Иногда компании месяцами не могут найти специалиста на перспективную высокооплачиваемую должность из-за неправильно составленного описания вакансии, и самая частая ошибка — это необоснованные требования к кандидату. Предлагайте работу, а не ее описание, советуют эксперты.

Эта история произошла в одной средней технологической компании. Им всегда с трудом удавалось находить и удерживать хороших специалистов, в том числе из-за некоторой удаленности от основных центров развития технологий. Компания росла так быстро, что с трудом справлялась с текущими задачами. Руководство понимало, что управлять бизнесом становится все труднее. Стали нарушаться сроки выпуска продуктов, ушли несколько клиентов, пустовали многие позиции, в том числе технического директора.

Одна из ключевых руководящих должностей оставалась открытой много месяцев. Подходящий человек все не находился, и так больше не могло продолжаться. Компания обратилась в кадровое агентство с просьбой подыскать временного технического директора. После того, как профессиональные рекрутеры изучили описание вакансии и побеседовали с несколькими управленцами, стало понятно, почему такая перспективная позиция стала настоящей головной болью.

«Требуется технический директор. Обязателен диплом магистра».

Чтобы найти универсального руководителя в отрасли, где ценятся как раз не дипломы, компания установила ряд требований, которые не очень-то соответствовали потребностям бизнеса. В частности, их требование насчет образования вообще никак не соотносилось с ежедневными функциональными обязанностями.

Подобные ситуации знакомы многим рекрутерам и специалистам по привлечению талантов. За несколько лет длиннейшее описание вакансии практически не изменялось, зато сам бизнес изменился, и продолжал стремительно меняться. До того стремительно, что пришлось срочно объяснять, что надо сделать с этими обязательными требованиями.

Проще всего было сказать: «Выбросьте свое описание вакансии!». Но клиенту это вряд ли понравилось бы.

Более ценным оказался список вопросов, который всегда помогает сдвинуть заинтересованную сторону с мертвой точки предубеждений. Цель этих вопросов — добраться до самой сути требований к кандидату на топовую позицию, и они больше сосредоточены на ожиданиях, чем на самой позиции.

История

1. Что можно рассказать об этой должности? Какие люди занимали ее раньше? Как вы их оцениваете?

2. Исходя из этой информации, выясните, почему каждый из упомянутых специалистов заслужил ту или иную оценку, подробно остановитесь на критериях успехов и неудач.

История играет определенную роль в рекрутинге, причем речь не только о трудовой биографии, опыте и образовании сотрудников. История самой компании и отдельных должностей тоже немало значит в привлечении талантов.

Как часто освобождалась эта должность за последние несколько лет? Была текучка в руководящем составе? А серьезные изменения или перестановки в отделе или компании? Как эти события отражались на личных качествах кандидатов? Как они реагировали на внезапные перемены? Подстраивались под кризисы на рынке или активно включались в управление изменениями?

Кандидатов необходимо проверять на способность адаптироваться к текущим условиям, часто продиктованным неумолимым ходом истории, чтобы в будущем можно было положиться на их профессиональные качества. Уровень позиции не так уж важен, реализация планов и целей компании зависит от каждого.

Текущая ситуация

3. Кто подчиняется этому руководителю?

4. В какие незавершенные проекты или программы предстоит включиться человеку, который займет эту должность, с тем чтобы возглавить и ускорить работу?

5. Какие проблемы сейчас существуют в отделе, команде, самой компании?

Эти вопросы не отнимут много времени, но для будущего руководителя важно с первого дня понимать ситуацию хотя бы в общих чертах. Если положение крайне нестабильно и ему придется перестраивать команду, требование «навыки лидерства» приобретает особое значение.

Перспективы

6. Каковы стратегические цели компании на следующий год?

7. Что в достижении этих целей зависит от руководителя этого подразделения?

8. Каковы его целевые показатели результативности?

9. Какие цели у компании на ближайшие 3–5 лет?

10. Какие компетенции нужны этому руководителю, чтобы содействовать их достижению?

Каких результатов он должен достичь за первый год работы?

Важно понимать, как функционал должности и ожидаемые результаты соотносятся со стратегией компании. Возможно, эта информация не предназначена для широкого круга кандидатов (более того, относится к разряду конфиденциальной), но для того, кто подбирает специалиста на эту должность, это ключевой ориентир.

«Требуется директор по маркетингу. Задачи: ускорить выход маркетинговых программ, обеспечить контроль их эффективности, увеличить ROI маркетинговых мероприятий».

В этом описании виден акцент на результат, а не на персональные качества и текущие задачи, оно нацелено на способность дать этот результат. Рекрутеру это очень поможет выявить кандидатов, которые уже выполняли такую работу и успешно с нею справлялись. Опыт есть у многих, но не все могут доказать свою эффективность.

Кроме того, заявка на подбор персонала в таком виде обеспечит продуктивное и строго целевое интервью: можно начинать с достижений и промежуточных итогов.

Нетрудно представить, как должен выглядеть успех: на то есть числа, этапы проекта, действия, в зависимости от уровня и типа позиции. Вместе с тем, любому лидеру трудно определить, чем измеряется успех, поэтому об этом почти ничего не упоминается в требованиях к кандидату. Однако такая информация очень важна, чем ее больше, тем больше руководитель предприятия задумывается о том, почему так необходимо заполнить ту или иную позицию, а не только о списке навыков и умений, которыми, по его мнению, должен обладать «правильный» кандидат.

Пожалуй, сказано достаточно. А теперь вернемся к нашему клиенту, что требовал диплом магистра.

У идеального кандидата, которому предстояло временно устроиться в компанию, переживавшую нелегкие времена, не было степени магистра.

Он немного не дотянул до этой образовательной вершины, хотя проработал в отрасли технологий больше 10 лет на руководящих позициях. Убедить нанимающего менеджера и высшее руководство было сложно, но все-таки они заключили с ним договор на временное трудоустройство, до тех пор, пока не найдут постоянного сотрудника.

После многих месяцев изнурительного поиска и многочисленных интервью компания официально сняла требование об обязательной степени магистра и внесла временно исполняющего обязанности руководителя в кадровый резерв. В конце концов, они приняли его на постоянную должность. Кстати, «временный» директор на всякий случай стал посещать вечерние лекции, чтобы все-таки получить магистерский диплом. И это еще раз говорит, что от некоторых необоснованных требований настолько трудно отказаться, что даже руководителям приходится дотягиваться до установленной планки.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Кристен Мак Алистер (Kristen McAlister)