Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Новости / В мире
18.06.2019
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
 

Задача текста вакансии — привлечь как можно больше кандидатов. Это даст вам возможность выбора, который затем уже можно сузить с помощью, например, пробного задания или теста на профессиональные компетенции.

Часто вакансии начинают с требований: опыт от трех лет, высшее экономическое, знание CRM-систем… Это то, что нужно вам. А что нужно соискателю? Зацепите его — расскажите, что он получит, придя в вашу компанию, помимо «конкурентной зарплаты» и типовых обязанностей.

Пишите вакансию по модели промо-страницы: сначала выгоды для кандидата — потом требования.

Поэтому план вакансии должен быть примерно таким:

  • название должности;
  • коротко о компании: чем вы занимаетесь, чего достигли, какую пользу приносите обществу;
  • под какую задачу ищете человека;
  • какие выгоды получит сотрудник;
  • обязанности;
  • требования: опыт, навыки, образование;
  • условия: зарплата, график, соцпакет.

Название должности

Название должно быть конкретным, чтобы кандидат сразу понял, что нужно будет делать: менеджер по продажам стройматериалов, пресс-секретарь сети медцентров, а не просто менеджер по продажам и пресс-секретарь.

Если должность можно назвать по-разному, напишите названия через слэш: интернет-маркетолог/трафик-менеджер.

Коротко о компании

Расскажите в трех-четырех предложениях, чем вы занимаетесь, почему это полезно миру, чего вы достигли. Не стоит копировать сюда текст «О компании» с вашего сайта — он большой и к тому же ориентирован, скорее всего, на клиентов, а не на потенциальных сотрудников.

Пример: «Мы — «Красивая сила», единственная в городе сеть фитнес-клубов только для женщин. За счет авторских программ помогаем женщинам полюбить фитнес, йогу и танцы, и сделать их неотъемлемой частью жизни.

Мы постоянно расширяемся: в прошлом году открыли филиал, а уже в этом готовим открытие второго. Поэтому с нами у вас есть реальная возможность вырасти: тренер –> старший тренер –> управляющий филиалом».

Вы входите в тройку лидеров рынка? У вас долгая история, и с вами не страшно в любой кризис? Вы стартап и даете большую свободу действий? Найдите главные преимущества и покажите, что работать у вас — удача для кандидата.

Под какую задачу ищете человека

Это еще не про требования — это про уязвимость. Что компания не может сделать без сотрудника, почему она его ищет?

Пример: «В нашей команде некому заниматься соцсетями. Нужен smm-маркетолог, который сделает группы в соцсетях, наладит регулярный выпуск контента, привлечет аудиторию и наладит с ней общение».

Для сильного профессионала сложная задача — это интересный вызов, для слабого — повод пройти мимо, и хорошо.

Какие выгоды получит сотрудник

Здесь стоит вспомнить о рабочих мотивах — факторах, которые влияют на выбор работы и работодателя. На основе наших исследований мы выделили профессиональный, социальный, гедонистический мотивы, а также мотивы смысла, бонусов, признания и фактор негативного опыта.

Чем больше выгод, закрывающих разные потребности, вы найдете у компании и вакансии, тем больше откликнется кандидатов.

Чтобы привлечь проактивного профессионала, важно начать с рассказа об интересных задачах, возможностях развития и карьерного роста.

Пример: «Нужен человек, который с нуля выстроит HR-процессы», «Лучших отправляем на стажировки за границей», «Наш партнер — языковая школа, они бесплатно учат сотрудников английскому». Если начнете с настольного тенниса и печенек в офисе, рискуете привлечь инертных людей, которые выбирают работу по принципу «лишь бы не в напряг». Затем можно рассказать, например, о премиях за перевыполнение плана (мотив бонусов) и гибком графике (гедонистический мотив).

Вместо стандартного «дружный коллектив» напишите, что делает вашу команду классной: коллеги активно поддерживает инициативу и помогают друг другу с проектами, помогают новичкам влиться в работу (социальный мотив).

Пример: «Раньше у нас был рекрутер на аутсорсе, но мы выросли и теперь ищем человека в штат. Вам предстоит отстроить HR-процессы в компании и продумать систему мотивации персонала. Вы сможете влиять на уровень своего дохода: за закрытие вакансий в короткий срок и снижение текучести гарантируем премии.

В нашей команде ценится постоянный профессиональный рост, поэтому мы готовы оплачивать онлайн-курсы и семинары от ведущих HR-экспертов. А новые знания можно смело применять на практике: у нас слаженный коллектив, открытый новым идеям и готовый поддерживать начинания коллег».

Отлично, если следующие два пункта — задачи и требования — вместе будут не длиннее, чем пункт про выгоды. Они и не будут большими, если вычеркнете все ненужное — типовые для должности задачи и требования, которые нужны везде.

Обязанности

Расскажите, что сотруднику предстоит делать именно в вашей компании. Не перечисляйте огромный список типовых для должности задач — объясните, чем ваша вакансия непохожа на остальные.

Если в вакансии «копирайтер» кандидат видит: «писать тексты, собирать и анализировать информацию» — это ноль информации. Пишут тексты и работают с информацией все копирайтеры — и рекламный журналист в городской газете, и корпоративный блогер.

Поэтому меньше абстракций — больше фактуры и конкретики: «Нужно писать email-рассылку для клиентов о новых продуктах, рекламные статьи в печатные издания и еженедельные посты для соцсетей».

Требования: опыт, навыки, образование

Не пишите вещи, которые необходимы везде, — успевать в срок, ответственно подходить к работе, быть трудолюбивым. Кандидаты и сами понимают, что ленивые, безответственные люди, постоянно срывающие дедлайн, никому не нужны.

Кроме того, наличие важных для должности качеств гораздо надежнее проверить с помощью тестов или специальных вопросов на собеседовании, чем написать в вакансии «Нужны ответственные» и получить в сопроводительном письме «Я как раз такой».

Пример: «Ищем графического дизайнера. Обязательно знание CorelDraw, PhotoShop, 3D MAX. Отлично, если у вас есть опыт разработки интерьеров».

Не завышайте требования: указывайте только те способности и знания, без которых сотруднику у вас не обойтись и которым нельзя быстро обучить. Иначе рискуете отпугнуть достойных кандидатов, которые не откликнутся из-за несоответствия мелочам.

Условия

Выгоды вы описали в самом начале, так что здесь — оставшиеся детали: зарплата, график, соцпакет. Писать «зарплата по договоренности» или вообще о ней не упоминать — плохо. Кандидаты, скорее всего, решат, что вы предлагаете сумму ниже рынка. Тогда откликнутся новички и те, кто по каким-то причинам долго не может найти работу и, отчаявшись, кликает на все предложения подряд.

Если не можете назвать конкретную сумму, хотя бы обозначьте вилку. Разброс не должен быть слишком большим — это вызывает недоверие. Одни кандидаты решат, что реальная зарплата близка к указанному минимуму, а другие — наоборот, что к максимуму, и потом огорчатся, если их доход с бонусами и премиями «не дотянет» до высокой планки.

В этом же пункте можно написать про соблюдение трудового законодательства, оплату больничного, белую зарплату и т.д. Хотя эти условия обязательны, они есть не везде, и для соискателя их наличие может стать большим плюсом.

Может быть, у вас расширенный соцпакет: бесплатные обеды, абонемент на фитнес в здании офиса или возможность раз в неделю работать из дома? Укажите это.

Резюме

  1. Пишите живым языком — дружелюбно и уважительно, как если бы говорили с приятелем. Избегайте канцелярских штампов и официоза.
  2. Сначала выгоды кандидата — потом требования.
  3. Добавляйте как можно больше фактуры и конкретики — расскажите, чем ваша вакансия отличается от других.
Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Влада Исакова

Rusbase

Просмотров: 676 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как вы относитесь к использованию детектора лжи для проверки соискателей?
В целом положительно
Отрицательно
Мне это безразлично
Мы уже активно используем детектор лжи!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.