Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Август 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Сентябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
282930    

Все события
Реклама
Как распознать на собеседовании «токсичного» кандидата
Новости / В мире
08.02.2019
Как распознать на собеседовании «токсичного» кандидата
 

Были ли вы свидетелем ситуации, когда коллектив просто «отравлен» присутствием всего-навсего одного сотрудника? Я думаю, такая ситуация знакома многим. А как заметить «токсичность» на этапе собеседования и оградить коллектив от «вредного» коллеги? Давайте разбираться!

Говоря о кандидате или работнике «токсичный», мы имеем в виду человека, который мешает коллегам работать, создает неприятную атмосферу в коллективе и просто «отравляет» пространство вокруг себя.

Для того, чтобы составить полный портрет такого кандидата, я написал в одно из популярных HR-сообществ, попросив поделиться коллег мнением о ключевых проявлениях «токсичности». Вот так выглядит расширенный список черт «токсичного» кандидата по мнению нескольких десятков HR (огромное спасибо всем, кто откликнулся на просьбу!):

  • раздраженность, агрессия по отношению к рекрутеру, потенциальному руководителю и всему живому (может проявиться уже на этапе первоначального разговора по телефону);

  • негативные высказывания относительно прошлых мест работы (у таких людей все руководители — чьи-то ставленники, деспоты, вредители, а коллеги — дилетанты и лентяи);

  • коммуникации из позиции «мне должны» (а также акцент кандидата на отстаивании своих прав, в особенности, если это не касается обсуждаемой темы);

  • негативная реакция на слова о проверке отзывов, рекомендаций, результатов деятельности и т. д. (часто таким кандидатам есть, что скрывать);

  • синдром «непризнанного гения» (как точно отметила одна из коллег — рассказы в стиле «и только я весь в белом»);

  • попытка окрасить любые события или факты в черный цвет (как альтернатива — недоверие ко всему без видимой причины);

  • неадекватная реакция на вопросы (кандидат на «своей волне», уходит от прямых вопросов, в ответах отсутствует конкретика, неадекватные эмоциональные реакции);

  • физические проявления («ручки дрожат, глазки бегают», не путать с волнением!).

Если вы видите у кандидата одно или несколько проявлений из этого списка — серьезный повод задуматься и постараться либо подтвердить, либо опровергнуть предположения.

В ситуации с «токсичностью» могут быть два варианта развития событий:

  1. Кандидат «токсичен», но он сам так не считает. В этом случае, вы достаточно легко сможете получить подтверждение своей гипотезы.

  2. Кандидат «токсичен», знает об этом и старательно скрывает. Это сложный случай для рекрутера, но, если вы заметили предпосылки «болезни», нужно попытаться прояснить ситуацию.

Постараюсь предложить вам несколько инструментов, которые могут помочь в этом:

  • Получите о кандидате дополнительное мнение — это могут быть впечатления потенциального руководителя/ внутреннего заказчика или, например, коллеги-рекрутера. Полезным может быть даже если вы попросите рассказать человека, который взаимодействовал с кандидатом до начала собеседования (помогал выписать пропуск, провожал до кабинета, беседовал возле кабинета руководителя. Обычно кандидат не включает «тотальный контроль» поведения до начала собеседования и негативные черты могут легко прорваться наружу.

  • Если вы слышите негативные слова относительно предыдущего руководителя, компании или коллег, копните глубже, узнайте о том, как обстояли дела на других местах работы. Если вы услышите, что на протяжении всей карьеры человека окружали «бездари и лентяи», вы сможете сделать однозначный вывод.

  • Попробуйте вывести кандидата «на чистую воду» проективными вопросами или высказываниями типа «люди пошли совсем неблагодарные…» — когда кандидат чувствует, что фокус внимания рекрутера сместился с его персоны на «других» людей, можно получить много интересной информации.

  • Подвергните легкому сомнению озвученные кандидатом результаты и достижения.

Для «токсичных» людей это крайне тяжелое испытание, удержать равновесие в такой ситуации ему сложно.

Не делайте скоротечных выводов, перепроверяйте сомнительные данные, старайтесь подойти к ситуации «с другой стороны», понять мотивы кандидата — вам необходимо постараться отличить «токсичность» от плохого настроения, усталости или излишней открытости.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Александр Зорин

HR-tv

Просмотров: 1777 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Магия текста: 8 советов, как привлечь «своих» кандидатов с помощью вакансии
Яркие тексты: 16 трендов копирайтинга в рекрутинге
Программист нашел вакансию и понял: не подойдет никто
Как ответы о первом рабочем опыте характеризуют человека
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Существует ли в вашей компании «дресс-код»?
Да, стиль одежды всех сотрудников регламентирован внутренними нормативными документами и строго контролируется
Обязательные требования к одежде установлены только для отдельных категорий сотрудников
Формально требования к стилю одежды персонала прописаны, но на деле чаще всего не соблюдаются
Официально требования к внешнему виду сотрудников не зафиксированы, но существуют негласные нормы, которых принято придерживаться
Дресс-код в компании не действует; внешний вид сотрудника — его личное дело

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.