Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Как выбрать эффективного сотрудника
Новости / В мире
10.07.2019
Как выбрать эффективного сотрудника
 

При проведении собеседования линейного руководителя с кандидатом на вакансию важно получить ответ на вопрос: сумеет ли кандидат выполнять свои функциональные обязанности на требуемом уровне? Каким же HR-инструментарием нужно вооружить руководителя, чтобы в итоге он получил правильный ответ?

Как эйчару научить линейного менеджера проводить интервью по компетенциям? Как помочь ему уйти от субъективного восприятия «нравится/не нравится» и обосновать свою оценку кандидата? Поделюсь с коллегами нашими наработками.

Дефицит персонала вынуждает отечественные компании активизировать поиск новых сотрудников, борьба за соискателей обостряется. При этом руководители стремятся быстрее закрыть вакансию, а поэтому часто берут на работу людей, которые, по их мнению, хотя бы приблизительно подходят для данной должности. Как результат — через две-четыре недели:

  • новый сотрудник увольняется, потому что у него были другие ожидания от работы или
  • руководитель понимает, что сделал неправильный выбор.

Но ведь каждый такой случай — это потраченные время, нервы и деньги… Что же делать эйчарам в такой ситуации? Как сказал автор теории стресса Ганс Селье (Hans Selye), «секрет удачного выбора сотрудников прост: надо находить людей, которые сами хотят делать то, чего вам бы хотелось от них».

Условие успеха в решении сложной проблемы — системность. То есть, чтобы вакансии закрывались подходящими людьми, компании нужна система подбора персонала.

Первый шаг в построении системы подбора персонала — подробное описание всех его этапов:

  1. Разработка профилей должностей. Профиль — это комплексное описание требований к должности и сотруднику, включая:
    • функциональные обязанности;
    • зоны ответственности, подчиненность;
    • формальные требования к кандидату (образование, опыт работы и т. п.);
    • компетенции, необходимые для выполнения данной работы в данной организации:
    • знания и навыки (умение вести переговоры, составлять бизнес-план и т. п.);
    • индивидуально-личностные характеристики (например, стрессоустойчивость, склонность к командной работе, креативность и пр.).

  2. Стандартизация заявки на подбор. Конечно, руководителей обязательно нужно научить работать с разработанной в компании заявкой, как с инструментом. В компании «Витмарк-Украина» служба персонала начинает поиск и подбор сотрудника на основании предоставленной руководителем отдела/департамента заявки. В этой заявке должны быть заполнены все графы и указаны четкие требования к кандидату на открытую вакансию.

  3. Определение зон поиска и каналов привлечения кандидатов. Мы используем различные каналы:
    • внутренние (рекомендации сотрудников, кадровый резерв, внутренний сайт компании «Витмарк-Украина») и
    • внешние (специализированные сайты по трудоустройству, социальные сети, СМИ, сотрудничество с кадровыми и рекрутинговыми агентствами и т. п.).

  4. Анализ анкетных данных и документов кандидатов. Здесь все понятно — проверяется соответствие соискателя формальным требованиям профиля должности (образование, профессия, опыт работы и пр.).

  5. Первичное собеседование. В ходе первичного интервью (телефонного/скайп- или очного) с кандидатом на открытую вакансию сотрудник службы персонала определяет профиль кандидата и выявляет, соответствует ли он профилю должности (к сожалению, в реальной жизни идеальное совпадение редкость).

  6. Очное интервью (собеседование). При личной встрече с кандидатом можно оценить его:
    • внешний вид;
    • общий уровень развития;
    • компетенции;
    • квалификацию и опыт работы;
    • особенности мотивации;
    • готовность работать в компании.

Главное — узнать о кандидате как можно больше, чтобы ответить на вопрос: «Можно ли выстроить с ним долгосрочные деловые отношения?»

Но изучать кандидатов непросто. Человек — активный «объект изучения», он тоже анализирует действия и мотивы эйчара и меняет свое поведение во время собеседования с учетом сделанных выводов. Конструктивный диалог позволяет разглядеть в соискателе потенциал, но нередко собеседование напоминает свидание вслепую.

В завершение статьи хочу обратить внимание коллег на то, что «интервью по компетенциям» — процесс эффективный, но длительный (не менее часа), энергоемкий и трудозатратный, поэтому проводить его должен специально обученный сотрудник компании. Это сложный управленческий навык, который нужно постоянно тренировать и поддерживать.

Ведь выбираете не только вы, — все более дефицитные на рынке труда кандидаты тоже выбирают себе лучшую компанию.

Информацию подготовила Елена Падухевич, эксперт журнала «Управление персоналом» бизнес-тренер, коуч компании «Витмарк-Украина» (Одесса, Украина).

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 
HR-Лига

Просмотров: 235 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
На собеседованиях просят поиграть в видеоигры вместо заполнения анкет
Найти по репостам: как искать сотрудников в соцсетях?
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова на Ваш взгляд основная причина увольнения по собственному желанию?
Недовольство заработной платой
Недовольство условиями труда
Неуважительное отношение со стороны руководства
Неоправдавшиеся надежды
Неустойчивость служебного положения
Невозможность сделать карьеру

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.