Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Новости / В мире
24.09.2019
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
 

Как продать вакансию разработчику

Сегодня объем вакансий на IT-рынке в разы превышает число подходящих соискателей. Условия в digital диктует не работодатель, а кандидат.

Среднестатистический разработчик с пятилетним стажем получает до 20 job-офферов в день. Обращения приходят по самым разным каналам связи и чаще всего попросту игнорируются. HR-ры развернули настоящую охоту на айтишников.

Ситуация вызвала серьезный перекос в оплате труда. Только за последние пару лет ежемесячный заработок разработчика уровня senior вырос более чем в два раза. Привлекать специалистов с каждым годом становится сложнее. Вот почему в HR активно проникают инструменты маркетинга.

Рекрутеру важно «зацепить» внимание кандидата и изящно продать ему вакансию. Финальный выбор соискателя зависит от множества факторов: кроме зарплаты и «печенек в офисе» IT-специалисту важны такие детали, как назначение проекта, подходы к разработке, технологический стек.

Чтобы продать вакансию кандидату:

  • зацепите его внимание во время первого контакта;
  • определите причины, из-за которых он уволился с предыдущей работы;
  • снимите все сомнения и возражения;
  • презентуйте свою компанию в лучшем виде.

Захват внимания

Все упоминания вакансии до интервью — это реклама, цель которой — «продать» вакансию специалисту. Демонстрировать нужно только хорошее. При этом важно быть информативным и сообщить соискателю о проекте, стеке технологий и будущей роли в компании.

Важный момент: HR-письма должны быть продающими (краткими и привлекательными). В рассылки после основного текста полезно добавлять кнопку целевых действий или ссылку на страницу вакансии. Так вы сможете увидеть, кто из соискателей заинтересовался предложением.

«Люди доверяют ощущениям: эмоциональное сильнее рационального, а впечатление всегда важнее фактов».

Помните об этом, выстраивая воронку продаж вакансии.

Рассказ о корпоративной культуре должен вселять веру в компанию и восхищать ее деятельностью. Первое интервью должно оставить у соискателя самые приятные впечатления.

Вот почему так важно, чтобы его проводили позитивно настроенные представители компании. Чтобы не отпугнуть кандидата, не допускайте до общения склонных к негативу сотрудников. Даже если потом специалисту придется иметь дело с ними.

Не забывайте и о внешних атрибутах.

То, что может показаться вам мелочью, важно для соискателя. Расположение офиса, его интерьер, доброжелательность секретаря на ресепшне, скорость и тон обратной связи после собеседования — все это формирует репутацию компании в глазах соискателя.

Выявление мотивов кандидата и работа с ними

Задача хорошего HR-а — определить истинные ценности соискателя и убедить в том, что на новом месте работы с ними будут считаться.

Вот несколько мотивов для смены работы:

1. Мотив избегания — самый распространенный среди соискателей. Если человек доволен, он никуда не уходит.

Общаясь с кандидатом, разберитесь, что именно не устроило его на предыдущем месте. Если сотрудник устал от стрессов и конфликтов, в разговоре обязательно проскользнут жалобы на «нелогичные решения менеджеров» и напряженную обстановку на работе.

Выявить мотив избегания поможет вопрос «Что прямо сейчас нужно изменить в компании, чтобы вы остались?»

Внимательно выслушайте ответ соискателя, проявите соучастие и объясните ему, что ситуацию на прежнем месте уже не исправить. Расскажите о преимуществах вашей компании. Смотивируйте его идти вперед и смело переходить к вам.

2. Если работником движет мотив творчества, то рано или поздно в компании ему становится тесно. Сотрудник стремится перестроить текущие процессы, но все чаще сталкивается с сопротивлением менеджеров.

Если перед вами именно такой соискатель, обязательно расскажите ему, как будут распределены зоны ответственности в вашей компании. Подчеркните значимость его роли в проекте. Заочно представьте команду, с которой предстоит работать.

На кандидатов с выраженным мотивом творчества всегда положительно действует формулировка «мы стартап внутри компании». Это дает иллюзию свободы, отсутствия жестких рамок и бюрократии внутри проекта. Приемом нередко пользуются банки и крупные телеком-операторы.

3. Те, чьими мотивами управляет стремление к власти или желание высоко взобраться по карьерной лестнице, жаждут признания на работе. Такие люди хотят руководить процессами, принимать решения, быть главными всегда и во всем.

Выявить склонность к лидерству поможет вопрос «Представьте, что вы можете выбрать любую должность в любой компании, кем бы вы стали?»

В беседе с таким человеком акцентируйте, как стремительно развивается ваша компания. Пообещайте IT-специалисту лидерскую роль в проекте или, как минимум, перспективу взять шефство над несколькими «джунами» и руководить ими по усмотрению.

Делитесь историями карьерных взлетов своих сотрудников. Сторителлинг любят все. Особенно карьеристы.

4. Причастность к крупному бренду — еще один популярный мотиватор. Распознать его легко. Если человек заявляет, что всегда стремился попасть в известный проект, стать частью крутой команды, работать бок о бок со звездами, — перед вами «поклонник брендов».

Продавая вакансию такому соискателю, больше говорите о команде. Подчеркните, если в проект перешли люди из известных компаний. Перечислите все победы компании в отраслевых конкурсах, расскажите об известных клиентах и выигранных тендерах.

Здесь, как в рекламе, важны широта размаха и эмоциональный компонент.

5. Мотив социальной значимости присущ тем, кто в детстве мечтал стать врачом, учителем или спасателем.

Именно такие люди занимаются разработкой биотехнологий, трудятся над healthcare-проектами, экологическими и социальными продуктами. Они чаще других заявляют, что хотели бы оставить после себя что-то полезное для общества.

Знакомя соискателя с компанией, расскажите ему о влиянии ваших проектов на жизнь людей.

Даже если пишете ПО для бинарных опционов или занимаетесь разработкой онлайн-игр. Не бойтесь фантазировать и выстраивать сложные цепочки ассоциаций. Любое притянутое за уши обоснование лучше, чем ничего.

6. Сложнее всего построить общение с кандидатом, который интересуется строго определенной предметной областью. Эти люди обычно стремятся работать с конкретным направлением или стеком технологий. Если разработка ведется на другом стеке — найти компромисс будет сложно.

В разговоре с кандидатом отталкивайтесь от текущих задач проекта, предложите специалисту найти несколько вариантов их решения (как с использованием привычных ему технологий, так стандартных в компании). Возможно, у вас получится найти компромисс.

7. Деньги — одна из самых распространенных причин смены работы. Именно от мотивированных на высокий заработок соискателей эйчары чаще всего слышат: «Работа для меня — прежде всего источник дохода».

Если перед вами такой человек, расскажите ему о перспективах роста в компании и редких скиллах, которые он получит только у вас. Можно использовать фразу «Поработаешь у нас, и уже через год тебя заберут на Запад совершенно на другие деньги».

Если же искать нового сотрудника через год в ваши планы не входит, можно обрисовать ему стратегию развития карьеры в компании. Рассказать о том, какую сертификацию нужно пройти, чтобы повысить грейд и зарабатывать больше.

Напоследок полезный совет HR-у: чтобы выявить истинный мотив кандидата, попросите его перечислить три важных фактора при выборе работодателя. Главный обычно называют последним.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 
LABA

Просмотров: 660 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
На каких условиях Вы возьмете на работу студента?
Низкая заработная плата и не очень ответственная работа
Без заработной платы, дам возможность приобрести у нас опыт
На общих условиях
Принципиально не беру на работу студентов

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.