Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Тестовое задание кандидату: ошибки рекрутеров
Новости / В мире
13.02.2019
Тестовое задание кандидату: ошибки рекрутеров
 

Одной из основных задач специалиста в области рекрутмента является проверка кандидатов на соответствие компетенций требованиям той или иной вакансии. Как же оценить претендента наиболее точно, быстро и эффективно?

На помощь приходят многочисленные виды тестов. Однако не всегда тестирование помогает отфильтровать некомпетентных сотрудников и сделать правильный выбор. В статье мы рассмотрим самые распространенные ошибки рекрутеров, связанные с тестированием кандидатов.

Психодиагностические тесты

Психодиагностические тесты считаются самыми необъективными. Соискатели их не любят, а рекрутеры часто не могут корректно интерпретировать. Случается, что работодатели дают тестовые задания, которые никак не связаны с будущей деятельностью. Например, тест Роршаха, тест Айзенка на IQ и прочие слишком общие и абстрактные тесты.

Недостатки таких психологических тестов кроются не только в их чрезмерной оторванности от профессиональной деятельности соискателя, но и в том, что ни один из подобных тестов не может на 100% предсказать успешность человека в работе. Они направлены на выявление личностных особенностей кандидата и могут помочь рекрутеру определить соответствие характера соискателя определенной должности, а также корпоративной культуре компании. Но если тест покажет, что сотрудник излишне темпераментен, насколько вы можете быть уверены, что он при этом не является уникальным специалистом и не принесет пользу бизнесу?

Длинные тесты

Тесты не должны быть объемными. Опросник на нескольких страницах, требующий подробнейших ответов, может стать неприятной рутиной как для сотрудника, проводящего тестовое задание (а потом и оценивающего его), так и для кандидата, который потратит немало времени на многочисленные вопросы. Такое пренебрежение к усилиям и времени, затраченным на выполнение теста, может оставить неприятное чувство у соискателя и вызвать негативные ассоциации с компанией. Рекомендуем выбирать тесты средней степени сложности, которые займут не более получаса для выполнения.

Отсутствие обратной связи

Зачастую компании не дают обратную связь по выполненным тестовым заданиям. Кандидат не получает результат даже общей оценки теста. Многие рекрутеры оправдывают отсутствие обратной связи тем, что на нее нужно потратить слишком много времени. А если идет масштабный набор, закрываются сразу несколько ключевых позиций, это вполне объяснимо. Однако мы советуем все же не пренебрегать фидбеком: уделите минимальное время каждому кандидату, который прошел тест или обсудите заранее (до тестирования), что обратная связь по результатам предоставлена не будет.

Таким образом вы сформируете корректные ожидания у кандидата, проявив к нему и его усилиям уважение.

Одинаковые задания для разных позиций

Очевидно, что давать одинаковые тестовые задания для стартовых позиций и позиций руководителей неэффективно, тем не менее, подобная тенденция наблюдается во многих компаниях.

Обязательно учитывайте различия в компетенциях соискателей и подбирайте соответствующие тесты. Ведь тест не простая формальность — грамотно составленный опросник поможет принять решение и выбрать кандидата, который подходит по всем параметрам.

Оценка творческих тестовых заданий одним сотрудником

Задания для позиций, связанных с творческой деятельностью, не должны оцениваться одним человеком, для этого нужно несколько экспертов/комиссия. Кому-то может не понравиться работа в связи с личными предпочтениями, хотя объективно она может быть выполнена хорошо.

Кто-то не может грамотно оценить работу кандидата из кардинально другой профессиональной сферы деятельности. Поэтому активно подключайте руководителей подразделений, которым предстоит работать вместе с кандидатом и сторонних экспертов к оценке.

Домашние тестовые задания: за и против

Многие компании предлагают кандидатам проходить тестовые задания дистанционно, и это решение имеет свои положительные стороны. Во-первых, кандидат не тратит время на дорогу до офиса. Во-вторых, при выполнении задания дома соискатель чувствует себя более комфортно, может сосредоточиться.

Однако у домашнего варианта тестирования существуют и минусы. К примеру, кандидат может пользоваться сторонними материалами или выполнять тест не самостоятельно, что в конечном итоге приведет к недостаточно качественному отбору. Каждая компания определяет для себя, какой вариант тестирования ей ближе: дома или в офисе.

Помните, что тестовое задание должно быть интересно вашему кандидату и соответствовать его компетенциям, при этом оно призвано отражать специфику компании и желаемой позиции. Тогда, используя тестирование, вы сможете быстро и эффективно закрыть вакансию.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Оксана Безус, Анна Ованесова

HR-tv

Просмотров: 1300 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова, по вашему мнению, роль HR-специалиста в организации?
Исполнитель — ведение кадрового делопроизводства
Мотиватор — разработка, внедрение и поддержание системы мотивации
Координатор — координация действия служб
Генератор идей — кадровая стратегия
Душа команды — коммуникации внутри организации
Член управленческой команды
Другое

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.