Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Июль 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Все события
Реклама
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
Новости / В мире
09.04.2019
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
 

Самое главное при отборе молодых специалистов — определить, для каких целей и задач мы ищем сотрудников. Одно дело, когда нам нужен недорогой трудовой ресурс для выполнения несложных исполнительских задач. В этой ситуации мы будем ориентироваться на ответственных, исполнительных молодых людей, без особых амбиций, мотивация которых лежит вне профессионального поля.

Другое дело, когда мы хотим растить внутри компании профильных специалистов. В этом случае, кроме требований и критериев отбора, у нас должна быть четкая система обучения и развития: как и для чего растим, а также инструменты для дальнейшего удержания молодых специалистов, чтобы не стать «кузницей кадров» для других компаний. Только определившись с целями найма и возможностями развития молодежи внутри компании можно двигаться дальше.

Где искать молодых специалистов?

Многие компании поступают кардинально — налаживают долгосрочное сотрудничество с профильными вузами и кафедрами, предоставляют студентам возможность прохождения производственной практики и написания квалификационных работ на базе своего предприятия, присутствуют на защитах. В итоге тех, кто лучше проявил себя, приглашают в штат. Еще один инструмент поиска: участие в ярмарках вакансий, днях профориентации, карьерных выставках, в том числе онлайн.

Этот способ работает, когда стоит задача массового привлечения непрофильных молодых специалистов для прохождения стажировки и временной работы. Основным ресурсом поиска молодых специалистов остаются целевые группы в соцсетях и соответствующие разделы на job-сайтах. Здесь удобно задавать четкие критерии отбора (выпускники/студенты последних курсов, полная/частичная занятость, профиль вуза/специальность, знание иностранных языков) и проводить по ним первичный отбор кандидатов.

Кого и с помощью каких инструментов выбирать?

Когда у вас уже есть анкеты или мини-резюме молодых специалистов, обязательно проводите телефонное и личное интервью — ничто не заменит живое человеческое общение. Обращайте внимание на вопросы, которые задают сами специалисты, они раскрывают личность кандидата.

О чем спрашивать, когда нет опыта работы?

О мотивации, профессиональных целях, ближайших планах развития. Самый частый вопрос, который я слышу от молодых специалистов, про перспективы карьерного роста. Поначалу такой критерий выбора первой работы ставит в тупик, то ли вся молодежь поголовно амбициозна и хочет сразу занимать руководящие позиции, то ли имеется в виду что-то совсем другое. Часто в процессе интервью выясняется, что под карьерой будущие специалисты подразумевают профессиональное развитие, обретение новых навыков, получение профильного опыта в конкретной сфере деятельности.

Если речь идет о стремлении занять руководящую должность, важно убедиться, насколько кандидат осознает, что такая должность — это не только определенный профессиональный и управленческий уровень, но и ответственность, стрессы, ненормированный рабочий день.

Важный вопрос для обсуждения — баланс «потери — приобретения». На что готов пойти молодой специалист ради получения профильного опыта и навыков работы по специальности? К списку «жертв» можно отнести: статус стажера/помощника, выполнение исполнительского функционала, график работы, условия оплаты труда, длительность проезда «дом-работа». Если на входе специалист ориентируется на отпуска, льготы, социальный пакет и другие «плюшки», с точки зрения его развития в профессии — это путь в никуда.

В кандидате обязательно должен быть стержень/основа, на которую наставник будет нанизывать умения и навыки, например, мотивация к профессиональному становлению и самореализации, самодисциплина, высокая обучаемость, готовность вкладывать время и силы в постижение основ профессии.

Информативны вопросы об обучении и научной деятельности. Можно попросить кандидата рассказать про квалификационную работу (не только назвать ее тему, но и раскрыть ее суть, поставленные цели, полученные результаты), обсудить любимые предметы/ авторов/ монографии, задать вопросы на выявление знаний по специальности. Качество ответов на такие вопросы покажет, насколько выбор вуза и специальности был для кандидата осознанным, получил ли он там знания или просто «корочку с оценками», насколько он погружен в предметную область. Оценивая знания, помните, что студент-отличник не всегда эквивалент хорошему специалисту. Можно научиться грамотно воспроизводить полученную информацию, но не уметь применить ее на практике.

О применении тестов, кейсов, опросников

Не стоит придумывать лишние чрезмерные требования или критерии отбора, которые не связаны с планируемой работой. Например, применять тест на логическое мышление как ключевой критерий отбора кандидатов на позицию помощника сисадмина, корреляционная зависимость между результатами теста и эффективностью работы на указанной должности не установлена. Такой подход может служить дополнительным фильтром для отсева, но отбор будет нецелевым, случайным. Полезнее составить небольшой тест на проверку знаний в предметной области и обсудить потом с кандидатом полученные ответы, чтобы понять логику рассуждения при решении задачи.

Стажировка

Важный инструмент дальнейшего отбора. Ее цель — дать возможность кандидату проявить себя в деле. Стажировка может быть приближена к учебному формату, когда кандидаты проходят краткосрочную обучающую программу на базе предприятия, включающую пробные задания, сдают по ее результатам «экзамены» и лучшие принимаются в штат. Также ее можно провести в условиях адаптации к конкретной должности, когда процесс обучения новым навыкам проходит под руководством наставника «без отрыва от производства». Дополнительный плюс, если во время обучения есть соревновательный момент и стажеру надо продемонстрировать свои возможности по сравнению с другими кандидатами. Стажировка — некий фильтр и для самого кандидата, помогающий ему понять, правильно ли он выбрал направление для получения опыта работы.

Нанимая молодых специалистов помните, что они не «чайники», а перспективные сотрудники с неоспоримым преимуществом — проще сформировать специалиста «под себя», научив его «с нуля» специфике работы в конкретной компании, чем пытаться перестроить чужие алгоритмы работы после получения «неправильного» опыта.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Анастасия Щеколдина

HR-tv

Просмотров: 361 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
На собеседованиях просят поиграть в видеоигры вместо заполнения анкет
Найти по репостам: как искать сотрудников в соцсетях?
Особенности подбора временных сотрудников
Методы рекрутера в эпоху диджитала
О праве эйчара «шарить» по личным аккаунтам кандидатов
Почему стоит нанимать сотрудников в возрасте за 50
Нанимаем сотрудника за 30 минут
Тестовое задание кандидату: ошибки рекрутеров
Как распознать на собеседовании «токсичного» кандидата
Как правильно выбрать себе заместителя
Медленный яд эйджизма: чем рискуют компании, отказывая зрелым кандидатам
Типы безнадежных вакансий
6 глобальных трендов рекрутмента
Вы бы хотели, чтобы у вас работали исключительно продуктивные люди?
Как организовать поиск новых сотрудников
Сбор рекомендаций о кандидате: алгоритм и «подводные камни»
Собеседуем IT-специалистов: 8 рекомендаций работодателям
Почему на ключевые позиции нужно брать сотрудников «вслепую»
Как вы готовите яичницу? Этот вопрос мы задаем на первом собеседовании. И вот почему
10 ошибок интервьюера, которые отпугивают кандидатов
Рекрутинг в IT: специфика продуктовых компаний, аутсорсинга, аутстаффинга
Как искали новых топ-менеджеров ПриватБанка
Модель STAR: как оценить опыт кандидата на интервью
10 вопросов SEO-специалисту на собеседовании: советы от digital-агентства
Как продать работу: почему кандидаты отказываются от вакансий
Новый профиль профессионального продавца: 5 критичных компетенций
Как нанять лучших специалистов и не разориться
11 вопросов рекомендателю
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Существует ли в вашей компании «дресс-код»?
Да, стиль одежды всех сотрудников регламентирован внутренними нормативными документами и строго контролируется
Обязательные требования к одежде установлены только для отдельных категорий сотрудников
Формально требования к стилю одежды персонала прописаны, но на деле чаще всего не соблюдаются
Официально требования к внешнему виду сотрудников не зафиксированы, но существуют негласные нормы, которых принято придерживаться
Дресс-код в компании не действует; внешний вид сотрудника — его личное дело

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.