви звертаєте увагу, направляйте свої зусилля на ті ситуації, які залежать від вас, та вчіться не акцентувати свій погляд на тих речах, на які ви не можете вплинути.
  • Постійно нагадуйте собі, що у вас завжди є вибір. Якщо ви хочете досягти іншого, підкріплюйте бажання діями.
  • Створюйте навколо себе бажану реальність.

По темі:
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити вольові компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Надія Березова

Rabota.ua

Просмотров: 2521 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Як провести проективне інтерв’ю: правила та приклади питань
8 способів визначити ефективного менеджера з продажу
Как вернуть соискателя после отказа
Облажались в общении с кандидатом: как рекрутеру исправить ошибки?
Маркетолог у період кадрової турбулентності: кого шукати?
Как баррейзинг помогает нанимать сотрудников: опыт холдинга TECHIIA
Охота за головами: когда для поиска сотрудника сработает лендинг
Робіть навпаки: 6 класичних помилок рекрутера
Как HR-менеджеры определяют ценности кандидатов
Найм сотрудников на «удаленке»: больше свободы и меньше стресса
Рекрутинг простыми словами: разбираем азы
Аутстаффинг как правоотношения по «аренде» работников
Як оцінити вольові компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Правильные вопросы, или О чем не надо говорить с кандидатом
Как HR-аналитика помогает нанимать лучших сотрудников
Психолингвистика: искусство задавать вопросы
Кто ищет, тот найдет: 3 searching-инструмента для рекрутеров
Онлайн-интервью с кандидатом: рекомендации HR-психолога
Аутсорсинг и аутстафинг: понятие и особенности
Как сделать привлекательную заявку на подбор персонала
6 «пляшкових горлечок» рекрутингу. Як їх усунути?
Не просто «продавец голов»: 12 заповедей рекрутера
Собеседование на расстоянии: на что обратить внимание
Магия текста: 8 советов, как привлечь «своих» кандидатов с помощью вакансии
Яркие тексты: 16 трендов копирайтинга в рекрутинге
Программист нашел вакансию и понял: не подойдет никто
Как ответы о первом рабочем опыте характеризуют человека
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как добиться повышения зарплаты?
Пожаловаться начальству на тяжелую жизнь
Хорошо работать, чтобы получать премии
Повысить квалификацию и занять руководящий пост
Найти другую работу
Объявить забастовку
Меня устраивает моя зарплата

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.