Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Январь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Собеседование в формате блиц
Новости / В мире
28.08.2019
Собеседование в формате блиц
 

Если речь не идет о проверке узких специализированных знаний, то можно с уверенность заявить — да, такой формат подходит! Самое главное понять, насколько человек соответствует той культуре, которая есть в организации, и тем задачам, которые стоят перед командой.

Есть пять моментов, которые нужно учесть и которые помогут за короткое время принять решение о кандидате. Когда ИКЕА только начинала свой путь и Ингвар Кампрад набирал свою первую команду, он приглашал человека к себе на вечернюю рыбалку и разговаривал с ним о жизни. Ни о работе, ни о компании, ни о рынке.

Он разговаривал про жизнь. И после рыбалки предлагал или не предлагал человеку работу. Понятно, что рыбалка длилась дольше получаса, и все же это отличный пример того, как за короткое время понять, подходит ли человек для работы в компании, соответствует ли он ее духу.

Первый момент — говорите с человек о том, что для него важно в жизни. Чем он живет, чем интересуется, как проводит время, с какими людьми общается, какие у него ценности в жизни. Тогда он сможет расслабиться и быть искренним, и вы поймете, соответствует ли он корпоративной культуре. Важно также, как вы начали беседу. Искреннее приветствие, улыбка, доброжелательный настрой, несколько фраз о том, что вы рады встрече, вопросы, как кандидат добрался до места проведения интервью.

Важно создание внешних удобств: куда поставить сумку, куда положить шапку, где оставить верхнюю одежду и так далее. Если у вас есть возможность, лучше предложить человеку чай или кофе, особенно, если на улице холодная погода, или, к примеру, стакан воды. Это важно, так как от этих нескольких минут зависит вся дальнейшая атмосфера и настроение общения. Потому что именно приветствие и первая встреча — начало адаптации человека в компании, если он станет сотрудником.

Второй момент — слушайте человека. То, как он говорит, как он строит фразы, какими словами он пользуется, даст вам очень много информации к размышлению. Из речи становится понятно, внешняя у человека референция или внутренняя. «Я» или «меня». Активность идет изнутри или должны быть внешние условия, и только тогда что-то происходит.

Как часто он использует условное наклонения? Как он говорит: «Я бы сделал» или «Я сделал», «Я бы поехал» или «Я поехал». Это помогает понять, насколько у человека активная жизненная позиция.

Третий момент — узнайте про личный опыт общения с вашей организацией. Если это магазин, то спросите, например, что можно изменить, чтобы было и удобно покупателям, и полезно для бизнеса. Не важно, на какую должность претендует кандидат, он поделится своими наблюдениями. Это позволит вам сделать выводы о наличии в нем интереса, любознательности, желания улучшать процессы.

В то же время слова — лишь небольшая часть общей картины. Четвертый пункт, на который стоит обратить внимание, не только то, что говорит кандидат, но и то, как он это делает. Бывает, людям сложно чувствовать себя комфортно и вести себя открыто на собеседовании. Особенно, когда встреча проходит в виде сессии «вопрос-ответ».

Если кандидат говорит о том, чем он живет, что ему интересно, то даже если он внешне напряжен, его жесты и взгляд всегда выдадут вам его искренние и настоящие ценности. Когда человек отвечает на ваши вопросы, обращайте внимание, на каких моментах и темах у него загораются глаза, а жесты и движения становятся большее динамичными и расслабленными. Так вы поймете, что человек думает на самом деле, какие темы его интересуют, а какие — нет. Он может говорить вам, что очень хочет работать на этой должности, а язык тела скажет другое. Наблюдайте!

Наконец, последний момент, который на самом деле самый первый и важный — это ваш настрой на встречу. Перед тем, как начать собеседование с кандидатом, все остальные задачи нужно оставить в офисе, за дверью. Обязательно выключить телефоны — и рабочий, и мобильный. Любая мысль о текущих задачах и о том, что нужно сделать после собеседования, уведет ваше внимание от происходящего. А все внимание должно быть сосредоточено на кандидате, на том, что и как он говорит. Тогда собеседование пройдет отлично, и 30 минут будет достаточно, чтобы в вашей компании появился новый сотрудник!

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Наталья Куликова

HR-tv

Просмотров: 566 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какое значение для вас при устройстве на работу имел бренд работодателя?
Решающее
Одно из важных
Не имел значения
А что такое бренд работодателя?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.