Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Все события
Реклама
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
Новости / В мире
03.09.2019
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
 

Хороший способ отфильтровать переменчивых, необязательных или слабо заинтересованных людей до собеседования — попросить их что-то сделать. Объем и специфика задания будут зависеть от особенностей вакансии и привлекательности компании.

Давайте рассмотрим варианты заданий и узнаем, что стоит учесть, чтобы случайно не отпугнуть и хороших кандидатов.

Задайте вопрос по профессиональной теме

Это самый простой способ, который подойдет для многих должностей. В описании вакансии попросите соискателя ответить в сопроводительном письме на какой-то вопрос. Пусть он касается профессионального опыта, знаний и навыков кандидата.

Например, у менеджера по продажам можно спросить, как он выстроит диалог с клиентом, которому нравится товар, но цена кажется завышенной.

Отсутствие ответа будет значить, скорее всего, что кандидат невнимателен, некомпетентен — поэтому не знает, что ответить; слабо заинтересован, ленив или просто не читал описание. Очень вероятно, что этот человек не придет на встречу, быстро уволится или будет плохо работать.

Важно. Попросите сформулировать вопрос на профессиональную тему специалиста, который в ней разбирается. Иначе вы рискуете испортить впечатление о компании и отбить у кандидата-профессионала желание там работать — он сразу заметит некомпетентность спрашивающего.

Попросите выполнить тестовое задание

Отличный способ исключить незаинтересованных кандидатов, так как вероятность, что человек, хотя бы час потративший на тестовое задание, потом проигнорирует встречу, очень мала.

Кроме того, так вы сможете заранее оценить часть умений, требующихся сотруднику в работе, и тем самым снизить риск найма человека, который не справится с задачами.

Важно. Учитывайте, что некоторые отказываются выполнять тестовые задания не по причине лени или незаинтересованности, а из принципа: дорого оценивают свое время или считают, что так компании собирают бесплатные идеи. Но такие люди могут быть ценными специалистами.

Поэтому, если вы ищете человека на ключевую должность, есть смысл сделать тестовое задание оплачиваемым и указать это в описании вакансии.

«Безопасно» предлагать неоплачиваемое тестовое задание, если компания очень привлекательна на рынке труда, и туда и так выстраивается очередь из кандидатов.

Предложите тест на профессиональные компетенции

Грамотно подобранный набор тестов даст рекрутеру много полезной информации о кандидате еще до собеседования — начиная от уровня профессиональных навыков и заканчивая финансовыми ожиданиями.

Таким образом еще до личной встречи можно провести двухэтапный отсев: на первом этапе сами собой отпадут кандидаты, которые не захотят проходить тестирование, а на втором вы исключите неподходящих кандидатов уже по результатам теста.

При этом собеседование с подходящими соискателями получится провести более продуктивно, заострив внимание на самых важных или вызвавших вопросы моментах.

Важно. Формируя набор тестов самостоятельно, без помощи эксперта, можно допустить сразу несколько распространенных ошибок:

  • Слишком длинный тест. Даже самый мотивированный соискатель может устать и начать отвечать абы что, лишь бы отделаться от «бесконечного» теста. Так вы не получите точных результатов и, вероятно, снизите лояльность кандидата. Как показывает практика, оптимальная длительность тестирования — не больше 20–40 минут для линейной позиции и 40–60 минут для должности специалиста или руководителя.

  • Тесты, которые оценивают не то, что нужно. Далеко не все качества, которые мы считаем важными и «хорошими», необходимы на конкретных должностях. Скажем, бухгалтеру совсем не обязательно быть общительным, а оператору техподдержки — обладать стратегическим мышлением. Поэтому для точности и краткости теста стоит сконцентрироваться только на ключевых для позиции свойствах. Также ни к чему заимствовать инструменты из клинической психологии, например, тесты на «феминность — маскулинность», уровень тревожности и подобные сугубо личностные опросники.

  • Тесты, «скачанные из интернета». В бесплатном доступе чаще всего оказываются устаревшие методики, признанные ненадежными. Методологи регулярно улучшают и обновляют актуальные материалы, а тесты, которые оказались в свободном доступе, полны ошибок и недостатков. Их некому исправить. Кроме того, если вы нашли этот тест в интернете, для кандидата это тоже не будет проблемой, а значит, быть уверенным в достоверности результатов будет невозможно.

В то же время грамотно выстроенный тест может повысить привлекательность компании: кандидат видит, что оцениваются именно те способности и качества, которые нужны для должности, получает объективную обратную связь. Это формирует образ солидной организации, в которой работают компетентные и ответственные люди.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Влада Исакова

Rusbase

Просмотров: 468 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как Вы считаете, какие основные ошибки совершают люди, ищущие работу?
Отсутствие плана по поиску работы
Поиск работы только с помощью газетных объявлений
Поиск работы исключительно с помощью знакомых
Поиск работы исключительно через Интернет
Резюме плохо подготовлено: «пробелы» в биографии
Резюме не соответствует требованиям вакансии
Отсутствие навыков самопрезентации

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.