Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
Типы манипуляторов в рекрутинге
Новости / В мире
06.06.2019
Типы манипуляторов в рекрутинге
 

Какой HR за свой профессиональный опыт не попадал под влияние опытного манипулятора на собеседовании? Как сказал известный испанский прозаик и философ Бальтасар Грасиан-и-Моралес «К каждому подбирать отмычку. В том искусство манипулировать людьми». Кандидаты-манипуляторы находят «отмычки» к HR-менеджерам, но и у нас есть «Наш ответ Чемберлену».

Основные типы кандидатов-манипуляторов, которые встречаются в рекрутинге:

«Герой бизнеса», характерные особенности:

  • Обещает сделать невозможное. Спасти компанию, поднять продажи в разы, отвоевать долю рынка, навести порядок в бизнес-процессах и главное — все это он сделает легко и играючи.

  • От него разит уверенностью в себе и, что характерно, он заражает этим состоянием и вас. К концу собеседования вы ощущаете некую легкость, что всего можно достичь, надо просто захотеть и сделать.

  • Рассказывает о прошлых успехах. Как на выжженном поле засучив рукава себе и другим строил бизнес «с нуля». Конечно же, преодолевая все трудности реалий отечественного бизнеса.

  • Магия чисел. Карьерные консультанты часто советуют писать резюме в ключе «достигнутых результатов». И в целом, конечно же, это правильно. Но, как всегда, есть нюансы, которые «герои» используют для своей выгоды. «Увеличил продажи в три раза», «Под моим руководством оборот компании вырос до…», «Построил дилерскую сеть по всей стране» ну и далее по списку. Безусловно, каких-то результатов «герой» достиг, но вопрос в другом: как именно он посчитал эти результаты, и, тем более, как преподнес вам.

  • На собеседовании может начать строить «воздушные планы»: как он будет у вас работать, и как вам станет от этого хорошо, что и насколько вырастит или изменится в лучшую сторону в компании. Естественно, все будет в позитивном ключе, в красивых цифрах, в ближайшем будущем и, самое главное, без особых усилий с вашей стороны, только возьмите его на работу и уже с первой минуты вы увидите эффект.

  • Поражает ваше сознание своими личными знакомствами: министры всех мастей и их заместители, руководители силовых структур, да и чуть ли не сам президент, с которым он лично периодически парится в бане, пьет пиво, крестит своих и чужих детей, катается на горных лыжах и играет в бадминтон. И стоит ему сделать пару звонков, как ваша компания получит неимоверно большой государственный заказ на ближайшие пять лет.

  • На собеседовании пытается показать свою эффективность и результативность в работе.

Приняв такого человека на работу, высока вероятность получить «Супермена», который вечно «рисует» наполеоновские планы, начинает «великие стройки», бесконечно мотивирует себя и коллег на покорение вершин, но почему-то ни одна грандиозная цель так и не становится реальностью.

«Звезда во всем», характерные особенности:

  • Его резюме — это эталон построения карьеры. Гордится всем, чем можно гордиться: что начал «с низов», прошел «огонь, воду и медные трубы», понимает, как устроен бизнес снизу-вверх и наоборот, что на своем веку пережил не один кризис, и теперь его рыночная цена справедливо занебесная.

  • Обратит ваше особое внимание, что учился только у лучших. Не на какой-то там отечественной программе MBA, а именно в лучшей бизнес-школе Великобритании или США. Аргументируя тем, что учится надо только у первоисточников, так как все остальные все поняли неправильно да еще и переврали.

  • Испытывает особую гордость, что работал в компаниях лидерах отрасли и обладает уникальным опытом.

  • Если «звезда» работал в иностранной компании, то держитесь за стул двумя руками — взрывная волна его самодовольства может вас задеть. В общении будет ощущаться некое снисхождение к вам, мол «вам еще расти и расти до тех компаний, где я работал».

  • Может «козырять» рекомендательными письмами, благодарностями, сертификатами об участии во всевозможных конкурсах, форумах, круглых столах, семинарах, конференциях. Показывая свою востребованность в профессиональном кругу.

  • Искренне убежден, что он талантлив, образован, опытен, способен достичь любых целей, если вы и ваша компания создаст все необходимые для этого условия: высокая зарплата и соцпакет, профессиональная команда («dream-team»), гибкие условия работы, автономность, минимальный контроль и, конечно же, бюджет на все «хотелки».

  • На собеседовании пытается показать свой профессионализм и уникальность.

Приняв такого человека на работу, высока вероятность получить нарцисса, которому всегда что-то да не хватает для достижения конкретного результата, то бюджета нет, то команда непрофессиональная, то вдохновения нет или просто: не судьба. «Звезда» начнет работать ярко, но быстро может потускнеть.

«Лояльный паразит», характерные особенности:

  • Первое, что броситься вам в глаза, то что кандидат работал всего в нескольких компаниях и везде относительно долго: пять и более лет. Возможно, на одних и тех же должностях или с минимальным карьерным ростом.

  • В общении с ним вам будет очень комфортно, никакой звездности и геройства, все очень мягко и душевно. Это интервью будет точно проходить по вашему плану.

  • Свои профессиональные обязанности «паразит» будет описывать в ключе процессов и бесконечной деятельности, конкретных результатов его работы вам будет добиться сложно: «контролировал», «организовывал», «подготавливал». Что именно он делал на прошлом месте работы, каких результатов он достиг, какую конкретную пользу он принес компании — эти вопросы останутся без ответа или ответ будет уклончивый.

  • Ваши попытки спровоцировать «паразита» на проявления своего искреннего мнения по какому-либо вопросу, провокации конфликта во время собеседования будут красиво нивелированы. «Паразит», словно игрушка неваляшка, будет подстраиваться под вас и возвращаться в изначальное положение, вызывая у вас симпатию к себе.

  • При любом удобном случае кандидат будет «съезжать» с темы обсуждения о его профессиональных навыках и опыте на личные темы, обсуждение общих вопросов, как устроена ваша компания, и как она ему уже очень нравится.

  • Во время собеседования задача «паразита» следующая: понять сможет ли он получать необходимую зарплату и соцпакет, при этом, по возможности, не отвечать ровным счетом ни за что, ни за свой личный результат, ни за результат работы команды/ отдела/ компании. И если получится, то и каждодневных обязанностей взять на себя поменьше.

  • На собеседовании пытается вызвать у вас положительное отношение к себе, показать свою лояльность и «гибучесть» во всем, подстраивается под условия компании.

Приняв такого человека на работу, высока вероятность получить очень дружелюбного и милого сотрудника, которые всегда будет поддакивать руководству в любых решениях, но будет ли это на пользу компании — большой вопрос.

«Эксперт перфекционизма», характерные особенности:

  • Может быть выпускником лучшего вуза страны, кандидатом наук и иметь научные публикации.

  • Во время собеседования может наизусть процитировать закон, правила, регламенты, чем пытается показать свои глубокие знание в специальности и теоретическую подготовку.

  • Акцентирует внимание на качестве своей работы, что уделяет внимание всем деталям при выполнении обязанностей. Но при этом за спиной «эксперта» могут быть куча незаконченных проектов.

  • В общении может сознательно употреблять научные термины и профессиональные слова, ставя вас в неудобное положение. Как говорится, «давит умом».

  • Опасность такого сотрудника в том, что все внимание он будет уделять качеству работы и мелким деталям, которые, порой, не так важны. Тем самым тормозить любой проект и срывать сроки.

  • Может осознанно быть «работником вечных дел» — пытаться каждую задачу выполнить идеально. Придумывая самому себе бесконечную работу: делать и переделывать. Как известно «сделанное — лучше идеального».

  • На собеседовании пытается показать свою экспертность и незаменимость, что никто не сделает работу лучше него.

Приняв такого человека на работу, высока вероятность получить действительно эксперта в своей специальности. Да, системность, последовательность, качество работы — его конек. Но без умения видеть картину в целом, умения находить баланс между качеством работы и достижением конкретного результата, можно получить сотрудника, который стремиться довести все процессы до идеала, который, скорее всего, и не нужен. Или «эксперт» просто пытается создать свою «нужность» в компании.

Как не попасться под влияние кандидата-манипулятора:

  • Внимательно изучать цифры и факты «достижений и результатов» кандидата. Нет ли попытки просуммировать измеряемый результат из разных компаний, из серии: «суммарная выручка продаж за весь трудовой стаж». Вникайте где, сколько и когда достиг кандидат.

  • К сожалению, «красивые бумажки» еще не признак ума, таланта и опыта. И уж тем более не гарантируют умение достигать поставленных целей.

  • Бравирование знакомствами с сильными мира сего вызывают недоумение: если у него ТАКИЕ связи, то зачем он пришел к нам? Неужели он не смог найти «местечко подоходнее» с меньшей ответственностью? Возможно, знакомства и есть, но они шапочные. Вашей компании от них ничего не будет.

  • Нарочитое дружелюбие должно вызывать у вас подозрение. Если кандидат еще даже не узнал какие именно обязанности ему предлагают, а уже «влюблен в эту компанию и коллектив», то это сигнал к тому, чтобы попытаться понять — зачем именно он к нам пришел?

  • Как сказал Барон Мюнхгаузен: «Серьезное лицо — еще не признак ума, господа». Так и кандидат, пытающийся показать свои теоретические знания, еще не гарантия того, что он будет эффективным и результативным сотрудником.

  • Развивайте критическое мышление. Уметь анализировать информацию, сопоставлять и сравнивать, перепроверять данные — лучшее оружие против лжеца.

  • Эмоциональное манипулирование — одно из самых сильных воздействий на психику человека, научиться идентифицировать и защищаться от него дело не быстрое. В данном случае придется системно и последовательно развивать свой эмоциональный интеллект (EQ).

Безусловно, каждая компания хочет взять на работу уверенного в себе профессионала, у которого есть опыт работы в лучших организациях отрасли, имеющего образование в престижном вузе, а еще бы и с дипломом MBA, но при этом лояльного и послушного признанного востребованного эксперта мирового уровня. Реально ли это? Сомневаюсь.

Вами легко манипулировать, если ваши желания нереальны. Человеку свойственно слышать, то что он хочет, а не то, что есть на самом деле.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Артем Ступак

HR-tv

Просмотров: 542 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какое значение для вас при устройстве на работу имел бренд работодателя?
Решающее
Одно из важных
Не имел значения
А что такое бренд работодателя?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.