Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Апрель 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Май 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Все события
Реклама
Как сказать кандидату, что он не подходит
Новости / В мире
16.07.2019
Как сказать кандидату, что он не подходит
 

Культура отказа — это отдельное, требующее внимание и тренировки, умение. Попробуйте себе, когда вам что-то очень хочется, сказать «нет». Проследите свою реакцию. То, что она будет — нет сомнений.

А теперь то же самое попробуйте проделать с кем-то из близких. Реакция тоже будет! И какая! Кто-то вспылит: «почему нет?!», кто-то молча обидится, кто-то начнет выяснять причины, кто-то — яростно доказывать свою позицию — сценариев множество.

А что нас больше всего пугает в отказе? С одной стороны, та самая непредсказуемая реакция. Мы не понимаем, как эмоционально ответит нам вторая сторона, мы не можем предположить, насколько глубоко и как надолго зависнет человек в этой ситуации. С другой стороны, через собственный опыт мы начинаем дорисовывать картину: представлять, как человек будет обижаться, злиться и т. д. А еще эта боязнь не оправдать ожидания…

Нужно быть готовым к тому, что сказанное «нет» будет демонизировать нас в глазах кандидата. За любым «нет» лежит ответственность! Ровно также, как и за любым «да».

Говоря «нет» кандидату, мы берем на себя ответственность объяснить. А это, в свою очередь, требует от нас сил, энергии, времени, принятия реакции.

Давайте поговорим о том, как подготовить себя сказать «нет».

Это достаточно просто в массовом подборе, когда поток кандидатов большой. Мне сложнее всего отказывать при какой-то индивидуальной истории, или когда выбор «лучший из лучших».

Если это поток, то проще всего давать отказ через автоматизированный ответ. Проще написать письмо, чем позвонить, проще позвонить, чем сказать в глаза. Важнее сказать в глаза, чем промолчать. Это стало для меня профессиональной мантрой, которую я повторяю.

Я готовлюсь эмоционально к разговору или звонку. Жду, когда внутри меня прозвучит «готова!», и я буду в нужном состоянии, чтобы пообщаться с кандидатом. Почему так? По своему опыту поняла, что звонить формально тяжело, мне самой неприятно, а человек чувствует неискренность. Знаете, как будто отвечают по скрипту. Это усиливает негативный эффект от разговора. Мне кажется, что (особенно, если позиция кандидата точечная) многие прецеденты можно избежать, если искренне общаться с людьми, даже озвучивая не слишком приятные для них решения.

Я всегда говорю о том, как нам, как компании, было сложно сделать выбор. Если это действительно так. И это вопрос не сожаления, а соединения с кандидатом, присоединения к нему эмоционально. Мне кажется, что важно отказывая, не вставать по разные стороны, а быть в одном поле переживаний. Это своего рода буфер, который амортизирует негатив.

Благодарить. В начале разговора, в середине, в завершении. Благодарность за время, за усилия, за возможность, за интерес, за точку зрения, за профессионализм. «Поглаживание» снизит градус отрицания.

Аргументировать отказ — это предельно важно. Вспомните себя в ситуации неопределенности. Это тоже самое. После «нет» всегда больше вопросов, чем после «да». Дайте возможность кандидату на улучшение, на рефлексию, на обдумывание и на изменения в дальнейшем. Мы должны виртуозно владеть техникой обратной связи, чтобы отказывать максимально экологично, но при этом развивающее, или, во всяком случае, просто понятно.

Признать. Бывают случаи, когда кандидат действительно возмущен, расстроен и подавлен отказом. При такой ситуации стараюсь поддержать и признать его переживания. Это часть процесса отказа. Ее нельзя пропускать. Отработать переживания важно, чтобы не оставлять кандидата в подавленном эмоциональном стоянии. Поддержка, на мой взгляд, это этический момент.

Индивидуально. Если я пишу письмо об отказе, то стараюсь каждому написать персональное письмо. С теми словами, которые «услышит» именно этот кандидат. Конечно, это занимает больше времени, но мне так комфортнее для себя. Достаточно часто в ответ на свои письма я получаю от кандидатов не стандартное «спасибо». От этого становится спокойнее.

Поддержание отношений. Если кандидат действительно сильный, я стараюсь не разрывать отношения. Многие пишут в отказах «мы будем иметь Вас в виду». Я стараюсь предложить при случае кандидату возможность выйти в какой-то другой проект или порекомендовать его своим коллегам. Лично звоню и уточняю, актуально ли для него что-то на текущий момент. Передаю его контакты и резюме на открытые позиции в другие компании. Это для меня своего рода социальная ответственность. Радуюсь, когда кандидат звонит и благодарит за возможность.

И последнее. Как сказать кандидату, что он не подходит. Просто сказать.

Ну а формальную сторону вопроса мы все и так понимаем.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Ксения Поплавская

HR-tv

Просмотров: 911 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какое значение для вас при устройстве на работу имел бренд работодателя?
Решающее
Одно из важных
Не имел значения
А что такое бренд работодателя?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.