При проведении собеседования линейного руководителя с кандидатом на вакансию важно получить ответ на вопрос: сумеет ли кандидат выполнять свои функциональные обязанности на требуемом уровне? Каким же HR-инструментарием нужно вооружить руководителя, чтобы в итоге он получил правильный ответ?

Как эйчару научить линейного менеджера проводить интервью по компетенциям? Как помочь ему уйти от субъективного восприятия «нравится/не нравится» и обосновать свою оценку кандидата? Поделюсь с коллегами нашими наработками.

Дефицит персонала вынуждает отечественные компании активизировать поиск новых сотрудников, борьба за соискателей обостряется. При этом руководители стремятся быстрее закрыть вакансию, а поэтому часто берут на работу людей, которые, по их мнению, хотя бы приблизительно подходят для данной должности. Как результат — через две-четыре недели:

• новый сотрудник увольняется, потому что у него были другие ожидания от работы или
• руководитель понимает, что сделал неправильный выбор.

Но ведь каждый такой случай — это потраченные время, нервы и деньги… Что же делать эйчарам в такой ситуации? Как сказал автор теории стресса Ганс Селье (Hans Selye), «секрет удачного выбора сотрудников прост: надо находить людей, которые сами хотят делать то, чего вам бы хотелось от них».

Условие успеха в решении сложной проблемы — системность. То есть, чтобы вакансии закрывались подходящими людьми, компании нужна система подбора персонала.

Первый шаг в построении системы подбора персонала — подробное описание всех его этапов:

1. Разработка профилей должностей. Профиль — это комплексное описание требований к должности и сотруднику, включая:
• функциональные обязанности;
• зоны ответственности, подчиненность;
• формальные требования к кандидату (образование, опыт работы и т. п.);
• компетенции, необходимые для выполнения данной работы в данной организации:
• знания и навыки (умение вести переговоры, составлять бизнес-план и т. п.);
• индивидуально-личностные характеристики (например, стрессоустойчивость, склонность к командной работе, креативность и пр.).
  
  
2. Стандартизация заявки на подбор. Конечно, руководителей обязательно нужно научить работать с разработанной в компании заявкой, как с инструментом. В компании «Витмарк-Украина» служба персонала начинает поиск и подбор сотрудника на основании предоставленной руководителем отдела/департамента заявки. В этой заявке должны быть заполнены все графы и указаны четкие требования к кандидату на открытую вакансию.
   
   
3. Определение зон поиска и каналов привлечения кандидатов. Мы используем различные каналы:
• внутренние (рекомендации сотрудников, кадровый резерв, внутренний сайт компании «Витмарк-Украина») и
• внешние (специализированные сайты по трудоустройству, социальные сети, СМИ, сотрудничество с кадровыми и рекрутинговыми агентствами и т. п.).
  
  
4. Анализ анкетных данных и документов кандидатов. Здесь все понятно — проверяется соответствие соискателя формальным требованиям профиля должности (образование, профессия, опыт работы и пр.).
   
   
5. Первичное собеседование. В ходе первичного интервью (телефонного/скайп- или очного) с кандидатом на открытую вакансию сотрудник службы персонала определяет профиль кандидата и выявляет, соответствует ли он профилю должности (к сожалению, в реальной жизни идеальное совпадение редкость).
   
   
6. Очное интервью (собеседование). При личной встрече с кандидатом можно оценить его:
• внешний вид;
• общий уровень развития;
• компетенции;
• квалификацию и опыт работы;
• особенности мотивации;
• готовность работать в компании.

Главное — узнать о кандидате как можно больше, чтобы ответить на вопрос: «Можно ли выстроить с ним долгосрочные деловые отношения?»

Но изучать кандидатов непросто. Человек — активный «объект изучения», он тоже анализирует действия и мотивы эйчара и меняет свое поведение во время собеседования с учетом сделанных выводов. Конструктивный диалог позволяет разглядеть в соискателе потенциал, но нередко собеседование напоминает свидание вслепую.

В завершение статьи хочу обратить внимание коллег на то, что «интервью по компетенциям» — процесс эффективный, но длительный (не менее часа), энергоемкий и трудозатратный, поэтому проводить его должен специально обученный сотрудник компании. Это сложный управленческий навык, который нужно постоянно тренировать и поддерживать.

Ведь выбираете не только вы, — все более дефицитные на рынке труда кандидаты тоже выбирают себе лучшую компанию.

Информацию подготовила Елена Падухевич, эксперт журнала «Управление персоналом» бизнес-тренер, коуч компании «Витмарк-Украина» (Одесса, Украина).
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание