Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Ноябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Все события
Реклама
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
Новости / В мире
03.09.2019
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
 

Хороший способ отфильтровать переменчивых, необязательных или слабо заинтересованных людей до собеседования — попросить их что-то сделать. Объем и специфика задания будут зависеть от особенностей вакансии и привлекательности компании.

Давайте рассмотрим варианты заданий и узнаем, что стоит учесть, чтобы случайно не отпугнуть и хороших кандидатов.

Задайте вопрос по профессиональной теме

Это самый простой способ, который подойдет для многих должностей. В описании вакансии попросите соискателя ответить в сопроводительном письме на какой-то вопрос. Пусть он касается профессионального опыта, знаний и навыков кандидата.

Например, у менеджера по продажам можно спросить, как он выстроит диалог с клиентом, которому нравится товар, но цена кажется завышенной.

Отсутствие ответа будет значить, скорее всего, что кандидат невнимателен, некомпетентен — поэтому не знает, что ответить; слабо заинтересован, ленив или просто не читал описание. Очень вероятно, что этот человек не придет на встречу, быстро уволится или будет плохо работать.

Важно. Попросите сформулировать вопрос на профессиональную тему специалиста, который в ней разбирается. Иначе вы рискуете испортить впечатление о компании и отбить у кандидата-профессионала желание там работать — он сразу заметит некомпетентность спрашивающего.

Попросите выполнить тестовое задание

Отличный способ исключить незаинтересованных кандидатов, так как вероятность, что человек, хотя бы час потративший на тестовое задание, потом проигнорирует встречу, очень мала.

Кроме того, так вы сможете заранее оценить часть умений, требующихся сотруднику в работе, и тем самым снизить риск найма человека, который не справится с задачами.

Важно. Учитывайте, что некоторые отказываются выполнять тестовые задания не по причине лени или незаинтересованности, а из принципа: дорого оценивают свое время или считают, что так компании собирают бесплатные идеи. Но такие люди могут быть ценными специалистами.

Поэтому, если вы ищете человека на ключевую должность, есть смысл сделать тестовое задание оплачиваемым и указать это в описании вакансии.

«Безопасно» предлагать неоплачиваемое тестовое задание, если компания очень привлекательна на рынке труда, и туда и так выстраивается очередь из кандидатов.

Предложите тест на профессиональные компетенции

Грамотно подобранный набор тестов даст рекрутеру много полезной информации о кандидате еще до собеседования — начиная от уровня профессиональных навыков и заканчивая финансовыми ожиданиями.

Таким образом еще до личной встречи можно провести двухэтапный отсев: на первом этапе сами собой отпадут кандидаты, которые не захотят проходить тестирование, а на втором вы исключите неподходящих кандидатов уже по результатам теста.

При этом собеседование с подходящими соискателями получится провести более продуктивно, заострив внимание на самых важных или вызвавших вопросы моментах.

Важно. Формируя набор тестов самостоятельно, без помощи эксперта, можно допустить сразу несколько распространенных ошибок:

  • Слишком длинный тест. Даже самый мотивированный соискатель может устать и начать отвечать абы что, лишь бы отделаться от «бесконечного» теста. Так вы не получите точных результатов и, вероятно, снизите лояльность кандидата. Как показывает практика, оптимальная длительность тестирования — не больше 20–40 минут для линейной позиции и 40–60 минут для должности специалиста или руководителя.

  • Тесты, которые оценивают не то, что нужно. Далеко не все качества, которые мы считаем важными и «хорошими», необходимы на конкретных должностях. Скажем, бухгалтеру совсем не обязательно быть общительным, а оператору техподдержки — обладать стратегическим мышлением. Поэтому для точности и краткости теста стоит сконцентрироваться только на ключевых для позиции свойствах. Также ни к чему заимствовать инструменты из клинической психологии, например, тесты на «феминность — маскулинность», уровень тревожности и подобные сугубо личностные опросники.

  • Тесты, «скачанные из интернета». В бесплатном доступе чаще всего оказываются устаревшие методики, признанные ненадежными. Методологи регулярно улучшают и обновляют актуальные материалы, а тесты, которые оказались в свободном доступе, полны ошибок и недостатков. Их некому исправить. Кроме того, если вы нашли этот тест в интернете, для кандидата это тоже не будет проблемой, а значит, быть уверенным в достоверности результатов будет невозможно.

В то же время грамотно выстроенный тест может повысить привлекательность компании: кандидат видит, что оцениваются именно те способности и качества, которые нужны для должности, получает объективную обратную связь. Это формирует образ солидной организации, в которой работают компетентные и ответственные люди.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Влада Исакова

Rusbase

Просмотров: 1180 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Як оцінити вольові компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Правильные вопросы, или О чем не надо говорить с кандидатом
Как HR-аналитика помогает нанимать лучших сотрудников
Психолингвистика: искусство задавать вопросы
Кто ищет, тот найдет: 3 searching-инструмента для рекрутеров
Онлайн-интервью с кандидатом: рекомендации HR-психолога
Аутсорсинг и аутстафинг: понятие и особенности
Как сделать привлекательную заявку на подбор персонала
6 «пляшкових горлечок» рекрутингу. Як їх усунути?
Не просто «продавец голов»: 12 заповедей рекрутера
Собеседование на расстоянии: на что обратить внимание
Магия текста: 8 советов, как привлечь «своих» кандидатов с помощью вакансии
Яркие тексты: 16 трендов копирайтинга в рекрутинге
Программист нашел вакансию и понял: не подойдет никто
Как ответы о первом рабочем опыте характеризуют человека
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как, на ваш взгляд, отразилась бы на вашей работе отмена трудовых книжек?
Не верю, что отмена трудовых книжек вообще возможна
Положительно. С заполнением трудовых книжек очень много проблем
Негативно. Трудовая книжка — источник информации для кадровика (например, о прошлой работе и причинах увольнения кандидатов)
Мне все равно. Существенно на мою работу это не повлияет

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.