Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Июль 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Все события
Реклама
Как распознать на собеседовании «токсичного» кандидата
Новости / В мире
08.02.2019
Как распознать на собеседовании «токсичного» кандидата
 

Были ли вы свидетелем ситуации, когда коллектив просто «отравлен» присутствием всего-навсего одного сотрудника? Я думаю, такая ситуация знакома многим. А как заметить «токсичность» на этапе собеседования и оградить коллектив от «вредного» коллеги? Давайте разбираться!

Говоря о кандидате или работнике «токсичный», мы имеем в виду человека, который мешает коллегам работать, создает неприятную атмосферу в коллективе и просто «отравляет» пространство вокруг себя.

Для того, чтобы составить полный портрет такого кандидата, я написал в одно из популярных HR-сообществ, попросив поделиться коллег мнением о ключевых проявлениях «токсичности». Вот так выглядит расширенный список черт «токсичного» кандидата по мнению нескольких десятков HR (огромное спасибо всем, кто откликнулся на просьбу!):

  • раздраженность, агрессия по отношению к рекрутеру, потенциальному руководителю и всему живому (может проявиться уже на этапе первоначального разговора по телефону);

  • негативные высказывания относительно прошлых мест работы (у таких людей все руководители — чьи-то ставленники, деспоты, вредители, а коллеги — дилетанты и лентяи);

  • коммуникации из позиции «мне должны» (а также акцент кандидата на отстаивании своих прав, в особенности, если это не касается обсуждаемой темы);

  • негативная реакция на слова о проверке отзывов, рекомендаций, результатов деятельности и т. д. (часто таким кандидатам есть, что скрывать);

  • синдром «непризнанного гения» (как точно отметила одна из коллег — рассказы в стиле «и только я весь в белом»);

  • попытка окрасить любые события или факты в черный цвет (как альтернатива — недоверие ко всему без видимой причины);

  • неадекватная реакция на вопросы (кандидат на «своей волне», уходит от прямых вопросов, в ответах отсутствует конкретика, неадекватные эмоциональные реакции);

  • физические проявления («ручки дрожат, глазки бегают», не путать с волнением!).

Если вы видите у кандидата одно или несколько проявлений из этого списка — серьезный повод задуматься и постараться либо подтвердить, либо опровергнуть предположения.

В ситуации с «токсичностью» могут быть два варианта развития событий:

  1. Кандидат «токсичен», но он сам так не считает. В этом случае, вы достаточно легко сможете получить подтверждение своей гипотезы.

  2. Кандидат «токсичен», знает об этом и старательно скрывает. Это сложный случай для рекрутера, но, если вы заметили предпосылки «болезни», нужно попытаться прояснить ситуацию.

Постараюсь предложить вам несколько инструментов, которые могут помочь в этом:

  • Получите о кандидате дополнительное мнение — это могут быть впечатления потенциального руководителя/ внутреннего заказчика или, например, коллеги-рекрутера. Полезным может быть даже если вы попросите рассказать человека, который взаимодействовал с кандидатом до начала собеседования (помогал выписать пропуск, провожал до кабинета, беседовал возле кабинета руководителя. Обычно кандидат не включает «тотальный контроль» поведения до начала собеседования и негативные черты могут легко прорваться наружу.

  • Если вы слышите негативные слова относительно предыдущего руководителя, компании или коллег, копните глубже, узнайте о том, как обстояли дела на других местах работы. Если вы услышите, что на протяжении всей карьеры человека окружали «бездари и лентяи», вы сможете сделать однозначный вывод.

  • Попробуйте вывести кандидата «на чистую воду» проективными вопросами или высказываниями типа «люди пошли совсем неблагодарные…» — когда кандидат чувствует, что фокус внимания рекрутера сместился с его персоны на «других» людей, можно получить много интересной информации.

  • Подвергните легкому сомнению озвученные кандидатом результаты и достижения.

Для «токсичных» людей это крайне тяжелое испытание, удержать равновесие в такой ситуации ему сложно.

Не делайте скоротечных выводов, перепроверяйте сомнительные данные, старайтесь подойти к ситуации «с другой стороны», понять мотивы кандидата — вам необходимо постараться отличить «токсичность» от плохого настроения, усталости или излишней открытости.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Александр Зорин

HR-tv

Просмотров: 972 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
На собеседованиях просят поиграть в видеоигры вместо заполнения анкет
Найти по репостам: как искать сотрудников в соцсетях?
Особенности подбора временных сотрудников
Методы рекрутера в эпоху диджитала
О праве эйчара «шарить» по личным аккаунтам кандидатов
Почему стоит нанимать сотрудников в возрасте за 50
Нанимаем сотрудника за 30 минут
Тестовое задание кандидату: ошибки рекрутеров
Как правильно выбрать себе заместителя
Медленный яд эйджизма: чем рискуют компании, отказывая зрелым кандидатам
Типы безнадежных вакансий
6 глобальных трендов рекрутмента
Вы бы хотели, чтобы у вас работали исключительно продуктивные люди?
Как организовать поиск новых сотрудников
Сбор рекомендаций о кандидате: алгоритм и «подводные камни»
Собеседуем IT-специалистов: 8 рекомендаций работодателям
Почему на ключевые позиции нужно брать сотрудников «вслепую»
Как вы готовите яичницу? Этот вопрос мы задаем на первом собеседовании. И вот почему
10 ошибок интервьюера, которые отпугивают кандидатов
Рекрутинг в IT: специфика продуктовых компаний, аутсорсинга, аутстаффинга
Как искали новых топ-менеджеров ПриватБанка
Модель STAR: как оценить опыт кандидата на интервью
10 вопросов SEO-специалисту на собеседовании: советы от digital-агентства
Как продать работу: почему кандидаты отказываются от вакансий
Новый профиль профессионального продавца: 5 критичных компетенций
Как нанять лучших специалистов и не разориться
11 вопросов рекомендателю
5 способов сохранить объективность при собеседовании с претендентом на вакансию
5 выдающихся стратегий для рекрутинга пассивных талантов
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Нужна ли вам «белая» зарплата?
Да, без нее не получишь кредит и приличную пенсию
Лучше большая «черная», а о старости позабочусь сам
Для людей это лучше, а для малого бизнеса — крах
Мне все равно, лишь бы платили

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.