Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Новости / В мире
07.08.2019
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
 

В кругах рекрутеров executive search — это особая область хантинга, доступная далеко не всем. Если в обычный рекрутинг попасть не очень сложно, то здесь потребуются годы опыта и личностный потенциал. Какие особенности найма топ-менеджеров?

Прежде чем начинать поиск, советуем присмотреться к команде. Практически всегда достойный преемник уже есть внутри компании. Конечно, сотрудник может не на сто процентов заменить бывшую звезду, особенно в первое время. Но продвижение внутри компании гарантирует повышенную лояльность и мотивацию, а также это намного дешевле и быстрее.

Если же такой возможности нет, будьте готовы к следующему:

  1. Процесс будет конфиденциальным. Практически в 90% случаях конфиденциальность — обязательное и очевидное условие.
  2. Процесс будет долгим. В среднем на закрытие вакансии уровня топ уходит от 3 месяцев до года.
  3. Процесс будет сложным. Executive search обязует HR-а быть тонким психологом и терпеливым слушателем. Рекрутеру необходимо мягко узнавать детали, которые либо укажут, что кандидат не подходит, либо помогут найти дополнительные стимулы для мотивации.
  4. Процесс не закончится принятием джоб офера. Рекрутинг топ-менеджмента завершается не раньше, чем через полгода после выхода человека в компанию, когда появятся первые результаты работы.

Описание профиля

Сформулируйте для себя и заказчика конкретные требования к кандидату. Новый человек нужен под текущие задачи и который справится с операционной текучкой или для стратегических новых задач? Это важно понять до начала поиска, так как требования и ожидания от таких кандидатов совершенно разные. Отталкиваясь от одной общей цели, двигайтесь к частному и выработайте еще 3–5 зон ответственности будущего коллеги. Далее стоит пройтись по задачам и выделить навыки, которые обязательно потребуются для их реализации. Так сформируется подробное описание профиля, и вы сами четче поймете, кого предстоит искать.

Способ поиска

Для поиска позиций уровня middle/executive оптимальнее обращаться к специализированным агентствам. Обычно рекрутеры из агентств прекрасно ориентируются в рынке и имеют налаженные контакты с многими топ-менеджерами, к тому же это существенная экономия времени.

«Ошибиться в выборе топ-менеджера или навязать ему ненужную работу будет дорого стоить. Поэтому я всегда рекомендую в таких ситуациях обращаться к профессионалам, которые не первый год на рынке. Executive search — это глубокое знание психологии, профессиональное умение нравиться и продавать вакансию. Деньгами топа вряд ли получится заманить, на таком этапе профессионального развития они воспринимаются уже как гигиенический фактор.

На первый план выходят задачи, заинтересованность в компании и личные детали, которые как раз-таки могут открыться профессиональному executive-хантеру. Например, кандидат с детства мечтал жить у моря, а ваше предложение как раз позволит сменить место жительства и осуществить давнюю мечту», — комментирует Евгения Дворская, основательница маркетплейса для рекрутеров JungleJobs.

Если же отдать задачу на аутсорс пока невозможно, тогда стоит оценить силы и настроиться на кропотливую работу.

Исследование рынка и составление карты поиска

Карта поиска — это инструмент, который позволит систематизировать работу. Можно составить карту по компаниям, можно — по конкретным людям:

  • По компаниям. Включите в список те компании, которые близки по задачам (например, компания Х уже выходила на рынок региона EMEA, и вам предстоит сделать то же самое) или чья деятельность интересна внутреннему заказчику. Вы и заказчик работаете в E-commerce сфере, но при этом заказчику нравится, как функционирует агрегатор такси. Сферы разные, но перенять опыт не будет лишним. Третий вариант — включить в список конкурентов.

  • По конкретным людям. Этот список предполагает перечисление топов, чьи успехи заметны заказчику. Часто, у таких людей прокачанный личный бренд, они выступают на конференциях и публично делятся экспертным мнением. Однако надо помнить, что способ автоматически сужает список кандидатов, ведь среди немедийных персон немало профессионалов.

Площадки для поиска

Отличных кандидатов можно найти и на рекрутинговых сайтах. К примеру, операционный, финансовый или директор по маркетингу в компании до 30 человек вполне можно успешно закрыть традиционным способом. В остальных случаях, чаще всего работают социальные сети, когда заказчик в лице главного рекрутера или директора компании обращаются к друзьям и подписчикам, или же реферальная система, т. е. система рекомендаций (внутренняя или внешняя).

Также помощь могут оказать профильные группы в социальных сетях и мессенджерах и нетворкинг на мероприятиях. Все эти способы отлично работают, если позицию возможно закрыть публично.

Первый контакт и собеседование

Не стоит переживать и выдумывать хитроумные способы завлечь кандидата. Уровень executive предполагает, что к таким людям периодически приходят с предложениями, и они понимают, с какой целью в друзья добавляется HR-менеджер. Напишите вежливое приветствие, обозначьте цель и предложите встретиться. Обсуждение позиции лучше проводить в спокойной обстановке. Лучше если первая встреча будет не в офисе и обязательно обозначьте, что ваш совместный утренний кофе ни к чему не обязывает.

Основная цель утреннего кофе с кандидатом — определиться, подходит ли человек компании. Сработается ли коллектив, соответствует ли жизненная позиция ценностям компании — эти вопросы в глобальном уровне гораздо важнее hard skills. Формальные вопросы об опыте, удачах оставьте на следующую встречу.

Если вы и кандидат готовы продолжить общение, вторую встречу посвятите более конкретным вопросам. Предложите кандидату предложить решение конкретного кейса, посмотрите, как он мыслит и как обосновывает точку зрения. Пусть ваша беседа строится в формате диалога, задавайте друг другу вопросы, ищите решения вместе.

Онбординг

Чем выше по уровню сотрудник, тем дольше происходит адаптация (и, соответственно, выше риск, что новый топ может покинуть компанию в первые полгода). В среднем, позицию можно считать закрытой примерно через год после выхода кандидата в компанию. С точки зрения процесса, адаптация топ-менеджера не отличается кардинально от обычной: у них возникают такие же вопросы где и что найти, кто за что отвечает, почему процесс выстроен так и так далее.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Яна Савченко

HR-tv

Просмотров: 297 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
На собеседованиях просят поиграть в видеоигры вместо заполнения анкет
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Ведется ли в вашей компании контроль за тем, как сотрудники используют рабочее время?
Да, и весьма строгий
Да, но только формально
Нет
Не знаю

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.