Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Август 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Все события
Реклама
Почему стоит нанимать сотрудников в возрасте за 50
Новости / В мире
06.03.2019
Почему стоит нанимать сотрудников в возрасте за 50
 

Во всем мире эффективные рекрутеры уже давно не отбирают сотрудников по их гендерным или возрастным характеристикам, понимая, что подобная дискриминация прежде всего ограничивает их самих, уменьшая шансы отыскать лучшего кандидата. В Украине же вокруг работников 50+ до сих пор витает множество мифов, препятствуя их успешному найму и отпугивая работодателей. Но если абстрагироваться от стереотипов и посмотреть свежим взглядом, то становится вполне очевидно, что рекрутинг специалистов зрелого возраста не только добавляет плюсов к социальной ответственности, но и приносить реальную выгоду компании.

Начнем с элементарной арифметики: ни один 30-летний соискатель, каким бы вундеркиндом он не был, не сможет похвастаться 40-летним опытом. Специалисты старшего возраста зачастую не только обладают уникальным набором знаний и навыков, которыми с удовольствием будут делиться, они также более зрелые в своей области, имеют обширную базу профессиональных контактов и набили ни одну шишку в разрешение конфликтов. Как показывает наша практика, даже самой прогрессивной и инновационной компании нужны «старейшины рода», которые благодаря своей жизненной мудрости смогут оперативно решить целый набор ситуаций просто потому, что уже не раз с ними сталкивались.

Самое распространенное заблуждение, что люди в возрасте технически не так подкованы, как молодые, приспособившиеся к смартфонам, планшетам и лэптопам еще с пеленок. Но давайте пройдемся по фактам: компьютеры в офисном обиходе используют уже более 20 лет, а создателям сети и многим IT-магнатам далеко за 50. И если уж предметно задуматься, то длительные взаимоотношения с гаджетами и интернетом скорее связаны с достатком, чем с цифрой в паспорте. Исходя из этой логики, IT-компаниям стоило бы нанимать только представителей среднего класса.

Если со старшими специалистами вы связываете страх частых проблем со здоровьем и низкий жизненный тонус старшего поколения, то советуем обратиться к свежей статистике инфарктов и эмоционального истощения у работников в возрасте 25–50 лет. Уже не говоря о набирающем обороты синдроме выгорания молодого поколения.

Еще одна городская легенда — зрелые таланты стоят дороже. Но мы часто парируем самим себе, что высокая стоимость не является показателем качества и можно найти хорошие туфли и подешевле. Так почему возраст соискателя должен быть главным мерилом ставки?

Во-первых, вы можете ограничить зарплатную вилку еще на первом этапе рекрутинга, сразу отсеяв тех, кого она не устраивает. Во-вторых, если вам подходит только этот конкретный зрелый специалист, а бюджет не позволяет приобрести его, подумайте, какие дополнительные плюшки вы можете ему предложить. Это может быть занятость по определенным дням недели или же гибкий график с частичной удаленной работой из дому. Из нашего опыта, медицинское страхование или образовательные программы могут быть весомее для людей почтенного возраста, чем размер оклада.

И наконец, какова вероятность, что ваш возрастной специалист спонтанно уволится и уедет в поисках себя в Азию, а вам придется тратить ресурс на поиски и обучение нового сотрудника? Нанимать зрелые таланты, у которых в приоритете стабильность, менее рискованно, а соответственно экономически более выгодно.

Что же мы получаем, нанимая работников 50+? Они давно в бизнесе, сфокусированы, самодостаточны и открыты, надежны и зачастую более организованы, потому что кроме вашей компании, они уже успели заменеджерить как минимум своих детей, и как максимум — правнуков. Работа в почтенном возрасте, это как возрастная беременность, когда точно знаешь, чего хочешь, как надо и как будет лучше. Эти сотрудники не будут перепрыгивать с места на место, если они нашли то, что по душе, они тут и останутся. И наконец, чем разнообразнее будет ваш коллектив в возрастном разрезе, тем шире спектр задач, с которыми сможет успешно справиться ваша компания.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Татьяна Меликова

Сегодня

Просмотров: 901 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
На собеседованиях просят поиграть в видеоигры вместо заполнения анкет
Найти по репостам: как искать сотрудников в соцсетях?
Особенности подбора временных сотрудников
Методы рекрутера в эпоху диджитала
О праве эйчара «шарить» по личным аккаунтам кандидатов
Нанимаем сотрудника за 30 минут
Тестовое задание кандидату: ошибки рекрутеров
Как распознать на собеседовании «токсичного» кандидата
Как правильно выбрать себе заместителя
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова, по вашему мнению, роль HR-специалиста в организации?
Исполнитель — ведение кадрового делопроизводства
Мотиватор — разработка, внедрение и поддержание системы мотивации
Координатор — координация действия служб
Генератор идей — кадровая стратегия
Душа команды — коммуникации внутри организации
Член управленческой команды
Другое

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.