Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Май 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Июнь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Все события
Реклама
Тестовое задание кандидату: ошибки рекрутеров
Новости / В мире
13.02.2019
Тестовое задание кандидату: ошибки рекрутеров
 

Одной из основных задач специалиста в области рекрутмента является проверка кандидатов на соответствие компетенций требованиям той или иной вакансии. Как же оценить претендента наиболее точно, быстро и эффективно?

На помощь приходят многочисленные виды тестов. Однако не всегда тестирование помогает отфильтровать некомпетентных сотрудников и сделать правильный выбор. В статье мы рассмотрим самые распространенные ошибки рекрутеров, связанные с тестированием кандидатов.

Психодиагностические тесты

Психодиагностические тесты считаются самыми необъективными. Соискатели их не любят, а рекрутеры часто не могут корректно интерпретировать. Случается, что работодатели дают тестовые задания, которые никак не связаны с будущей деятельностью. Например, тест Роршаха, тест Айзенка на IQ и прочие слишком общие и абстрактные тесты.

Недостатки таких психологических тестов кроются не только в их чрезмерной оторванности от профессиональной деятельности соискателя, но и в том, что ни один из подобных тестов не может на 100% предсказать успешность человека в работе. Они направлены на выявление личностных особенностей кандидата и могут помочь рекрутеру определить соответствие характера соискателя определенной должности, а также корпоративной культуре компании. Но если тест покажет, что сотрудник излишне темпераментен, насколько вы можете быть уверены, что он при этом не является уникальным специалистом и не принесет пользу бизнесу?

Длинные тесты

Тесты не должны быть объемными. Опросник на нескольких страницах, требующий подробнейших ответов, может стать неприятной рутиной как для сотрудника, проводящего тестовое задание (а потом и оценивающего его), так и для кандидата, который потратит немало времени на многочисленные вопросы. Такое пренебрежение к усилиям и времени, затраченным на выполнение теста, может оставить неприятное чувство у соискателя и вызвать негативные ассоциации с компанией. Рекомендуем выбирать тесты средней степени сложности, которые займут не более получаса для выполнения.

Отсутствие обратной связи

Зачастую компании не дают обратную связь по выполненным тестовым заданиям. Кандидат не получает результат даже общей оценки теста. Многие рекрутеры оправдывают отсутствие обратной связи тем, что на нее нужно потратить слишком много времени. А если идет масштабный набор, закрываются сразу несколько ключевых позиций, это вполне объяснимо. Однако мы советуем все же не пренебрегать фидбеком: уделите минимальное время каждому кандидату, который прошел тест или обсудите заранее (до тестирования), что обратная связь по результатам предоставлена не будет.

Таким образом вы сформируете корректные ожидания у кандидата, проявив к нему и его усилиям уважение.

Одинаковые задания для разных позиций

Очевидно, что давать одинаковые тестовые задания для стартовых позиций и позиций руководителей неэффективно, тем не менее, подобная тенденция наблюдается во многих компаниях.

Обязательно учитывайте различия в компетенциях соискателей и подбирайте соответствующие тесты. Ведь тест не простая формальность — грамотно составленный опросник поможет принять решение и выбрать кандидата, который подходит по всем параметрам.

Оценка творческих тестовых заданий одним сотрудником

Задания для позиций, связанных с творческой деятельностью, не должны оцениваться одним человеком, для этого нужно несколько экспертов/комиссия. Кому-то может не понравиться работа в связи с личными предпочтениями, хотя объективно она может быть выполнена хорошо.

Кто-то не может грамотно оценить работу кандидата из кардинально другой профессиональной сферы деятельности. Поэтому активно подключайте руководителей подразделений, которым предстоит работать вместе с кандидатом и сторонних экспертов к оценке.

Домашние тестовые задания: за и против

Многие компании предлагают кандидатам проходить тестовые задания дистанционно, и это решение имеет свои положительные стороны. Во-первых, кандидат не тратит время на дорогу до офиса. Во-вторых, при выполнении задания дома соискатель чувствует себя более комфортно, может сосредоточиться.

Однако у домашнего варианта тестирования существуют и минусы. К примеру, кандидат может пользоваться сторонними материалами или выполнять тест не самостоятельно, что в конечном итоге приведет к недостаточно качественному отбору. Каждая компания определяет для себя, какой вариант тестирования ей ближе: дома или в офисе.

Помните, что тестовое задание должно быть интересно вашему кандидату и соответствовать его компетенциям, при этом оно призвано отражать специфику компании и желаемой позиции. Тогда, используя тестирование, вы сможете быстро и эффективно закрыть вакансию.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Оксана Безус, Анна Ованесова

HR-tv

Просмотров: 521 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
На собеседованиях просят поиграть в видеоигры вместо заполнения анкет
Найти по репостам: как искать сотрудников в соцсетях?
Особенности подбора временных сотрудников
Методы рекрутера в эпоху диджитала
О праве эйчара «шарить» по личным аккаунтам кандидатов
Почему стоит нанимать сотрудников в возрасте за 50
Нанимаем сотрудника за 30 минут
Как распознать на собеседовании «токсичного» кандидата
Как правильно выбрать себе заместителя
Медленный яд эйджизма: чем рискуют компании, отказывая зрелым кандидатам
Типы безнадежных вакансий
6 глобальных трендов рекрутмента
Вы бы хотели, чтобы у вас работали исключительно продуктивные люди?
Как организовать поиск новых сотрудников
Сбор рекомендаций о кандидате: алгоритм и «подводные камни»
Собеседуем IT-специалистов: 8 рекомендаций работодателям
Почему на ключевые позиции нужно брать сотрудников «вслепую»
Как вы готовите яичницу? Этот вопрос мы задаем на первом собеседовании. И вот почему
10 ошибок интервьюера, которые отпугивают кандидатов
Рекрутинг в IT: специфика продуктовых компаний, аутсорсинга, аутстаффинга
Как искали новых топ-менеджеров ПриватБанка
Модель STAR: как оценить опыт кандидата на интервью
10 вопросов SEO-специалисту на собеседовании: советы от digital-агентства
Как продать работу: почему кандидаты отказываются от вакансий
Новый профиль профессионального продавца: 5 критичных компетенций
Как нанять лучших специалистов и не разориться
11 вопросов рекомендателю
5 способов сохранить объективность при собеседовании с претендентом на вакансию
5 выдающихся стратегий для рекрутинга пассивных талантов
Альтернативный взгляд на 3 самых популярных вопроса на собеседованиях
Почему кандидаты отказываются от вакансий
Опасные игры: 5 стратегических ошибок при подборе персонала
15 вопросов для собеседования с менеджером по продажам
В каких случаях необходимо привлекать профессиональных хедхантеров
Сложная вакансия: как выбрать менеджера по продажам
Вопрос, который обязательно стоит задавать при найме
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Что Вы думаете о нашем портале?
Очень нравится
Нравится
Еще надо работать
Совсем не нравится

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.