Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Май 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Июнь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Все события
Реклама
Нанимаем сотрудника за 30 минут
Новости / В мире
26.02.2019
Нанимаем сотрудника за 30 минут
 

Если говорить про идеальное собеседование, то оно должно длиться минимум два часа. За 30 минут можно нанять только кассира в супермаркет или курьера для доставки пиццы. Но, при условии правильной подготовки к интервью, его можно уложить в полчаса даже для кандидатов на должности специалистов или руководителей. Подготовка заключается в том, что и кандидат, и представитель работодателя должны предварительно сделать «домашнюю работу» и исключить из собеседования те элементы, которые являются неэффективным использованием времени.

Каковы же эти элементы?

Во-первых, рассказ о компании и вакансии, с которого должно начинаться каждое эффективное собеседование. Соискатель имеет право узнать, как устроена компания, какова ее стратегия и корпоративная культура, финансовое положение, в каком подразделении он будет работать, каковы должностные обязанности.

Очень непрофессионально выглядит ситуация, когда рекрутер начинает «допрашивать» кандидата даже не представившись. В конце собеседования возможны вопросы со стороны соискателя: «А какую роль в компании вы играете, на какую должность вы меня рассматриваете?».

Несмотря на важность данного этапа интервью, есть вариант провести его в дистанционном формате. Можно заранее, за несколько дней до личной встречи, выслать кандидату ссылки на источники в интернете или необходимые информационные материалы по компании и вакансии.

Я иногда даже делилась с кандидатами (в общих чертах) структурой системы оплаты труда в компании и списком примерных КПЭ (ключевых показателей эффективности), чтобы снять ряд вопросов, которые интересуют всех людей. Таким образом, при личном собеседовании можно просто уточнить, насколько хорошо кандидат ознакомился с материалами, и остались ли у него какие-то вопросы.

Во-вторых, неопытные рекрутеры, проводя интервью, тратят значительное время на обсуждение биографии кандидата, в частности, его мест работы и учебы. Это также является неэффективным использованием времени, так как с резюме кандидата надо ознакомиться до собеседования, а лучше всего посмотреть в интернете, чем занимались компании, где работал соискатель, и, возможно, даже найти знакомых в этих компаниях и навести справки по кандидату. Очевидно, что не стоит обращаться к текущему работодателю соискателя, чтобы не испортить его карьеру, но предыдущие места работы вполне подходят для получения рекомендаций. У меня бывали случаи, когда после звонка знакомому директору по персоналу, я принимала решение вообще не приглашать кандидата на собеседование.

Третья опция оптимизации времени интервью заключаться в том, чтобы предложить кандидату заранее пройти тесты способностей и личностные опросники. Эти инструменты работают онлайн, и кандидат может пройти этот этап из дома в удобное ему время. Существует огромное количество тестов способностей, и для каждой должности можно подобрать те, которые наиболее релевантны и обладают высокой степенью предсказуемости (демонстрируют корреляцию между результатами написания тестов и будущей эффективностью работы кандидата).

Стандартным набором для большинства специальностей являются тест вербальных и числовых способностей. Для рабочих специальностей используется тест на понимание инструкций, а для маркетологов, например, тест на абстрактное мышление. Если кандидат набрал недостаточно баллов по тестам, его нет смысла приглашать на интервью, а если результаты высокие, то можно не тратить время в ходе собеседования на проверку интеллектуальных навыков соискателя. Если работа требует знания иностранного языка, его также можно оценить дистанционно.

Личностные опросники используются немного иным образом. Их результаты не бывают «плохими» или «хорошими», так как представляют собой не количественную, а качественную оценку компетенций и мотивов кандидата. Оценку, сделанную самим человеком, а не какими-то внешними психологами. Используя личностные опросники можно определить, какие поведенческие характеристики кандидат считает своими сильными и недостаточно сильными сторонами, и структурировать интервью таким образом, чтобы обсудить только те компетенции, которые у вас, как у работодателя, вызывают наибольший интерес.

Существуют мотивационные опросники, которые показывают, какие факторы мотивируют и демотивируют кандидата. Вот на этой теме в ходе интервью как раз стоит остановится более детально, и 30 минут будет вполне достаточно.

Если кандидата мотивирует карьерный рост, а ваша организация является семейной компанией с плоской структурой, где нет особых возможностей для продвижения по карьерной лестнице, то данный соискатель вам вряд ли подходит. Зато для кандидата, которого мотивирует дружелюбная атмосфера в офисе, возможность прямого доступа к высшему руководству и скорость принятия решений, ваша компания прекрасно подойдет.

Подводя итоги, можно сказать, что собеседование при устройстве на работу очень похоже на прием пациента у доктора. Если вы приходите на консультацию с результатами всех анализов, электрокардиограммой, обследованиями на рентгене, КТ или МРТ, то врачу понадобится не так много времени, чтобы поставить правильный диагноз, причем его вывод будет не субъективным решением, а следствием анализа объективных данных.

Если же доктор видит вас первый раз и должен диагностировать ваше состояние по внешнему виду и вашим собственным ощущениям, вероятность ошибки велика. Та же логика справедлива и для собеседований: интервью становится идеальным, когда соискатель отлично знает специфику нанимающей компании, понимает требования к должности и мотивирован на работу именно в этой корпоративной культуре, а работодатель предварительно оценил кандидата по требуемым способностям и компетенциям, собрал рекомендации и пришел на личную встречу прекрасно подготовленным, со списком вопросов, которые он планирует обсудить.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Татьяна Кожевникова

HR-tv

Просмотров: 469 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
На собеседованиях просят поиграть в видеоигры вместо заполнения анкет
Найти по репостам: как искать сотрудников в соцсетях?
Особенности подбора временных сотрудников
Методы рекрутера в эпоху диджитала
О праве эйчара «шарить» по личным аккаунтам кандидатов
Почему стоит нанимать сотрудников в возрасте за 50
Тестовое задание кандидату: ошибки рекрутеров
Как распознать на собеседовании «токсичного» кандидата
Как правильно выбрать себе заместителя
Медленный яд эйджизма: чем рискуют компании, отказывая зрелым кандидатам
Типы безнадежных вакансий
6 глобальных трендов рекрутмента
Вы бы хотели, чтобы у вас работали исключительно продуктивные люди?
Как организовать поиск новых сотрудников
Сбор рекомендаций о кандидате: алгоритм и «подводные камни»
Собеседуем IT-специалистов: 8 рекомендаций работодателям
Почему на ключевые позиции нужно брать сотрудников «вслепую»
Как вы готовите яичницу? Этот вопрос мы задаем на первом собеседовании. И вот почему
10 ошибок интервьюера, которые отпугивают кандидатов
Рекрутинг в IT: специфика продуктовых компаний, аутсорсинга, аутстаффинга
Как искали новых топ-менеджеров ПриватБанка
Модель STAR: как оценить опыт кандидата на интервью
10 вопросов SEO-специалисту на собеседовании: советы от digital-агентства
Как продать работу: почему кандидаты отказываются от вакансий
Новый профиль профессионального продавца: 5 критичных компетенций
Как нанять лучших специалистов и не разориться
11 вопросов рекомендателю
5 способов сохранить объективность при собеседовании с претендентом на вакансию
5 выдающихся стратегий для рекрутинга пассивных талантов
Альтернативный взгляд на 3 самых популярных вопроса на собеседованиях
Почему кандидаты отказываются от вакансий
Опасные игры: 5 стратегических ошибок при подборе персонала
15 вопросов для собеседования с менеджером по продажам
В каких случаях необходимо привлекать профессиональных хедхантеров
Сложная вакансия: как выбрать менеджера по продажам
Вопрос, который обязательно стоит задавать при найме
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова, по вашему мнению, роль HR-специалиста в организации?
Исполнитель — ведение кадрового делопроизводства
Мотиватор — разработка, внедрение и поддержание системы мотивации
Координатор — координация действия служб
Генератор идей — кадровая стратегия
Душа команды — коммуникации внутри организации
Член управленческой команды
Другое

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.