Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Февраль 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728   

Март 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Все события
Реклама
Как распознать на собеседовании «токсичного» кандидата
Новости / В мире
08.02.2019
Как распознать на собеседовании «токсичного» кандидата
 

Были ли вы свидетелем ситуации, когда коллектив просто «отравлен» присутствием всего-навсего одного сотрудника? Я думаю, такая ситуация знакома многим. А как заметить «токсичность» на этапе собеседования и оградить коллектив от «вредного» коллеги? Давайте разбираться!

Говоря о кандидате или работнике «токсичный», мы имеем в виду человека, который мешает коллегам работать, создает неприятную атмосферу в коллективе и просто «отравляет» пространство вокруг себя.

Для того, чтобы составить полный портрет такого кандидата, я написал в одно из популярных HR-сообществ, попросив поделиться коллег мнением о ключевых проявлениях «токсичности». Вот так выглядит расширенный список черт «токсичного» кандидата по мнению нескольких десятков HR (огромное спасибо всем, кто откликнулся на просьбу!):

  • раздраженность, агрессия по отношению к рекрутеру, потенциальному руководителю и всему живому (может проявиться уже на этапе первоначального разговора по телефону);

  • негативные высказывания относительно прошлых мест работы (у таких людей все руководители — чьи-то ставленники, деспоты, вредители, а коллеги — дилетанты и лентяи);

  • коммуникации из позиции «мне должны» (а также акцент кандидата на отстаивании своих прав, в особенности, если это не касается обсуждаемой темы);

  • негативная реакция на слова о проверке отзывов, рекомендаций, результатов деятельности и т. д. (часто таким кандидатам есть, что скрывать);

  • синдром «непризнанного гения» (как точно отметила одна из коллег — рассказы в стиле «и только я весь в белом»);

  • попытка окрасить любые события или факты в черный цвет (как альтернатива — недоверие ко всему без видимой причины);

  • неадекватная реакция на вопросы (кандидат на «своей волне», уходит от прямых вопросов, в ответах отсутствует конкретика, неадекватные эмоциональные реакции);

  • физические проявления («ручки дрожат, глазки бегают», не путать с волнением!).

Если вы видите у кандидата одно или несколько проявлений из этого списка — серьезный повод задуматься и постараться либо подтвердить, либо опровергнуть предположения.

В ситуации с «токсичностью» могут быть два варианта развития событий:

  1. Кандидат «токсичен», но он сам так не считает. В этом случае, вы достаточно легко сможете получить подтверждение своей гипотезы.

  2. Кандидат «токсичен», знает об этом и старательно скрывает. Это сложный случай для рекрутера, но, если вы заметили предпосылки «болезни», нужно попытаться прояснить ситуацию.

Постараюсь предложить вам несколько инструментов, которые могут помочь в этом:

  • Получите о кандидате дополнительное мнение — это могут быть впечатления потенциального руководителя/ внутреннего заказчика или, например, коллеги-рекрутера. Полезным может быть даже если вы попросите рассказать человека, который взаимодействовал с кандидатом до начала собеседования (помогал выписать пропуск, провожал до кабинета, беседовал возле кабинета руководителя. Обычно кандидат не включает «тотальный контроль» поведения до начала собеседования и негативные черты могут легко прорваться наружу.

  • Если вы слышите негативные слова относительно предыдущего руководителя, компании или коллег, копните глубже, узнайте о том, как обстояли дела на других местах работы. Если вы услышите, что на протяжении всей карьеры человека окружали «бездари и лентяи», вы сможете сделать однозначный вывод.

  • Попробуйте вывести кандидата «на чистую воду» проективными вопросами или высказываниями типа «люди пошли совсем неблагодарные…» — когда кандидат чувствует, что фокус внимания рекрутера сместился с его персоны на «других» людей, можно получить много интересной информации.

  • Подвергните легкому сомнению озвученные кандидатом результаты и достижения.

Для «токсичных» людей это крайне тяжелое испытание, удержать равновесие в такой ситуации ему сложно.

Не делайте скоротечных выводов, перепроверяйте сомнительные данные, старайтесь подойти к ситуации «с другой стороны», понять мотивы кандидата — вам необходимо постараться отличить «токсичность» от плохого настроения, усталости или излишней открытости.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Александр Зорин

HR-tv

Просмотров: 570 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Тестовое задание кандидату: ошибки рекрутеров
Как правильно выбрать себе заместителя
Медленный яд эйджизма: чем рискуют компании, отказывая зрелым кандидатам
Типы безнадежных вакансий
6 глобальных трендов рекрутмента
Вы бы хотели, чтобы у вас работали исключительно продуктивные люди?
Как организовать поиск новых сотрудников
Сбор рекомендаций о кандидате: алгоритм и «подводные камни»
Собеседуем IT-специалистов: 8 рекомендаций работодателям
Почему на ключевые позиции нужно брать сотрудников «вслепую»
Как вы готовите яичницу? Этот вопрос мы задаем на первом собеседовании. И вот почему
10 ошибок интервьюера, которые отпугивают кандидатов
Рекрутинг в IT: специфика продуктовых компаний, аутсорсинга, аутстаффинга
Как искали новых топ-менеджеров ПриватБанка
Модель STAR: как оценить опыт кандидата на интервью
10 вопросов SEO-специалисту на собеседовании: советы от digital-агентства
Как продать работу: почему кандидаты отказываются от вакансий
Новый профиль профессионального продавца: 5 критичных компетенций
Как нанять лучших специалистов и не разориться
11 вопросов рекомендателю
5 способов сохранить объективность при собеседовании с претендентом на вакансию
5 выдающихся стратегий для рекрутинга пассивных талантов
Альтернативный взгляд на 3 самых популярных вопроса на собеседованиях
Почему кандидаты отказываются от вакансий
Опасные игры: 5 стратегических ошибок при подборе персонала
15 вопросов для собеседования с менеджером по продажам
В каких случаях необходимо привлекать профессиональных хедхантеров
Сложная вакансия: как выбрать менеджера по продажам
Вопрос, который обязательно стоит задавать при найме
Бесценные находки: 5 лайфхаков при поиске кандидатов
5 устаревших практик подбора персонала, которых следует избегать
Как выявить лидерские качества у соискателя на собеседовании
Что писать в вакансии: текст, который понравится соискателям
Уберите резюме со стола, или Как перестать собеседовать и начать общаться
Типові помилки при доборі персоналу та як їх уникнути
5 простых способов проверить продуктивность сотрудника на интервью
Вакансии-призраки, или Почему кандидаты не откликаются?
Сила сторителлинга, или Зачем рекрутеру талант рассказчика
О чем следует помнить, нанимая на работу друзей
Что нужно знать о собеседовании персонала
Метапрограммы — инструмент руководителя. Как поставить цель рекрутеру?
Анонимные резюме
Шукаємо кандидата на вакансію: як написати ідеальну публікацію
Проще, чем вы думаете: 5 шагов привлечения нужных сотрудников
Сила рекомендаций: 4 секрета успеха реферальной программы
Какие вакансии собирают много откликов
4 проблемы рекрутмента, которые можно решить инструментами маркетинга
11 принципов рекрутмента в стиле hygge и кейсы IKEA, Spotify, H&M
Тайны найма
7 способов произвести хорошее впечатление на «звездного» кандидата
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как вы относитесь к использованию детектора лжи для проверки соискателей?
В целом положительно
Отрицательно
Мне это безразлично
Мы уже активно используем детектор лжи!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.