Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Январь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Как сказать кандидату, что он не подходит
Новости / В мире
16.07.2019
Как сказать кандидату, что он не подходит
 

Культура отказа — это отдельное, требующее внимание и тренировки, умение. Попробуйте себе, когда вам что-то очень хочется, сказать «нет». Проследите свою реакцию. То, что она будет — нет сомнений.

А теперь то же самое попробуйте проделать с кем-то из близких. Реакция тоже будет! И какая! Кто-то вспылит: «почему нет?!», кто-то молча обидится, кто-то начнет выяснять причины, кто-то — яростно доказывать свою позицию — сценариев множество.

А что нас больше всего пугает в отказе? С одной стороны, та самая непредсказуемая реакция. Мы не понимаем, как эмоционально ответит нам вторая сторона, мы не можем предположить, насколько глубоко и как надолго зависнет человек в этой ситуации. С другой стороны, через собственный опыт мы начинаем дорисовывать картину: представлять, как человек будет обижаться, злиться и т. д. А еще эта боязнь не оправдать ожидания…

Нужно быть готовым к тому, что сказанное «нет» будет демонизировать нас в глазах кандидата. За любым «нет» лежит ответственность! Ровно также, как и за любым «да».

Говоря «нет» кандидату, мы берем на себя ответственность объяснить. А это, в свою очередь, требует от нас сил, энергии, времени, принятия реакции.

Давайте поговорим о том, как подготовить себя сказать «нет».

Это достаточно просто в массовом подборе, когда поток кандидатов большой. Мне сложнее всего отказывать при какой-то индивидуальной истории, или когда выбор «лучший из лучших».

Если это поток, то проще всего давать отказ через автоматизированный ответ. Проще написать письмо, чем позвонить, проще позвонить, чем сказать в глаза. Важнее сказать в глаза, чем промолчать. Это стало для меня профессиональной мантрой, которую я повторяю.

Я готовлюсь эмоционально к разговору или звонку. Жду, когда внутри меня прозвучит «готова!», и я буду в нужном состоянии, чтобы пообщаться с кандидатом. Почему так? По своему опыту поняла, что звонить формально тяжело, мне самой неприятно, а человек чувствует неискренность. Знаете, как будто отвечают по скрипту. Это усиливает негативный эффект от разговора. Мне кажется, что (особенно, если позиция кандидата точечная) многие прецеденты можно избежать, если искренне общаться с людьми, даже озвучивая не слишком приятные для них решения.

Я всегда говорю о том, как нам, как компании, было сложно сделать выбор. Если это действительно так. И это вопрос не сожаления, а соединения с кандидатом, присоединения к нему эмоционально. Мне кажется, что важно отказывая, не вставать по разные стороны, а быть в одном поле переживаний. Это своего рода буфер, который амортизирует негатив.

Благодарить. В начале разговора, в середине, в завершении. Благодарность за время, за усилия, за возможность, за интерес, за точку зрения, за профессионализм. «Поглаживание» снизит градус отрицания.

Аргументировать отказ — это предельно важно. Вспомните себя в ситуации неопределенности. Это тоже самое. После «нет» всегда больше вопросов, чем после «да». Дайте возможность кандидату на улучшение, на рефлексию, на обдумывание и на изменения в дальнейшем. Мы должны виртуозно владеть техникой обратной связи, чтобы отказывать максимально экологично, но при этом развивающее, или, во всяком случае, просто понятно.

Признать. Бывают случаи, когда кандидат действительно возмущен, расстроен и подавлен отказом. При такой ситуации стараюсь поддержать и признать его переживания. Это часть процесса отказа. Ее нельзя пропускать. Отработать переживания важно, чтобы не оставлять кандидата в подавленном эмоциональном стоянии. Поддержка, на мой взгляд, это этический момент.

Индивидуально. Если я пишу письмо об отказе, то стараюсь каждому написать персональное письмо. С теми словами, которые «услышит» именно этот кандидат. Конечно, это занимает больше времени, но мне так комфортнее для себя. Достаточно часто в ответ на свои письма я получаю от кандидатов не стандартное «спасибо». От этого становится спокойнее.

Поддержание отношений. Если кандидат действительно сильный, я стараюсь не разрывать отношения. Многие пишут в отказах «мы будем иметь Вас в виду». Я стараюсь предложить при случае кандидату возможность выйти в какой-то другой проект или порекомендовать его своим коллегам. Лично звоню и уточняю, актуально ли для него что-то на текущий момент. Передаю его контакты и резюме на открытые позиции в другие компании. Это для меня своего рода социальная ответственность. Радуюсь, когда кандидат звонит и благодарит за возможность.

И последнее. Как сказать кандидату, что он не подходит. Просто сказать.

Ну а формальную сторону вопроса мы все и так понимаем.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Ксения Поплавская

HR-tv

Просмотров: 713 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как Вы считаете, какие основные ошибки совершают люди, ищущие работу?
Отсутствие плана по поиску работы
Поиск работы только с помощью газетных объявлений
Поиск работы исключительно с помощью знакомых
Поиск работы исключительно через Интернет
Резюме плохо подготовлено: «пробелы» в биографии
Резюме не соответствует требованиям вакансии
Отсутствие навыков самопрезентации

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.