Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
Собираем рекомендации о кандидате
Новости / В мире
25.06.2019
Собираем рекомендации о кандидате
 

Линейный сотрудник не может нанести критичных «повреждений» — его ошибки можно исправить, а вот некомпетентный руководитель способен остановить работу на долгий срок, после его ухода потребуется огромное количество сил и времени, чтобы вернуть все хотя бы в изначальное состояние. Когда сотрудник приглашается «со стороны», а не выращивается из штатного — это всегда рулетка.

На заре зарождения рекрутинга, работа менеджера по персоналу сводилась к проведению интервью и минимальной помощи в процессе адаптации нового сотрудника. В современных реалиях обязанности HR гораздо шире. Изменились сами взгляды и инструменты по поиску сотрудников, появились различные способы оценки кандидатов. Но доверять только словам не научился никто. Будущий работодатель должен быть уверен, что не промахнется с выбором.

Поэтому кандидатов проводят через несколько этапов собеседований, просят заполнить странные тесты для проверки личных и профессиональных качеств, собирают данные службой безопасности. Иногда все это походит на вербовку кандидата из фильмов о шпионах. Завершает все эти круги — сбор рекомендаций.

Мир менеджеров по персоналу разделен на два лагеря. Существуют как сторонники, так и противники сбора рекомендаций. Противники аргументируют свою позицию тем, что рекомендации вещь довольно субъективная и не стоит им доверять. Всегда есть риск, что кандидат даст телефон кого-то из знакомых, друзей и попросит рассказать о нем только хорошее. Или руководить, обиженный на сотрудника из-за его ухода, будет откровенно оговаривать кандидата. И как в таком случае верить рекомендациям?

Если у вас в компании работает непрофессиональный менеджер по персоналу, то смысла в рекомендациях нет никакого. Чаще всего HR не имеет никакой минимальной структуры разговора для сбора рекомендации. Или может удовлетвориться ответом: «Отличный сотрудник, примерный семьянин, не пьет и не курит. Берите, не прогадаете!». Нужно правильно собирать информацию, задавать нужные вопросы, анализировать полученные данные.

Цель сбора рекомендаций в каждом конкретном случае разная. После проведения всех этапов отбора кандидата найдется то, что не получилось узнать или информация отсутствует в свободном доступе. Возможно остались сомнения, возможно, хотелось бы получить подтверждения своим выводам. Чаще всего это информация о личных качествах кандидата, ведь проверка личностных компетенций самая сложная.

Однажды мы также «обожглись» на рекомендациях и одного раза было достаточно. После нескольких этапов собеседования вывели кандидата на позицию руководителя отдела продаж в один из филиалов компании, направив туда коммерческого директора для обучения и передачи дел новому сотруднику. В процессе обучения закрались сомнения, так как слова, сказанные на собеседовании, расходились с реальностью. Перед тем, как сделать предложение о работе данному кандидату, мы с коллегами добросовестно прозвонили всех рекомендателей и получили удовлетворяющие ответы.

Звонили по личным номерам, которые были предоставлены самим кандидатом, поскольку он утверждал, что некоторые из его бывших руководителей сменили место работы. И, представьте, мы поверили! По просьбе нашего коммерческого директора решили позвонить в компании, которые указаны в трудовой книжке и были шокированы результатом. В нескольких из них нам сказали, что данный сотрудник никогда у них не работал и что мы не первые кто звонит с данным вопросом.

В одной из компаний нам сообщили, что сотрудник мошенник, которого разыскивают в его родном городе. Нам повезло, что вскрылось это на первых неделях работы. Этот опыт натолкнул нас на разработку процедуры сбора рекомендаций и внедрение службы безопасности.

На всех сотрудников, в независимости от должности, на которую они приходят, обязательно собираются рекомендации. За основу берется три последних места работы кандидата и обзваниваются только непосредственные руководители. Звоним исключительно напрямую в компании, где работал сотрудник. Если руководитель ушел из компании, то можем позвонить на мобильный телефон, но звонок в компанию никто не отменял.

Можно поговорить с заместителем руководителя или с менеджером по персоналу. С развитием современных средств коммуникаций отпадает проблема отсутствия номера телефона, разных часовых поясов или расстояний. Если кандидат говорит, что нет контактов бывшего руководителя, то нам достаточно только его ФИО. Мы находили нужно человека в социальных сетях, писали на почту, звонили через мессенджеры, общались с бывшими работодателями в Европе и Китае.

Мы составили перечень вопросов, которые уточняются по каждому кандидату. Например, об обязанностях, о его достижениях, как кандидат общался с коллегами и с клиентами, почему ушел и взяли бы обратно данного сотрудника? Если мы говорим о сильных сторонах кандидата или о компетенциях, которые следовало бы ему усилить, то обязательно делаем оговорку «на тот момент времени, когда кандидат работал у вас». Для того, чтобы рекомендатель понимал, что нас интересует конкретный период работы, и чтобы не возникало ощущение накладывания штампов.

Также по каждому кандидату составляются персональные вопросы для уточнения нужный данных. Например, когда мы ищем курьеров, то обязательно спрашиваем об ответственности, не пропадал ли кандидат по необъяснимым причинам, не воровал ли или не страдает от алкогольной зависимости. В случае сбора рекомендаций на менеджеров по продажам, уточняем его достижения и результаты. Завершающими являются персонализированные вопросы по каждому, интересующему нас кандидату.

Все эти данные мы вносим в CRM и к ним можно вернуться в любое время. Процесс сбора рекомендаций запускается только по финальным кандидатам, так как собирать по всем — бессмысленно и занимает много сил и времени. Информацию, полученную с прошлых мест работ кандидата, считаем дополнительной и никогда не берем ее за основу при принятии решении. Рекомендации помогают лишь дополнить картину, развеять сомнения или подтвердить их.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Диана Ковалева

HR-tv

Просмотров: 467 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Сколько Вы зарабатываете?
До 200 у.е.
201-400 у.е.
401-600 у.е
601-800 у.е.
801-1000 у.е
Больше 1000 у.е

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.