Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
282930    

Октябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Все события
Реклама
Почему стоит нанимать сотрудников в возрасте за 50
Новости / В мире
06.03.2019
Почему стоит нанимать сотрудников в возрасте за 50
 

Во всем мире эффективные рекрутеры уже давно не отбирают сотрудников по их гендерным или возрастным характеристикам, понимая, что подобная дискриминация прежде всего ограничивает их самих, уменьшая шансы отыскать лучшего кандидата. В Украине же вокруг работников 50+ до сих пор витает множество мифов, препятствуя их успешному найму и отпугивая работодателей. Но если абстрагироваться от стереотипов и посмотреть свежим взглядом, то становится вполне очевидно, что рекрутинг специалистов зрелого возраста не только добавляет плюсов к социальной ответственности, но и приносить реальную выгоду компании.

Начнем с элементарной арифметики: ни один 30-летний соискатель, каким бы вундеркиндом он не был, не сможет похвастаться 40-летним опытом. Специалисты старшего возраста зачастую не только обладают уникальным набором знаний и навыков, которыми с удовольствием будут делиться, они также более зрелые в своей области, имеют обширную базу профессиональных контактов и набили ни одну шишку в разрешение конфликтов. Как показывает наша практика, даже самой прогрессивной и инновационной компании нужны «старейшины рода», которые благодаря своей жизненной мудрости смогут оперативно решить целый набор ситуаций просто потому, что уже не раз с ними сталкивались.

Самое распространенное заблуждение, что люди в возрасте технически не так подкованы, как молодые, приспособившиеся к смартфонам, планшетам и лэптопам еще с пеленок. Но давайте пройдемся по фактам: компьютеры в офисном обиходе используют уже более 20 лет, а создателям сети и многим IT-магнатам далеко за 50. И если уж предметно задуматься, то длительные взаимоотношения с гаджетами и интернетом скорее связаны с достатком, чем с цифрой в паспорте. Исходя из этой логики, IT-компаниям стоило бы нанимать только представителей среднего класса.

Если со старшими специалистами вы связываете страх частых проблем со здоровьем и низкий жизненный тонус старшего поколения, то советуем обратиться к свежей статистике инфарктов и эмоционального истощения у работников в возрасте 25–50 лет. Уже не говоря о набирающем обороты синдроме выгорания молодого поколения.

Еще одна городская легенда — зрелые таланты стоят дороже. Но мы часто парируем самим себе, что высокая стоимость не является показателем качества и можно найти хорошие туфли и подешевле. Так почему возраст соискателя должен быть главным мерилом ставки?

Во-первых, вы можете ограничить зарплатную вилку еще на первом этапе рекрутинга, сразу отсеяв тех, кого она не устраивает. Во-вторых, если вам подходит только этот конкретный зрелый специалист, а бюджет не позволяет приобрести его, подумайте, какие дополнительные плюшки вы можете ему предложить. Это может быть занятость по определенным дням недели или же гибкий график с частичной удаленной работой из дому. Из нашего опыта, медицинское страхование или образовательные программы могут быть весомее для людей почтенного возраста, чем размер оклада.

И наконец, какова вероятность, что ваш возрастной специалист спонтанно уволится и уедет в поисках себя в Азию, а вам придется тратить ресурс на поиски и обучение нового сотрудника? Нанимать зрелые таланты, у которых в приоритете стабильность, менее рискованно, а соответственно экономически более выгодно.

Что же мы получаем, нанимая работников 50+? Они давно в бизнесе, сфокусированы, самодостаточны и открыты, надежны и зачастую более организованы, потому что кроме вашей компании, они уже успели заменеджерить как минимум своих детей, и как максимум — правнуков. Работа в почтенном возрасте, это как возрастная беременность, когда точно знаешь, чего хочешь, как надо и как будет лучше. Эти сотрудники не будут перепрыгивать с места на место, если они нашли то, что по душе, они тут и останутся. И наконец, чем разнообразнее будет ваш коллектив в возрастном разрезе, тем шире спектр задач, с которыми сможет успешно справиться ваша компания.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Татьяна Меликова

Сегодня

Просмотров: 1172 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Кто ищет, тот найдет: 3 searching-инструмента для рекрутеров
Онлайн-интервью с кандидатом: рекомендации HR-психолога
Аутсорсинг и аутстафинг: понятие и особенности
Как сделать привлекательную заявку на подбор персонала
6 «пляшкових горлечок» рекрутингу. Як їх усунути?
Не просто «продавец голов»: 12 заповедей рекрутера
Собеседование на расстоянии: на что обратить внимание
Магия текста: 8 советов, как привлечь «своих» кандидатов с помощью вакансии
Яркие тексты: 16 трендов копирайтинга в рекрутинге
Программист нашел вакансию и понял: не подойдет никто
Как ответы о первом рабочем опыте характеризуют человека
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Сколько Вы зарабатываете?
До 200 у.е.
201-400 у.е.
401-600 у.е
601-800 у.е.
801-1000 у.е
Больше 1000 у.е

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.