Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
Новости / В мире
23.05.2019
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
 

Вакансия не закрывается. В зависимости от ее специфики такое может длиться как несколько дней, так и несколько месяцев. Скорость закрытия вакансии часто зависит от объективных причин: регион, условия работы, привлекательность HR-бренда и продуктов компании. Но, не исключены и субъективные причины тоже. Как оптимизировать «человеческий фактор» и, в частности, работу HR-а по поиску кандидата?

До того, как начать поиск

1. Неточный портрет того, кто нужен, автоматически умножает риск попадания «не туда» — в итоге клиенту/ работодателю/ акционеру кандидат «не нравится»! Внимательно слушайте заказчика, задавайте вопросы, работайте с профилем кандидата. Будьте готовы, что иногда сам заказчик до конца еще не видит портрет идеального кандидата, не сформулировал его задачи в компании. Главное здесь — как измерить результативность будущего сотрудника?

Сложная вакансия

2. Неучет специфики вакансии (топ-менеджмент, в регионе нет кандидатского рынка, установлена заработная плата ниже рынка, новая профессия, какие-либо специфические требования к компетенциям и личностному профилю). Просчитывайте риски и сложности, ищите выходы заранее.

Иногда такой поиск заканчивается «ничем» или пересмотром штатных нужд. Начали искать кроссфункционального кандидата на другую должность со схожим функционалом. Рекрутеру надо уметь работать с аналитикой рынка труда, делать обоснование рынка зарплат, строить модели компетенций.

Технологии рекрутинга

3. Используем пассивный поиск: публикуем вакансию на job-ресурсе и ждем откликов. Иногда смотрим резюме кандидатов. Опять ждем. Мы теряем драгоценное время. А ведь сильные кандидаты, особенно работающие в данный момент, не смотрят работные сайты.

4. Минимум автоматизации при подборе и работе с базами данных. Время уходит, ваши кандидаты уже трудоустроились. Начинаем поиск заново, снова тратим время… Теряем скорость закрытия вакансии.

Ресурсы

5. Времена, когда можно было только опубликовать вакансию в газете или на сайтах, прошло. Единственное, что работает, — параллельный поиск. Используем соцсети, рекомендации, реферальные программы, собственную базу кандидатов.

6. Не учитываем внутренние ресурсы, альтернативные формы занятости и специфику отрасли (ротация, проектная занятость, самозанятые) — соответственно, сужаем пул кандидатов. А ведь сейчас многие кандидаты готовы к тому, чтобы вести параллельные проекты.

Коммуникация

7. Не даем обратную связь работодателю/заказчику о ходе проекта подбора. Это особенно важно в случае со сложными вакансиями. Возможно, заказчик, учитывая ситуацию, готов изменить требования к кандидату, предложить лучшие условия, смотреть из другой отрасли. Надо… разговаривать!!!

Сейчас все ушли в переписку (почта, ватсап, коммуникаторы), а ведь так очень сложно изменить ситуацию: вы не слышите заказчика, только холодные краткие фразы, они не передают реальную ситуацию, эмоции и ожидания по кандидатам и вакансии.

8. Ваши знакомые и круг общения мало знают о том, чем вы занимаетесь и какие вакансии закрываете. Вы не контактируете с трудоустроенным кандидатом, не на связи с «бывшим» заказчиком. Закрыли вакансию и забыли. Не ведете базу. А ведь «сарафанное радио», оцифрованный опыт и рекомендации — работают, как и личный бренд HR-а.

9. Поработайте с возражениями кандидата до разговора с ним (плюсы компании, возможности должности, система мотивации, интересные задачи и пр.). Поверьте, в реальном диалоге после этого вы будете гораздо убедительнее.

Перспективы

10. Работаем вне профессионального комьюнити — без нетворкинга, конференций, HR-ресурсов. Нет времени на обучение.

Профессионализм приходит с опытом, но на детали надо сразу обращать внимание.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Татьяна Долякова

HR-tv

Просмотров: 691 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
На собеседованиях просят поиграть в видеоигры вместо заполнения анкет
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Существует ли в вашей компании «дресс-код»?
Да, стиль одежды всех сотрудников регламентирован внутренними нормативными документами и строго контролируется
Обязательные требования к одежде установлены только для отдельных категорий сотрудников
Формально требования к стилю одежды персонала прописаны, но на деле чаще всего не соблюдаются
Официально требования к внешнему виду сотрудников не зафиксированы, но существуют негласные нормы, которых принято придерживаться
Дресс-код в компании не действует; внешний вид сотрудника — его личное дело

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.