Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
282930    

Октябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Все события
Реклама
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
Новости / В мире
23.05.2019
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
 

Вакансия не закрывается. В зависимости от ее специфики такое может длиться как несколько дней, так и несколько месяцев. Скорость закрытия вакансии часто зависит от объективных причин: регион, условия работы, привлекательность HR-бренда и продуктов компании. Но, не исключены и субъективные причины тоже. Как оптимизировать «человеческий фактор» и, в частности, работу HR-а по поиску кандидата?

До того, как начать поиск

1. Неточный портрет того, кто нужен, автоматически умножает риск попадания «не туда» — в итоге клиенту/ работодателю/ акционеру кандидат «не нравится»! Внимательно слушайте заказчика, задавайте вопросы, работайте с профилем кандидата. Будьте готовы, что иногда сам заказчик до конца еще не видит портрет идеального кандидата, не сформулировал его задачи в компании. Главное здесь — как измерить результативность будущего сотрудника?

Сложная вакансия

2. Неучет специфики вакансии (топ-менеджмент, в регионе нет кандидатского рынка, установлена заработная плата ниже рынка, новая профессия, какие-либо специфические требования к компетенциям и личностному профилю). Просчитывайте риски и сложности, ищите выходы заранее.

Иногда такой поиск заканчивается «ничем» или пересмотром штатных нужд. Начали искать кроссфункционального кандидата на другую должность со схожим функционалом. Рекрутеру надо уметь работать с аналитикой рынка труда, делать обоснование рынка зарплат, строить модели компетенций.

Технологии рекрутинга

3. Используем пассивный поиск: публикуем вакансию на job-ресурсе и ждем откликов. Иногда смотрим резюме кандидатов. Опять ждем. Мы теряем драгоценное время. А ведь сильные кандидаты, особенно работающие в данный момент, не смотрят работные сайты.

4. Минимум автоматизации при подборе и работе с базами данных. Время уходит, ваши кандидаты уже трудоустроились. Начинаем поиск заново, снова тратим время… Теряем скорость закрытия вакансии.

Ресурсы

5. Времена, когда можно было только опубликовать вакансию в газете или на сайтах, прошло. Единственное, что работает, — параллельный поиск. Используем соцсети, рекомендации, реферальные программы, собственную базу кандидатов.

6. Не учитываем внутренние ресурсы, альтернативные формы занятости и специфику отрасли (ротация, проектная занятость, самозанятые) — соответственно, сужаем пул кандидатов. А ведь сейчас многие кандидаты готовы к тому, чтобы вести параллельные проекты.

Коммуникация

7. Не даем обратную связь работодателю/заказчику о ходе проекта подбора. Это особенно важно в случае со сложными вакансиями. Возможно, заказчик, учитывая ситуацию, готов изменить требования к кандидату, предложить лучшие условия, смотреть из другой отрасли. Надо… разговаривать!!!

Сейчас все ушли в переписку (почта, ватсап, коммуникаторы), а ведь так очень сложно изменить ситуацию: вы не слышите заказчика, только холодные краткие фразы, они не передают реальную ситуацию, эмоции и ожидания по кандидатам и вакансии.

8. Ваши знакомые и круг общения мало знают о том, чем вы занимаетесь и какие вакансии закрываете. Вы не контактируете с трудоустроенным кандидатом, не на связи с «бывшим» заказчиком. Закрыли вакансию и забыли. Не ведете базу. А ведь «сарафанное радио», оцифрованный опыт и рекомендации — работают, как и личный бренд HR-а.

9. Поработайте с возражениями кандидата до разговора с ним (плюсы компании, возможности должности, система мотивации, интересные задачи и пр.). Поверьте, в реальном диалоге после этого вы будете гораздо убедительнее.

Перспективы

10. Работаем вне профессионального комьюнити — без нетворкинга, конференций, HR-ресурсов. Нет времени на обучение.

Профессионализм приходит с опытом, но на детали надо сразу обращать внимание.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Татьяна Долякова

HR-tv

Просмотров: 1103 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Кто ищет, тот найдет: 3 searching-инструмента для рекрутеров
Онлайн-интервью с кандидатом: рекомендации HR-психолога
Аутсорсинг и аутстафинг: понятие и особенности
Как сделать привлекательную заявку на подбор персонала
6 «пляшкових горлечок» рекрутингу. Як їх усунути?
Не просто «продавец голов»: 12 заповедей рекрутера
Собеседование на расстоянии: на что обратить внимание
Магия текста: 8 советов, как привлечь «своих» кандидатов с помощью вакансии
Яркие тексты: 16 трендов копирайтинга в рекрутинге
Программист нашел вакансию и понял: не подойдет никто
Как ответы о первом рабочем опыте характеризуют человека
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
На каких условиях Вы возьмете на работу студента?
Низкая заработная плата и не очень ответственная работа
Без заработной платы, дам возможность приобрести у нас опыт
На общих условиях
Принципиально не беру на работу студентов

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.