Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
О праве эйчара «шарить» по личным аккаунтам кандидатов
Новости / В мире
11.03.2019
О праве эйчара «шарить» по личным аккаунтам кандидатов
 

Давайте положим руку на сердце и скажем себе честно: личного уже давно ничего нет. Ни для кого не секрет, что наши переписки читают, разговоры подслушивают, а Google и Яндекс собирают инфо о наших вкусах, чтобы давать нужную именно нам рекламу.

Мы являемся частью выборки и целевой аудиторией для миллионов пиарщиков и собирателей статистики. Анализируют наши привычки, время задержки на странице и какие вкусы пиццы мы любим. И виной тому, если здесь нужно кого-то винить, конечно же, интернет.

Социальные сети давно стали местом, где мы не только поддерживаем контакты с далекими друзьями и знакомыми, но еще делимся своими мыслями и позицией по тому или иному событию, общественному явлению и т. д. Некоторые становятся известными блогерами, другие нарушают новые законы и отправляются под суд. Но неизменно одно, мы — сеть.

Надо ли говорить, что эйчар тоже давно не исключение?

Если несколько лет назад совет про «приведите в порядок свою страницу в ФБ» смотрелся чем-то свежим и вызывал двоякое ощущение, то теперь уже только совсем наивному не верится — работодатель следит за вами и видит все.

Можно много ломать копий сейчас на тему этичности этого действа. Вспоминать уволенных врачей за фотографии в инстаграмм и учительницу, восстановленную в должности после того, как прошел флешмоб в ее поддержку #учителятожелюди. Можно спорить, ругаться и трясти моралью против эффективности, но будет ли толк?

Особенно тогда, когда проводятся целые лекции по хантингу и оценке страниц кандидатов. Когда некоторые компании шерстят и увольняют за общение с опально-уволенными бывшими сотрудниками. Когда вас могут заставлять ставить лайки на корпоративных записях. Когда вы понимаете, что личная страница уже давно не ваша и принадлежит кому-то сверху, а от вас там только аватарка.

В свое время я очень сильно дискутировал со своей коллегой, которая утверждала, что каждого кандидата надо «пробивать» по его аккаунтам в ВК/ФБ/Инсте и если там есть что-то вопиющее, то отказывать ему в приеме. Для меня вопиющим было то, что рекрутер сует нос в личную жизнь соискателя. Несмотря на то, что к консенсусу мы не пришли по этому поводу, хорошими друзьями стали.

Но вопрос посещения личной страницы соискателя с целью анализа для меня остался достаточно противоречивым.

Как эйчар я всегда стараюсь проверить страницу потенциального будущего коллеги. Мне интересно, чем он живет, о чем думает и какие болевые точки он освещает, пусть даже репостом из дурной группы. Мне надо это знать, чтобы я смог работать с ним дальше. Так проще понять его мотивацию, стиль жизни и его планы. Но отказывать по причине наличия высказываний, с которыми я не согласен? Никогда!

Кто сказал, что работник должен быть одинаковым в личном выражении и на работе? Что он должен даже в повседневной жизни олицетворять все ценности компании и жить только ее идеалами? Я искренне верю в индивидуальность и свободу самовыражения. Мне кажется, что личность не может вмещаться в миссию компании и ее видение о правильных чертах характера своих служащих.

Я верю, что компетенции и личная позиция о судьбе пингвинов — это про разные вещи. Если человек хочет общаться с бывшим коллегой и постить смешные картинки пускай даже черного юмора — это не значит, что он будет плохо писать отчеты и вести переговоры. Это не значит, что он будет срываться в истерику и пропагандировать свой образ жизни.

«Бывает всякое!» — говорят мои коллеги. Да, бывает. Но не в этом ли тогда функция службы персонала — отобрать тех, кто разделяет на работе(!) здравый смысл и логику нашего бизнеса? И если я пропускаю человека, который будет потом разлагать коллектив, то это моя недоработка и прямого руководителя этого сотрудника. И я же первый, в случае необходимости, уволю его. Точно в таком же формате, как и взял его на работу — лично.

Мы все больше начинаем жить в цензуре, запрещая себе быть теми, кем хотим быть. Более того, мы стали и другим это запрещать. Так кто здесь тогда пропагандирует нечто неправильное? И почему кто-то решил, что его строчки в монументе с ценностями компании ценнее, чем человеческая свобода?

И пускай я скажу крамолу, но если для вас, как для рекрутера, основной критерий человеческой жизни — работа, то я бы рекомендовал вам расширить кругозор. Да, можно говорить, что если вы не разделяете наши ценности и пишете посты с матом, если вы употребляете алкоголь, то идите мимо. Выбор — право всех. И работодателя, и работника.

Но правильно ли это? Нет ли здесь личной проекции HR-департамента на бедного кандидата? Разве влияет розовый цвет волос на то, как ваш бухгалтер будет сдавать отчеты в налоговую и рассчитывать зарплату? Понятно, что есть должности, где есть требования и обязательства, обусловленные самой этикой и устоявшимися архаичными шаблонами. Иногда по-другому никак.

В конце концов, еще пять-семь лет назад татуировки на теле для многих считались чем-то из разряда невозможного. Прошло немного времени и вот теперь задачкой является найти «чистого» от тату сотрудника.

Компании, которые начнут уходить от старой модели американской корпоративной культуры 70-х годов прошлого века, будут строить наше будущее. Я искренне верю в это.

Как и в то, что в таких компаниях будет даваться свобода быть собой. Тем более на личной странице в социальной сети.

Оценка кандидата по странице и принятие решения на основе содержания фейсбучека — это, пардон, дичь. И сейчас я обращаюсь к тем людям, которые, как и я, когда-то терпели некие притеснения за свои тексты, мысли, картинки, образы и творчество: «Друзья, вы классные. Если вам отказывают из-за ваших профайлов, то это не ваша вина, все дело в компетенции HR-специалиста, его методах работы».

Перед посещением кунсткамеры, однажды, у меня спрашивали, а готов ли я к тому, что могу увидеть? Я ответил, да.

С социальными сетями тоже самое. И прежде чем вы решите «пробить» кандидата по его страничке в Одноклассниках, спросите у себя: а готов ли я ему отказать и не будет ли это потерей, если вдруг я увижу что-то не неправильное, с моей точки зрения?

Все образы, сравнения, ситуации в этом тексте реальны и имели место в жизни и моем опыте или опыте знакомых.

Всем желаю добра и счастья. Будьте собой и позволяйте другим БЫТЬ.

P.S. Так как мне сказали, что в моем опусе мало примеров, то ловите:

  1. Мою знакомую не взяли на работу за пост о бывшем работодателе, где она его журила за трехмесячную задержку зарплаты. Причем, она это не скрывала не собеседовании и прямо говорила о конфликте.
    Мотивировка отказа: Нас не устраивают люди, которые выносят сор из избы.

  2. Коллегу на одной из прошлых работ уволили из-за поддержки ЛГБТ в личном профайле Она мать двоих детей, замужем. Официальная причина была другая, но все знали почему на самом деле ее попросили написать заявление об уходе.

  3. Знакомого не взяли работать в лагерь за его любовь и посты к регги. Объяснили в кулуарах тем, что он наверное(!) наркоман. На самом деле парень даже алкоголь пьет редко.
Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Александр Шорин

HR-tv

Просмотров: 1282 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
На собеседованиях просят поиграть в видеоигры вместо заполнения анкет
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Что Вы думаете о нашем портале?
Очень нравится
Нравится
Еще надо работать
Совсем не нравится

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.