Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Июль 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Все события
Реклама
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Новости / В мире
07.05.2019
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
 

Насколько существенны ошибки рекрутеров и как сильно они влияют на развитие компании? Точных цифр скорее всего нет, ведь если кандидат не пришел в компанию, то можно только предположить степень упущенной выгоды. Однако имидж компании как работодателя напрямую зависит от того, что говорит и как действует специалист по подбору. Сейчас только ленивый не зайдет посмотреть отзывы о компании. Поэтому, планируя будущее, постарайтесь не ошибаться сегодня.

Формализм

Вы четко выучили инструкцию проведения интервью, составили чек-лист с необходимыми вопросами, написали список компетенций, которые нужно проверить, подкрепили все тестами на IQ, EQ, добавили MMPI и прямо на входе выдали кандидату анкету на четырех листах для службы безопасности.

Кандидат выполнил все требования, ответил на вопросы по списку, переписал резюме, поставил галки в нужных местах, вы разошлись с чувством выполненного долга — информация получена и зафиксирована.

Что увидел кандидат? Формальный подход вместо живого общения, бессмысленное соблюдение инструкций (вы же читали эти анкеты?), отработанную программу, результаты которой будут занесены в CRM для выполнения KPI. Поскольку по вашей работе можно судить об организации процессов в компании в целом, велик шанс, что он выберет другое место работы.

Как плюс — такой подход отлично сработает, если вы в поиске биоробота.

Стресс-интервью

Подумайте очень хорошо. Потом подумайте еще раз. Оцените свои силы и навыки. Убедитесь в необходимости такого метода. Если вы считаете, что только лишь поставив кандидата в стрессовую ситуацию, вы сможете оценить его по достоинству — проводите. Но вы должны быть абсолютно уверены, что:

  • хорошо понимаете разницу между стресс-интервью и откровенным хамством и сможете держать баланс,
  • сможете вовремя остановиться,
  • сможете сделать правильные выводы (если кандидат развернется и уйдет — это не всегда отсутствие стрессоустойчивости, а часто — уважение к себе, что не плохо для человека разумного, вам же такой нужен?),
  • сможете доходчиво объяснить кандидату, что это было, в чем смысл, и извиниться (это же ведь не общепринятый стиль поведения в компании?).

Иначе все что вы получите — это изумленного человека, отрицательный отзыв о работодателе и сокращение откликов на вакансии.

Неуверенность

Можно поговорить о двух вариантах. Первый — вы не очень хорошо знаете, что именно кандидату предстоит делать, сколько он будет зарабатывать, какой договор будет с ним заключен, где располагается рабочее место, график и еще много вещей, о которых вас скорее всего спросят. Чем меньше у вас ответов, тем менее интересно кандидату. В результате, через некоторое время в его голове возникают вполне логичные вопросы: зачем я потратил время на этот бесполезный разговор, и почему компания доверяет интервью непрофессиональным сотрудникам? Нужны ли этой компании квалифицированные кадры?

Не поленитесь — выучите информацию, поинтересуйтесь у заказчика вакансии нюансами, и тогда общаться с вами будет интересно и полезно.

Второй вариант: вы сами не уверены, что содержание работы будет соответствовать описанию вакансии, что труд работника будет оплачен именно в нужном размере, что компания готова платить бонусы… Почему вы не уверены? Если вы работаете недавно и у вас нет информации, подтвержденной личным опытом, то постарайтесь послушать коллег, которые работают давно, и оценить положение. Иногда излишняя предусмотрительность мешает уверенности.

В ситуации, когда вы не уверенны, потому что точно знакомы с невыполнением обязательств в компании — поищите другую работу себе и не предлагайте сомнительное сотрудничество другим. Обман все равно раскроется, найденный кандидат уйдет, а вам будет стыдно.

Отсутствие обратной связи

Не буду останавливаться на прописных истинах, что во время закрытия вакансии с кандидатом нужно поддерживать связь — даже если заказчик вакансии задумался, и вы не можете добиться никакого решения, или произошла непредвиденная задержка по другим причинам. Внимание и неравнодушие вызывают позитивное отношение к вам и компании в целом.

Частая ситуация: пока кандидат интересен в качестве потенциального работника, с ним поддерживают регулярную обратную связь, интересуются его планами и сообщают о непредвиденных задержках. Но в тот момент, когда в финал выходит кто-то другой, рекрутер забывает про кандидата и теряет к нему интерес.

Да и сообщать не самую приятную информацию — дело неблагодарное. Только вот в моей жизни случались истории, когда финальный «победитель» по каким-то причинам отказывался в последний момент или уходил через небольшой (а то и значительный) промежуток времени, и мы приглашали на работу кандидатов, с которыми общались раньше. Удавалось это потому, что я старалась в любом случае давать развернутый, честный и неформальный ответ, который воспринимался не как отказ, а как ценная рекомендация или логичное объяснение, не влиял отрицательно на самооценку и позволял вернуться к разговору.

Надменность

Здесь опишу ситуацию редкую, но тоже встречающуюся. Вы искренне гордитесь своей работой в компании, возможно, считаете себя ценным специалистом. При этом к кандидатам вы относитесь слегка свысока — они же в поиске, соответственно, что-то с ними не так, и ваш статус человека работающего да еще и принимающего решения дает вам право… вот, интересно, на что? Правильный ответ — только на уважительное отношение к кандидатам.

Да, еще он накладывает обязательство сделать так, чтобы кандидат почувствовал ваше уважение. Соответственно, у вас нет права заставлять человека ожидать вашего появления, сидеть со скучающим выражением на лице, водить пальчиком по резюме со словами «у меня не было времени прочитать», предполагать, что человек, долго ищущий работу, готов работать за еду (не хочется продолжать список). Вот нет у вас такого права и все. Если вы думаете по-другому — вы выбрали не ту работу и, скорее всего, скоро окажетесь на рынке в позиции соискателя.

Все что нужно помнить рекрутеру — он первый, а может, и единственный человек, после общения с которым у кандидата складывается общее впечатление о компании и возникает (либо не возникает) желание продолжить разговор. И еще надо не забывать, что выбор — процесс взаимный и свободный.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Анна Вохмянина

HR-tv

Просмотров: 542 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
На собеседованиях просят поиграть в видеоигры вместо заполнения анкет
Найти по репостам: как искать сотрудников в соцсетях?
Особенности подбора временных сотрудников
Методы рекрутера в эпоху диджитала
О праве эйчара «шарить» по личным аккаунтам кандидатов
Почему стоит нанимать сотрудников в возрасте за 50
Нанимаем сотрудника за 30 минут
Тестовое задание кандидату: ошибки рекрутеров
Как распознать на собеседовании «токсичного» кандидата
Как правильно выбрать себе заместителя
Медленный яд эйджизма: чем рискуют компании, отказывая зрелым кандидатам
Типы безнадежных вакансий
6 глобальных трендов рекрутмента
Вы бы хотели, чтобы у вас работали исключительно продуктивные люди?
Как организовать поиск новых сотрудников
Сбор рекомендаций о кандидате: алгоритм и «подводные камни»
Собеседуем IT-специалистов: 8 рекомендаций работодателям
Почему на ключевые позиции нужно брать сотрудников «вслепую»
Как вы готовите яичницу? Этот вопрос мы задаем на первом собеседовании. И вот почему
10 ошибок интервьюера, которые отпугивают кандидатов
Рекрутинг в IT: специфика продуктовых компаний, аутсорсинга, аутстаффинга
Как искали новых топ-менеджеров ПриватБанка
Модель STAR: как оценить опыт кандидата на интервью
10 вопросов SEO-специалисту на собеседовании: советы от digital-агентства
Как продать работу: почему кандидаты отказываются от вакансий
Новый профиль профессионального продавца: 5 критичных компетенций
Как нанять лучших специалистов и не разориться
11 вопросов рекомендателю
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Принимая на работу нового сотрудника, запрашиваете ли вы рекомендации с бывшего места работы?
Да, они являются определяющими
Да, учитываю их, но целиком не полагаюсь
Нет, они редко объективны
Это зависит от обстоятельств

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.