Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Новости / В мире
22.08.2019
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
 

Как soft skills можно оценить у человека, которого абсолютно не знаешь — чтобы понять, подойдет ли он для вашей вакансии? Можно ли вообще их как-то оценить? Попробуем разобраться, есть ли такие методы.

В первую очередь хочу обратить внимание на формирование перечня soft skills для той или иной вакансии, потому что от этого зависит половина успеха при выборе подходящего специалиста.

Как составить профиль компетенций

Зачастую, когда мы просим руководителя какого-то направления описать нам, какой нужен ему специалист, то слышим шаблонные фразы: нужен ответственный, работоспособный, ну и конечно же с горящими глазами. Естественно, это описание вряд ли нам поможет. Здесь необходимо понять, что именно нужно будет выполнять новому сотруднику. Хорошо бы проанализировать, какие компетенции существующих сотрудников помогают выполнять эту работу, а какие мешают.

Я в таких случаях рекомендую проводить исследовательские интервью у существующих сотрудников, чтобы выявить наиболее значимые компетенции для вакансии. Как правило, лучше всего брать интервью у двоих сотрудников с наивысшими показателями в работе и двух других с низкими показателями.

Плюс, следует учитывать корпоративную культуру в компании и атмосферу в отделе, где открыта вакансия. Все это в совокупности поможет составить необходимый профиль компетенций, по которому уже далее можно проводить оценку. Важно сами компетенции описывать просто и конкретно, чтобы было точно понятно, для чего эта компетенция, какой именно смысл она несет.

Например, «системное мышление». Сейчас много о нем говорят, но описание все трактуют по-разному. Эта компетенция сложная, она состоит из ряда более простых и тут важно понять, что именно важно для вашего кандидата. Сюда входит высокая эрудиция, логическое мышление, умение выделять главное, способность видеть картину целиком, креативность и умение обрабатывать большие массивы информации. Согласитесь, если мы разделим эту компетенцию на более мелкие, то оценить будет ее проще и эффективней?

Как оценить soft skills кандидата

Методов существует сейчас достаточно много. Тут самое главное — не навредить и выбрать именно тот метод, который будет наиболее эффективным для той или иной компетенции.

Поэтому я предлагаю чередовать методики, так как универсального способа для определения soft skills нет. Оценка должна быть комплексной. Где-то подойдет тест, где-то бизнес-кейс, где-то исследовательское интервью, где-то ассессмент-центр.

Методика исследования поведенческих примеров во время интервью

На мой взгляд, наиболее эффективным и универсальным способом является методика исследования поведенческих примеров во время интервью. Суть методики состоит в том, что мы исследуем пример ситуации кандидата в прошлом по проявлению необходимой нам компетенции. Так мы можем увидеть его поведение и отношение к данной ситуации, узнать, какие выводы он сделал. И из данного примера можем составить представление, как эта компетенция развита у рассматриваемого специалиста на нашу вакансию.

Плюс, из одного примера можно сделать оценку сразу по нескольким компетенциям. Чтобы оценить их эффективно, очень важно в процессе составить «фильм» для себя. Для этого нужно вовлечь кандидата в то событие, погрузить его в детали, задавать уточняющие вопросы, просить комментировать его отношение к происходящему. Чем больше вы будете уточнять, тем больше получите информации.

Существует два метода по оценке исследования поведенческих примеров: метод STAR и метод PARLA. Я не буду останавливаться на их описании, так как они достаточно известные. Лишь обращу внимание, что здесь крайне важно получать подробное описание ситуации. Наиболее распространенная ошибка при оценке этими методами — получение общего ответа без подробностей. Из-за этого картина размывается и в итоге оценка получается неэффективной.

Давайте разберем на примере. Оценим компетенцию «креативность» по методике PARLA:

  • Problem — Была ли у вас ситуация, когда задачу нужно было решить нестандартным для вас способом?
  • Action — Расскажите об этом. Как лично вы действовали? Что предприняли?
  • Result — Какой получился в итоге результат? Считаете ли вы его положительным или отрицательным? Почему?
  • Learned — Какой вывод вы для себя сделали по итогам решения этой задачи?
  • Applied — Что возможно после этого изменилось в вашем поведении при столкновении с похожими задачами? Что вы планируете изменить в будущем для решения таких задач? Почему?

Важно провести кандидата по каждому вопросу, не давать ему уходить в общие ответы. Если все сделать правильно, то из этой ситуации можно получить оценку не только по компетенции «креативность», а еще как минимум по 2-ум — это может быть и логическое мышление, и ориентация на результат.

Case-интервью

Данная методика хороша для демонстрации навыков, оценки обучаемости, вариативности, модели поведения, стрессоустойчивости. Суть методики заключается в демонстрации навыков, которые уже у кандидата есть или же демонстрация навыков в вымышленной ситуации. В соответствии с тем, что необходимо оценить, тот кейс и проводим.

Проективные вопросы

Методика основана на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. Например: «Почему одни люди работают эффективно, а другие нет?». Такими вопросами можно оценить мотивацию кандидата, его ожидания от нового места работы, модель успеха, порядочность, ответственность.

Три плюса и три минуса

Данная методика дает возможность понять соотношение позитива и негатива в восприятии человеком той или иной ситуации. Например: «Назовите 3 плюса и 3 минуса работы в вашей предыдущей компании». В ответах кандидата важно обращать внимание на количество плюсов и минусов, на последовательность (с чего начинает с минусов или плюсов), на акценты в минусах и плюсах.

Важно! К оценке нужно подходить комплексно и ответственно. Я крайне не рекомендую делать выводы из одного ответа кандидата. Узкие места в интервью следует перепроверять, исследовать и анализировать. Порой недопонимание оценщика и кандидата может привести к неверным выводам и, соответственно, к некачественной оценке.

В итоге, если ответить на вопрос: «Можно ли вообще оценить soft skills на собеседовании у кандидата, которого вы ранее не знали?», то ответ — да, можно! Но для этого нужна подготовка, глубокий анализ и следование выбранным методикам.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Александра Клименко

Школа карьерного менеджмента

Просмотров: 531 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
На собеседованиях просят поиграть в видеоигры вместо заполнения анкет
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Ведется ли в вашей компании контроль за тем, как сотрудники используют рабочее время?
Да, и весьма строгий
Да, но только формально
Нет
Не знаю

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.