Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
282930    

Октябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Все события
Реклама
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Новости / В мире
10.07.2019
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
 

Хедхантинг — это иногда единственный способ найти сотрудника, который действительно нужен команде для достижения целей компании. При этом отношение к нему бывает разным — кто-то уверен, что это нечестная игра, и переманивать сотрудников из других компаний неэтично. Кто-то считает его «злым промыслом HR-ов» — ведь в процессе хантинга используются легенды для получения информации. Кто-то считает, что это лучший способ привлечения в команду игроков класса А и хочет собрать свою dream team.

Есть мнение, что невозможно схантить сотрудника, который доволен условиями работы и перспективами развития — если он соглашается рассматривать новые предложения, то уже не вовлечен так, как хотелось бы собственнику или руководителю. Поэтому схантить можно того, кто уже «смотрит по сторонам» или собирается сделать это в ближайшем будущем.

Более того, есть страх, что «и моих сотрудников так могут схантить». Конечно, могут! Свобода выбирать компанию, руководителя, сферу деятельности, позицию — это доступная опция, особенно в наше время. И здесь ответственность за условия работы, драйв и вовлеченность команды лежит на работодателе.

В каких случаях нужен хантинг?

Как правило, когда не удается найти сотрудника на рынке. Так как этот процесс значительно сложнее, подразумевает большие финансовые и временные затраты. Обычно для этого привлекаются рекрутинговые агентства, поскольку зачастую необходима полная конфиденциальность компании-заказчика и сохранение бренда работодателя.

Кого стоит хантить?

Чаще всего компании используют хантинг для поиска узких специалистов с редкими знаниями и навыками, а также топ-менеджеров с ценным опытом. Обычно это необходимо компании, чтобы сделать «прорыв»: создать и/или вывести на рынок новый продукт в сжатые сроки. Хедхантинг позволяет избежать ошибок, основываясь на опыте и экспертизе сотрудника.

Конечно, нет необходимости в хантинге специалистов, которые начинают строить карьеру — это долго, дорого и неэффективно. Также нет смысла в хантинге, когда требования по открытой вакансии общие и компания может рассматривать кандидатов из разных сфер — такого кандидата можно найти, используя классический рекрутинг.

Но бывают и исключения. Например, мы работали над вакансией менеджера по продажам в сфере дистрибуции. Это востребованная позиция во всех компаниях, где есть функция продаж. Казалось бы, менеджер по продажам может быть универсальным и продавать любой продукт или услугу. Можно пойти этим путем — провести обучение по продукту, преимуществам, отличиям от конкурентов, целевой аудитории и коммуникациям. После периода «выращивания» компания получит отличного специалиста. Но что если нет сотрудников, которые могут провести обучение? К примеру, компания выходит на новый рынок или открывает представительство. Конечно, компания проведет обучение в ближайшем зарубежном филиале или хедофисе, но ежедневного наставничества не будет. Поэтому нужен автономный сотрудник, который знает сферу деятельности компании, основных игроков рынка, целевую аудиторию и людей, которые принимают решения в компаниях-клиентах. А также умеет выстраивать длительные взаимоотношения, успешно проводит переговоры и заключает сделки. И что делать, если такой кандидат сейчас не ищет работу? Ответ очевиден: нужно его переманить.

Условия эффективности хедхантинга

Поскольку речь идет о хантинге сотрудников, которые уже имеют достижения, опыт, знания — важной составляющей является интерес к:

  • компании (репутация на рынке, качественный продукт, сфера деятельности и другие важные для кандидатов критерии — они могут отличаться и иметь разный приоритет);
  • задачам (перспективы, вызовы, развитие, самореализация);
  • деньгам (уровень дохода и возможность получать процент от прибыли или бонусы по итогам достижения целей).

Широко известна фраза Стива Джобса, которая помогла привлечь в команду Apple Джона Скалли — на тот момент он занимал позицию СЕО в PepsiCo: «Вы хотите до конца жизни продавать газировку или пойти со мной и изменить мир?» Действительно: «перекупить» сотрудника можно. Но важнее его вовлечь. Это неотъемлемая часть хантинга.

Этап 1. Разработка стратегии

  • Детальный анализ задач и необходимых компетенций будущего сотрудника.
  • Анализ рынка — какие компании работают в интересующей нас сфере.
  • Составление легенд для хантинга — несколько вариантов для получения базовой информации.

На этом этапе необходимо сформировать общее понимание того, кого и где мы будем искать. В случае недостижения успеха возвращаться необходимо на этот этап и корректировать стратегию. Это фундамент.

Этап 2. Знакомство

  • «Первый контакт» с компаниями — выявление позиций, которые соответствуют нашим критериям, с помощью продуманной легенды.
  • Формирование long list — получение контактов интересующих нас сотрудников.

В компаниях разные организационные структуры, должности и функционал. Важно понять, кто теоретически может быть нам интересен. Мы можем представиться партнером, клиентом, соискателем, но необходимо продумать детали и обеспечить конфиденциальность компании-заказчика при любых обстоятельствах.

Этот этап может проходить с помощью телефонных разговоров или посещения мероприятий, где будут представители релевантных компаний.

Этап 3. Сбор информации

  • «Первый контакт» с теоретически интересующими нас кандидатами — прояснение необходимых компетенций и опыта с использованием легенды.
  • Корректировка long list — дополнение или сокращение списка потенциальных кандидатов.

Здесь важно удостовериться, что тот, с кем вы говорите, действительно является «вашим» возможным кандидатом. Случаются ошибки, однако следует собрать как можно больше информации, используя разные тактики и легенды.

Этап 4. Выявление интереса

  • Предложение о рассмотрении позиции — прояснение интереса и готовности рассматривать предложения от других компаний.
  • Договоренности о встрече в удобном формате.

Этап 5. Встреча с кандидатом

  • Предоставление информации о компании-заказчике (часто без названия), продуктов компании или информации, которая явно укажет на компанию-заказчика.
  • Сбор и анализ информации о кандидате — глубинное интервью.
  • Формирование short list — формирование списка интересующих нас и заинтересованных в позиции кандидатов.
  • Сбор рекомендаций об интересующих нас и заинтересованных в позиции кандидатов.

Этот этап, как правило, проходит при личной встрече.

Этап 6. Встреча с компанией-заказчиком

  • Знакомство кандидата и представителей компании-заказчика.
  • Обсуждение последующих шагов — встречи, обмен информацией, договоренности, сроки принятия решения с обеих сторон.
  • Job offer и переход кандидата в новую компанию.

Название компании, как правило, открывается в начале этого этапа. Но иногда и в конце предыдущего — если это критически важно для ценного кандидата.

Анализируйте планы своей компании и задавайте себе вопрос: «Помогает ли моя команда достичь желаемых результатов?» Если да — вам не нужен хедхантинг. Если нет и вы видите необходимость в усилении команды — возможно, привлечь новые таланты поможет именно этот инструмент.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Катерина Вольская

Rabota.ua

Просмотров: 1251 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Кто ищет, тот найдет: 3 searching-инструмента для рекрутеров
Онлайн-интервью с кандидатом: рекомендации HR-психолога
Аутсорсинг и аутстафинг: понятие и особенности
Как сделать привлекательную заявку на подбор персонала
6 «пляшкових горлечок» рекрутингу. Як їх усунути?
Не просто «продавец голов»: 12 заповедей рекрутера
Собеседование на расстоянии: на что обратить внимание
Магия текста: 8 советов, как привлечь «своих» кандидатов с помощью вакансии
Яркие тексты: 16 трендов копирайтинга в рекрутинге
Программист нашел вакансию и понял: не подойдет никто
Как ответы о первом рабочем опыте характеризуют человека
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как Вы собираете информацию о рынке труда?
По данным общих обзоров рынка труда
Собственными силами (HR-отдел, отдел маркетинга, информация от кандидатов, информация в СМИ, личные контакты)
Заказываем индивидуальное исследование рынка труда
Используем все перечисленные способы
Не собираем информацию

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.