Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Январь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Новости / В мире
10.06.2019
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
 

Итак, вы просмотрели сотни резюме, оценили их и готовитесь проводить собеседования с отобранными кандидатами.

С чего начать оценку кандидата? На эту тему написано много книг и статей. И во всех прослеживается общая закономерность: оценивать надо его практический опыт работы, то есть стремиться к тому, чтобы соискатель максимально подробно рассказал, как он планировал и выполнял ту или иную работу. Далее предстоит оценивать саму личность — как правило, для этого работодатель дает различные опросники, например, тест на тип личности по Майерс-Бриггс. И напоследок остается оценка мотивации.

Какие мотивационные факторы можно оценить на этапе собеседования:

  1. Желание работать в конкретной сфере (строительство, продажи, IT, мебель, недвижимость).
  2. Стремление работать именно в вашей компании (почему?).
  3. Желание работать с людьми/ конкретным продуктом/ таблицами и документами.
  4. Готовность работать долго.
  5. Личная мотивация.

Теперь о каждом отдельно и детально.

1. Желание работать в конкретной сфере

Есть ряд специалистов, которые идут в ту или иную область по одной простой причине: они умеют работать только в этой сфере. Речь идет, например, о бухгалтерах — бухгалтерский учет имеет свои тонкости в каждой сфере, и лучше, чтобы специалист был силен именно в одном направлении. Это исключает грубые ошибки в работе и показывает экспертность. То же самое касается программистов и разработчиков. Их сфера тоже специфична. Такие специалисты не занимаются сегодня разработкой программного обеспечения, а завтра новым приложением для мобильных устройств. Руководители тоже, как правило, закрепляются в одном направлении и «ходят» по конкурентам, потому что знают продукт, рынок, особенности в работе.

Но есть специалисты среднего звена, для которых не так критична конкретная сфера деятельности. Это могут быть администраторы, операторы колл-центра, бизнес-тренеры, продавцы, секретари.

И в этом случае можно и нужно выяснять желание соискателя прийти именно в ваш бизнес. Почему это важно? Потому что при высокой заинтересованности кандидат, во-первых, отдаст предпочтение вашей, а не другой компании, если ему будут предложены одинаковые условия. Во-вторых, работая у вас, новый сотрудник проявит больше лояльности и вовлеченности, а это залог долгосрочного сотрудничества.

Какие вопросы помогут оценить этот фактор:

  • Как Вы считаете, почему сотрудники идут работать в … (ваша сфера)?
  • Чем Вас привлекает сфера …?
  • Какие преимущества есть у работы в … (ваша сфера)?

2. Стремление работать именно в вашей компании

Этот фактор так же, как и предыдущий, покажет, насколько сотрудник будет лоялен к вашей компании и вовлечен в работу. Если кандидат буквально рвется к вам, то вы можете рассчитывать на его преданность и долгосрочное сотрудничество. Порой соискатели выбирают «любимую» компанию даже если оффер окажется менее интересным, чем у другого работодателя.

Какие вопросы помогут оценить этот фактор:

  • Чем Вас привлекает работа именно в нашей компании?
  • Что Вы знаете о нашей компании?
  • Среди Ваших знакомых есть те, кто у нас работал или работает и рассказывал про нас? Что рассказывали? (Этот вопрос может очень выручить! Ведь нет ничего лучше, чем личные рекомендации).

3. Желание работать с людьми/ конкретным продуктом/ таблицами и документами

Если сотрудник не горит желанием посвятить себя одной из вышеуказанных специализаций — это может стать причиной его быстрого ухода, профессионального выгорания или ошибок. Поэтому, прежде, чем принимать на работу нового специалиста, убедитесь, что он действительно с удовольствием работал, работает и будет работать в рамках той или иной специализации.

Как проверить:

  • Как Вы считаете, почему людям нравится работать с …?
  • Сколько времени можно работать с … и не устать?
  • Как быстро может надоесть работа с …?
  • В чем Вы видите преимущества работы с …?

4. Готовность работать долго

Этот пункт, надеюсь, не вызывает недоумения. Каждый работодатель заинтересован в сотрудниках, которые останутся в компании надолго. Никому не импонирует высокий уровень текучки кадров. Когда штат укомплектован надежными сотрудниками, можно спокойно сосредоточиться на решении стратегических задач.

Как проверить:

  • Как Вам кажется, почему одни работают на одном месте долго, а другие быстро уходят из компании? Долго — это сколько?
  • Благодаря каким факторам Вы будете работать в компании в течение продолжительного срока?
  • Представьте себя в роли руководителя: Ваши сотрудники стали часто уходить из компании, проработав в ней недолго. Что Вы им предложите, чтобы удержать на месте?

5. Личная мотивация

На этом этапе вы оцениваете личные мотивы кандидата, которые влияют на долгосрочность и качество его работы, вовлеченность в свои должностные обязанности, интерес к компании и так далее. Личную мотивацию желательно оценивать раз в полгода-год, чтобы понимать, как смещается фокус интересов сотрудника и как можно им управлять. Однако, если говорить про оценку личной мотивации на этапе собеседования, то, помимо вышеуказанных моментов, важна и оценка мотивов для работы в целом. Также этот пункт будет дополнением и закреплением всех ранее описанных факторов.

Какие вопросы помогут оценить личную мотивацию:

  • Если Вам сделают два одинаковых предложения, на что Вы будете ориентироваться при принятии решения?
  • По каким критериям Вы выбираете нового работодателя?
  • Что для Вас важно при выборе компании?
  • Как Вы считаете, что удерживает сотрудников на одном месте?

Как видите, в основе многих вопросов к кандидату лежит техника проективных вопросов. Это хороший инструмент, который позволит, во-первых, снизить процент социально желаемых ответов, во-вторых, всесторонне оценить интересы кандидата.

Особенность проективных вопросов заключается в том, что люди, даже рассуждая про других людей, все равно используют те знания и опыт, которыми обладают сами. Они оценивают весь мир «со своей колокольни», порой даже не догадываясь об этом.

Поэтому я рекомендую освоить эту технику, ведь она довольно эффективна и позволяет снизить текучку кадров.

Если вы последуете этой рекомендации и будете задавать вопросы, которые использовались в примерах выше, то ориентируйтесь на то, в каком порядке отвечает кандидат (сперва он должен говорить о положительных признаках, потом уже о негативных), сколько он называет положительных признаков и сколько отрицательных (положительных должно быть заметно больше). И учитывайте те моменты, на которые соискатель делает акцент при ответе на ваши вопросы.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Александра Алякринская

HR-tv

Просмотров: 847 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Кто у вас в компании занимается кадровым делопроизводством?
Менеджер по персоналу
Кадровик
Секретарь
Бухгалтер
А никто им не занимается

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.