Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Новости / В мире
06.08.2019
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
 

Самая популярная тема разговоров среди руководителей и HR-менеджеров — персонал: проблема с закрытием вакансий, низкий уровень подготовки специалистов, необязательность кандидатов, поиск новых каналов привлечения соискателей.

Мы можем сколько угодно рефлексировать на эту тему, но поток резюме не увеличится, коэффициент текучести персонала не уменьшится, сотрудники не станут лояльнее к компании.

С чего же начать? Изменить стратегию найма.

1. Обращайтесь к источникам поиска вне своей отрасли

Сейчас в дополнение к академическому образованию люди посещают различные курсы, получают образование в совершенно новой сфере: иностранные языки, менеджмент, программирование, туризм и т. д. Часто хобби перерастает в профессию, а профессия становится хобби.

2. Освойте профессию HR-детектива

Ищите кандидатов самостоятельно, включайте весь свой креатив. Забудьте о длинных очередях желающих работать, о метровых стопках резюме кандидатов. Это раньше менеджер по персоналу не успевал просматривать все отклики, приходившие на e-mail по опубликованной вакансии. Сейчас мы поштучно выискиваем резюме, радуемся любой информации о потенциальных кандидатах, используем различные пути их привлечения. Посещайте выставки, конференции, ярмарки вакансий, присутствуйте в соцсетях, презентуйте свою компанию в вузах, исследуйте рынок.

3. Пересмотрите ценностное предложение компании

Включите в него такие пункты:

  • Возможности профессионального/карьерного развития.

  • Интересные задачи, разнообразие в работе.

  • Забота о здоровье: медстраховка, тренажерный зал, полезное питание, work-life balance.

  • Сильная корпоративная культура: миссия компании, ценности, репутация компании на рынке, социальная ответственность, экологичность, благоприятный социально-психологический климат в коллективе, уважение к сотрудникам и клиентам, корпоративные мероприятия и традиции.

  • Условия работы: комфортное рабочее место, наличие всех необходимых ресурсов, график работы (если это не критично для организации, установите гибкий график), грамотное распределение сфер ответственности.

  • Менеджмент: у одного сотрудника — один непосредственный руководитель, предоставление качественной обратной связи по результатам работы и возможность диалога в любое время, а не только в период ежегодной оценки.

  • Материальная составляющая также важна. Покажите возможности для личного обогащения. Пусть система мотивации будет прозрачной и понятной для каждого сотрудника, независимо от его должности и времени работы в компании.

4. Учитесь работать с поколением Z

По прогнозам количество сотрудников, которое относится к поколению Z, к 2020 году составит около 40% от численности всего населения. Учитесь взаимодействовать с ними:

  • Работайте над миссией и ценностями компании. Для таких сотрудников важно, чтобы работа их вдохновляла.

  • Отношение компании к обществу влияет на решение представителей поколения Z работать в этой компании. Показывайте социальную направленность компании.

  • У них нет четкого разграничения между виртуальным и реальным миром. Часто они совершают покупки таким образом: могут на сайте интернет-магазина найти необходимую книгу, затем пойти в магазин, посмотреть как она выглядит, полистать ее, и в итоге приобрести эту книгу через сайт. Позаботьтесь о том, чтобы ваша компания была представлена как офлайн, так и онлайн. Если ваша компания не появляется в поиске Google — значит, ее не существует.

  • Используйте новейшие технологии, будьте современными. Представители поколения Z хотят развиваться вместе с компанией.

  • Помните о таком современном феномене, как клиповое мышление. В подаче информации уходите от длинных текстов, используйте геймификацию, скрайбинг, инфографику.

  • Это поколение, которое способно настроить свои запросы таким образом, чтобы получить исключительно необходимую для выполнения задачи информацию и ничего лишнего.

  • Поколение Z с готовностью учится новому, особенно если это поможет продвинуться по карьерной лестнице. Опишите в вакансии, чему сотрудник сможет обучиться.

  • Давайте возможность управлять своей карьерой, например, переходить на другие позиции внутри компании.

  • Давайте новые задачи и увлекательные направления в работе. Это поколение готово много работать, но при условии самореализации. Признавайте вклад сотрудников в достижение результатов команды.

  • Обязательно давайте обратную связь по итогам выполненной работы.

  • Не забывайте благодарить сотрудников. Для них очень важна ваша признательность. Часто достаточно просто сказать искреннее «Спасибо».

Наша задача — постоянный поиск талантов, а не только при возникновении открытой позиции. Знакомьтесь с лучшими профессионалами, поддерживайте с ними контакт, спрашивайте у них рекомендации. Пора принять тот факт, что рынок меняется, и чем быстрее организация адаптируется к новым реалиям, тем привлекательнее она будет для соискателей и своих сотрудников.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Надежда Березовая

Rabota.ua

Просмотров: 732 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Что Вы думаете о нашем портале?
Очень нравится
Нравится
Еще надо работать
Совсем не нравится

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.