Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Август 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Сентябрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Все события
Реклама
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Новости / В мире
22.08.2019
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
 

Как soft skills можно оценить у человека, которого абсолютно не знаешь — чтобы понять, подойдет ли он для вашей вакансии? Можно ли вообще их как-то оценить? Попробуем разобраться, есть ли такие методы.

В первую очередь хочу обратить внимание на формирование перечня soft skills для той или иной вакансии, потому что от этого зависит половина успеха при выборе подходящего специалиста.

Как составить профиль компетенций

Зачастую, когда мы просим руководителя какого-то направления описать нам, какой нужен ему специалист, то слышим шаблонные фразы: нужен ответственный, работоспособный, ну и конечно же с горящими глазами. Естественно, это описание вряд ли нам поможет. Здесь необходимо понять, что именно нужно будет выполнять новому сотруднику. Хорошо бы проанализировать, какие компетенции существующих сотрудников помогают выполнять эту работу, а какие мешают.

Я в таких случаях рекомендую проводить исследовательские интервью у существующих сотрудников, чтобы выявить наиболее значимые компетенции для вакансии. Как правило, лучше всего брать интервью у двоих сотрудников с наивысшими показателями в работе и двух других с низкими показателями.

Плюс, следует учитывать корпоративную культуру в компании и атмосферу в отделе, где открыта вакансия. Все это в совокупности поможет составить необходимый профиль компетенций, по которому уже далее можно проводить оценку. Важно сами компетенции описывать просто и конкретно, чтобы было точно понятно, для чего эта компетенция, какой именно смысл она несет.

Например, «системное мышление». Сейчас много о нем говорят, но описание все трактуют по-разному. Эта компетенция сложная, она состоит из ряда более простых и тут важно понять, что именно важно для вашего кандидата. Сюда входит высокая эрудиция, логическое мышление, умение выделять главное, способность видеть картину целиком, креативность и умение обрабатывать большие массивы информации. Согласитесь, если мы разделим эту компетенцию на более мелкие, то оценить будет ее проще и эффективней?

Как оценить soft skills кандидата

Методов существует сейчас достаточно много. Тут самое главное — не навредить и выбрать именно тот метод, который будет наиболее эффективным для той или иной компетенции.

Поэтому я предлагаю чередовать методики, так как универсального способа для определения soft skills нет. Оценка должна быть комплексной. Где-то подойдет тест, где-то бизнес-кейс, где-то исследовательское интервью, где-то ассессмент-центр.

Методика исследования поведенческих примеров во время интервью

На мой взгляд, наиболее эффективным и универсальным способом является методика исследования поведенческих примеров во время интервью. Суть методики состоит в том, что мы исследуем пример ситуации кандидата в прошлом по проявлению необходимой нам компетенции. Так мы можем увидеть его поведение и отношение к данной ситуации, узнать, какие выводы он сделал. И из данного примера можем составить представление, как эта компетенция развита у рассматриваемого специалиста на нашу вакансию.

Плюс, из одного примера можно сделать оценку сразу по нескольким компетенциям. Чтобы оценить их эффективно, очень важно в процессе составить «фильм» для себя. Для этого нужно вовлечь кандидата в то событие, погрузить его в детали, задавать уточняющие вопросы, просить комментировать его отношение к происходящему. Чем больше вы будете уточнять, тем больше получите информации.

Существует два метода по оценке исследования поведенческих примеров: метод STAR и метод PARLA. Я не буду останавливаться на их описании, так как они достаточно известные. Лишь обращу внимание, что здесь крайне важно получать подробное описание ситуации. Наиболее распространенная ошибка при оценке этими методами — получение общего ответа без подробностей. Из-за этого картина размывается и в итоге оценка получается неэффективной.

Давайте разберем на примере. Оценим компетенцию «креативность» по методике PARLA:

  • Problem — Была ли у вас ситуация, когда задачу нужно было решить нестандартным для вас способом?
  • Action — Расскажите об этом. Как лично вы действовали? Что предприняли?
  • Result — Какой получился в итоге результат? Считаете ли вы его положительным или отрицательным? Почему?
  • Learned — Какой вывод вы для себя сделали по итогам решения этой задачи?
  • Applied — Что возможно после этого изменилось в вашем поведении при столкновении с похожими задачами? Что вы планируете изменить в будущем для решения таких задач? Почему?

Важно провести кандидата по каждому вопросу, не давать ему уходить в общие ответы. Если все сделать правильно, то из этой ситуации можно получить оценку не только по компетенции «креативность», а еще как минимум по 2-ум — это может быть и логическое мышление, и ориентация на результат.

Case-интервью

Данная методика хороша для демонстрации навыков, оценки обучаемости, вариативности, модели поведения, стрессоустойчивости. Суть методики заключается в демонстрации навыков, которые уже у кандидата есть или же демонстрация навыков в вымышленной ситуации. В соответствии с тем, что необходимо оценить, тот кейс и проводим.

Проективные вопросы

Методика основана на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. Например: «Почему одни люди работают эффективно, а другие нет?». Такими вопросами можно оценить мотивацию кандидата, его ожидания от нового места работы, модель успеха, порядочность, ответственность.

Три плюса и три минуса

Данная методика дает возможность понять соотношение позитива и негатива в восприятии человеком той или иной ситуации. Например: «Назовите 3 плюса и 3 минуса работы в вашей предыдущей компании». В ответах кандидата важно обращать внимание на количество плюсов и минусов, на последовательность (с чего начинает с минусов или плюсов), на акценты в минусах и плюсах.

Важно! К оценке нужно подходить комплексно и ответственно. Я крайне не рекомендую делать выводы из одного ответа кандидата. Узкие места в интервью следует перепроверять, исследовать и анализировать. Порой недопонимание оценщика и кандидата может привести к неверным выводам и, соответственно, к некачественной оценке.

В итоге, если ответить на вопрос: «Можно ли вообще оценить soft skills на собеседовании у кандидата, которого вы ранее не знали?», то ответ — да, можно! Но для этого нужна подготовка, глубокий анализ и следование выбранным методикам.

SoftMart — гипермаркет лицензионного программного обеспечения. Microsoft Office, Microsoft Windows 10, Adobe Photoshop CC, Антивирусы и многое другое.


Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Александра Клименко

Школа карьерного менеджмента

Просмотров: 4015 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Як підвищити ефективність інтерв’ю: 5 тактичних прийомів
13 вопросов для оценки личных качеств на собеседовании
Битва за A-Player, или Как нанять звездных сотрудников, если вы не Google
4 характеристики, которые ищут HR в кандидатах на должности управленцев
Как оценить эмоциональный интеллект кандидата на собеседовании
Як оцінити чесність кандидата: поради рекрутерам
Какие вопросы помогают набирать лучших в мировых и украинских компаниях?
Як оцінити менеджерські компетенції
Зона компромісу при наймі: якими якостями кандидата можна поступитися
Странные вопросы на собеседовании: для чего они нужны
Несподіваний рекрутинг: 3 альтернативні шляхи пошуку талантів
Психологическая несовместимость: как распознать кандидатов, которые не впишутся в коллектив
Звернути увагу: 4 способи залучення пасивних кандидатів
Почему кандидаты вам отказывают: 5 основных причин
Як оцінити адаптивність на співбесіді
Новий тренд: сліпий найм. Як його організувати?
Як відмовляти кандидату на посаду: 5 важливих правил
Нестандартные вопросы для кандидатов
Як провести проективне інтерв’ю: правила та приклади питань
8 способів визначити ефективного менеджера з продажу
Как вернуть соискателя после отказа
Облажались в общении с кандидатом: как рекрутеру исправить ошибки?
Маркетолог у період кадрової турбулентності: кого шукати?
Как баррейзинг помогает нанимать сотрудников: опыт холдинга TECHIIA
Охота за головами: когда для поиска сотрудника сработает лендинг
Робіть навпаки: 6 класичних помилок рекрутера
Как HR-менеджеры определяют ценности кандидатов
Найм сотрудников на «удаленке»: больше свободы и меньше стресса
Рекрутинг простыми словами: разбираем азы
Аутстаффинг как правоотношения по «аренде» работников
Як оцінити вольові компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Правильные вопросы, или О чем не надо говорить с кандидатом
Как HR-аналитика помогает нанимать лучших сотрудников
Психолингвистика: искусство задавать вопросы
Кто ищет, тот найдет: 3 searching-инструмента для рекрутеров
Онлайн-интервью с кандидатом: рекомендации HR-психолога
Аутсорсинг и аутстафинг: понятие и особенности
Как сделать привлекательную заявку на подбор персонала
6 «пляшкових горлечок» рекрутингу. Як їх усунути?
Не просто «продавец голов»: 12 заповедей рекрутера
Собеседование на расстоянии: на что обратить внимание
Магия текста: 8 советов, как привлечь «своих» кандидатов с помощью вакансии
Яркие тексты: 16 трендов копирайтинга в рекрутинге
Программист нашел вакансию и понял: не подойдет никто
Как ответы о первом рабочем опыте характеризуют человека
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Нужна ли вам «белая» зарплата?
Да, без нее не получишь кредит и приличную пенсию
Лучше большая «черная», а о старости позабочусь сам
Для людей это лучше, а для малого бизнеса — крах
Мне все равно, лишь бы платили

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com