Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
282930    

Октябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Все события
Реклама
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
Новости / В мире
09.04.2019
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
 

Самое главное при отборе молодых специалистов — определить, для каких целей и задач мы ищем сотрудников. Одно дело, когда нам нужен недорогой трудовой ресурс для выполнения несложных исполнительских задач. В этой ситуации мы будем ориентироваться на ответственных, исполнительных молодых людей, без особых амбиций, мотивация которых лежит вне профессионального поля.

Другое дело, когда мы хотим растить внутри компании профильных специалистов. В этом случае, кроме требований и критериев отбора, у нас должна быть четкая система обучения и развития: как и для чего растим, а также инструменты для дальнейшего удержания молодых специалистов, чтобы не стать «кузницей кадров» для других компаний. Только определившись с целями найма и возможностями развития молодежи внутри компании можно двигаться дальше.

Где искать молодых специалистов?

Многие компании поступают кардинально — налаживают долгосрочное сотрудничество с профильными вузами и кафедрами, предоставляют студентам возможность прохождения производственной практики и написания квалификационных работ на базе своего предприятия, присутствуют на защитах. В итоге тех, кто лучше проявил себя, приглашают в штат. Еще один инструмент поиска: участие в ярмарках вакансий, днях профориентации, карьерных выставках, в том числе онлайн.

Этот способ работает, когда стоит задача массового привлечения непрофильных молодых специалистов для прохождения стажировки и временной работы. Основным ресурсом поиска молодых специалистов остаются целевые группы в соцсетях и соответствующие разделы на job-сайтах. Здесь удобно задавать четкие критерии отбора (выпускники/студенты последних курсов, полная/частичная занятость, профиль вуза/специальность, знание иностранных языков) и проводить по ним первичный отбор кандидатов.

Кого и с помощью каких инструментов выбирать?

Когда у вас уже есть анкеты или мини-резюме молодых специалистов, обязательно проводите телефонное и личное интервью — ничто не заменит живое человеческое общение. Обращайте внимание на вопросы, которые задают сами специалисты, они раскрывают личность кандидата.

О чем спрашивать, когда нет опыта работы?

О мотивации, профессиональных целях, ближайших планах развития. Самый частый вопрос, который я слышу от молодых специалистов, про перспективы карьерного роста. Поначалу такой критерий выбора первой работы ставит в тупик, то ли вся молодежь поголовно амбициозна и хочет сразу занимать руководящие позиции, то ли имеется в виду что-то совсем другое. Часто в процессе интервью выясняется, что под карьерой будущие специалисты подразумевают профессиональное развитие, обретение новых навыков, получение профильного опыта в конкретной сфере деятельности.

Если речь идет о стремлении занять руководящую должность, важно убедиться, насколько кандидат осознает, что такая должность — это не только определенный профессиональный и управленческий уровень, но и ответственность, стрессы, ненормированный рабочий день.

Важный вопрос для обсуждения — баланс «потери — приобретения». На что готов пойти молодой специалист ради получения профильного опыта и навыков работы по специальности? К списку «жертв» можно отнести: статус стажера/помощника, выполнение исполнительского функционала, график работы, условия оплаты труда, длительность проезда «дом-работа». Если на входе специалист ориентируется на отпуска, льготы, социальный пакет и другие «плюшки», с точки зрения его развития в профессии — это путь в никуда.

В кандидате обязательно должен быть стержень/основа, на которую наставник будет нанизывать умения и навыки, например, мотивация к профессиональному становлению и самореализации, самодисциплина, высокая обучаемость, готовность вкладывать время и силы в постижение основ профессии.

Информативны вопросы об обучении и научной деятельности. Можно попросить кандидата рассказать про квалификационную работу (не только назвать ее тему, но и раскрыть ее суть, поставленные цели, полученные результаты), обсудить любимые предметы/ авторов/ монографии, задать вопросы на выявление знаний по специальности. Качество ответов на такие вопросы покажет, насколько выбор вуза и специальности был для кандидата осознанным, получил ли он там знания или просто «корочку с оценками», насколько он погружен в предметную область. Оценивая знания, помните, что студент-отличник не всегда эквивалент хорошему специалисту. Можно научиться грамотно воспроизводить полученную информацию, но не уметь применить ее на практике.

О применении тестов, кейсов, опросников

Не стоит придумывать лишние чрезмерные требования или критерии отбора, которые не связаны с планируемой работой. Например, применять тест на логическое мышление как ключевой критерий отбора кандидатов на позицию помощника сисадмина, корреляционная зависимость между результатами теста и эффективностью работы на указанной должности не установлена. Такой подход может служить дополнительным фильтром для отсева, но отбор будет нецелевым, случайным. Полезнее составить небольшой тест на проверку знаний в предметной области и обсудить потом с кандидатом полученные ответы, чтобы понять логику рассуждения при решении задачи.

Стажировка

Важный инструмент дальнейшего отбора. Ее цель — дать возможность кандидату проявить себя в деле. Стажировка может быть приближена к учебному формату, когда кандидаты проходят краткосрочную обучающую программу на базе предприятия, включающую пробные задания, сдают по ее результатам «экзамены» и лучшие принимаются в штат. Также ее можно провести в условиях адаптации к конкретной должности, когда процесс обучения новым навыкам проходит под руководством наставника «без отрыва от производства». Дополнительный плюс, если во время обучения есть соревновательный момент и стажеру надо продемонстрировать свои возможности по сравнению с другими кандидатами. Стажировка — некий фильтр и для самого кандидата, помогающий ему понять, правильно ли он выбрал направление для получения опыта работы.

Нанимая молодых специалистов помните, что они не «чайники», а перспективные сотрудники с неоспоримым преимуществом — проще сформировать специалиста «под себя», научив его «с нуля» специфике работы в конкретной компании, чем пытаться перестроить чужие алгоритмы работы после получения «неправильного» опыта.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Анастасия Щеколдина

HR-tv

Просмотров: 778 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Психолингвистика: искусство задавать вопросы
Кто ищет, тот найдет: 3 searching-инструмента для рекрутеров
Онлайн-интервью с кандидатом: рекомендации HR-психолога
Аутсорсинг и аутстафинг: понятие и особенности
Как сделать привлекательную заявку на подбор персонала
6 «пляшкових горлечок» рекрутингу. Як їх усунути?
Не просто «продавец голов»: 12 заповедей рекрутера
Собеседование на расстоянии: на что обратить внимание
Магия текста: 8 советов, как привлечь «своих» кандидатов с помощью вакансии
Яркие тексты: 16 трендов копирайтинга в рекрутинге
Программист нашел вакансию и понял: не подойдет никто
Как ответы о первом рабочем опыте характеризуют человека
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
На каких условиях Вы возьмете на работу студента?
Низкая заработная плата и не очень ответственная работа
Без заработной платы, дам возможность приобрести у нас опыт
На общих условиях
Принципиально не беру на работу студентов

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.