Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Медленный яд эйджизма: чем рискуют компании, отказывая зрелым кандидатам
Новости / В мире
05.02.2019
Медленный яд эйджизма: чем рискуют компании, отказывая зрелым кандидатам
 

ВОЗ описывает эйджизм как создание стереотипов и дискриминацию отдельных людей или групп по возрастному признаку. Эйджизм может проявляться в разных формах, включая предвзятое отношение, дискриминационную практику или институциональные меры политики и практики, способствующие закреплению стереотипных представлений. Наиболее распространен эйджизм как негативное отношение к зрелым людям. Чаще всего выражается через восприятие зрелых людей как косных, неспособных обучаться и развиваться и, соответственно, непригодных ни к чему.

Истоки эйджизма

Почему так происходит? Существует много предпосылок этого явления. Одна из них — это обратная сторона культа молодости, здоровья и красоты. Есть версия, что эйджизм связан с нашим подсознательным страхом процесса старения, поэтому мы стараемся избегать всего, что связано с возрастными проблемами.

Акцент на производительности труда усилил эйджизм. Например, Р. Н. Батлер (основатель Национального института старения, США) указывал на распространенное мнение о том, что пожилые люди являются бременем для государства. Поэтому зрелые люди остро осознают свою ненужность государству, например, видя копеечный размер своих пенсий. Многие пенсионеры вынуждены подрабатывать, чтобы просто выжить — невзирая на стаж работы, ее сложность и прочее. Для себя они принимают позицию государства — раз они больше не нужны, опекать их никто не будет. Эйджизм приводит к тому, что зрелые люди становятся социально изолированными.

Показательные цифры

Почему статья названа так — «Медленный яд эйджизма»? Потому что эйджизм не воспринимается как проблема. Он не так активно присутствует, например, в информационном поле — Google находит намного больше ссылок на гендерное неравенство и буллинг, несмотря на то, что корни эйджизма значительно глубже. Возрастная дискриминация настолько очевидна, что не воспринимается как что-то негативное. Все к ней привыкли.

Но хуже всего то, что эйджизм усиливается. В мире насчитывается около 600 миллионов людей в возрасте 60 лет и старше. К 2025 году это число удвоится. К 2050 году достигнет двух миллиардов (причем подавляющее большинство, по данным ВОЗ, будет проживать в развивающихся странах). Не знаю, к каким странам относится Украина, но по прогнозу Института демографии и социальных исследований имени М. В. Птухи НАН Украины, до 2050 года население уменьшится на 5,5 млн человек. При этом численность людей трудоактивного возраста (20–59 лет) сократится на 6,6 млн, а людей в возрасте 60 лет и старше — увеличится на 2,6 млн. Уровень старения населения возрастет до 33%.

Тем временем украинские работодатели активно практикуют эйджизм в отношении кандидатов даже не 60+, а 45+. Существует убеждение, что оптимальный возраст кандидатов — до 35, максимум 40 лет. К этому возрасту специалист уже состоялся как профессионал, имеет необходимый опыт, но при этом еще может доучиваться и развиваться. Что касается соискателей 45+, работодатели сомневаются, что их возможно доучивать и переучивать, считают, что такие кандидаты менее управляемы, особенно если их мнение не совпадает с мнением руководства. Кроме того, состояние здоровья тоже оставляет желать лучшего. Поэтому на работу их лучше не брать. Особенно это касается женщин: ВОЗ признает, что пожилые женщины сталкиваются с особенными проблемами при трудоустройстве.

Портрет зрелого кандидата в Украине

Давайте вместе посмотрим, кто такие наши 45+? Это люди, которые успели узнать эйджизм молодости в свои 20–25 лет, когда предпочтение работодатели отдавали людям многоопытным. Некоторые из них вынуждены были положить свои дипломы в стол, ибо работать по специальности было просто негде — промышленность разваливалась на глазах, банки только начинали зарождаться, торговля была «партизанская». В этом «крутом пике» они пытались выжить и подработать хоть где-то, хоть кем-то — секретарем, грузчиком, продавцом на рынке, таксистом. А дальше пытались адаптироваться, когда земля уходила из-под ног — переучивались, открывали свои ЧП, ездили с клетчатыми сумками в Польшу… Многим удалось получить второе-третье образование — не то, которое хотелось, а которое помогало заработать деньги. И строили карьеру — где получалось, а не где мечталось. Из моих однокурсников по политеху по специальности удалось устроиться лишь каждому десятому. Из них трое — за рубежом. Поэтому заработанную экспертизу 45+ очень ценят — учитывая, какими кровью и потом она им далась. И, видя как многие их ровесники впустую обдирали локти и колени, карабкаясь по карьерной лестнице, многие 45+ сейчас ищут работу поспокойнее — чтобы нервов поменьше, к дому поближе, от начальства подальше. Перенесенные невзгоды их закалили, добавили спокойствия — может, именно поэтому с ними сложно спорить?

Несмотря на все пертурбации, большинство 45+ не чувствуют себя стариками. Вот только беда — их молодость лучше видна изнутри. Работодатели видят первые седины… и морщатся. А в большинстве случаев не хотят это видеть — если дата рождения в резюме начинается на 197*, оно отправляется в корзину. Даже если кандидат все еще молод, хорош собой… Не буду ссылаться на Дженнифер Лопез или Монику Белуччи, которые прекрасны в свои 45+. Наши дамы и мужчины тоже не дадут маху — Ольга Сумская, Ирина Геращенко, Лилия Гриневич, Евгений Нищук, Виталий Кличко… Список можно продолжать.

Неужели это выход — отказывать в работе всем, кто прошел рубеж 45+? Да, я согласна с тем, что менеджеру по персоналу психологически сложно общаться с кандидатом, который в полтора-два раза старше. Это требует профессионализма, понимания и рефлексии. И руководителю, который за свой недолгий менеджерский стаж только-только научился управляться с ровесниками. Поэтому проще подобрать кандидатов помоложе и попонятнее. С ними сотрудничать проще. Только вот не всегда такое сотрудничество — на благо компании. Как писал глава компании Sony Акио Морита в своей книге «Сделано в Японии»: «Многие японские компании любят употреблять слово «сотрудничество» и «согласие», потому что им не по душе работники, не похожие на других. Когда меня спрашивают, а иногда и когда не спрашивают, я утверждаю, что управляющий, который слишком много говорит о сотрудничестве, — это человек, который тем самым заявляет, что он не может найти применение незаурядным личностям и их идеям, гармонично соединить эти идеи. Если моя компания достигла успеха, то главным образом потому, что наши управляющие такой способностью обладают».

Почему так происходит? Роль пожилых людей как основного источника информации и носителя культуры, традиций утрачивается, их авторитет падает. Нынешние 25+ не всегда имели достаточно возможностей для полноценного общения и взаимодействия со зрелыми людьми. Поэтому их восприятие имеет «слепые пятна», и они додумывают то, чего не знают. Как результат — пожилых или просто зрелых специалистов они начинают считать безнадежно неподходящими. Это проблема не только украинских работодателей.

Два важных тренда будущего

Что будет дальше? В осязаемом будущем столкнутся два тренда.

Первый — глобальный дефицит персонала, особенно молодежи. Поэтому работодатели вынуждены будут повернуться к зрелым специалистам. Уже сейчас сети супермаркетов нанимают продавцов 55+, молодежь туда идти просто не хочет. Со многими производствами и складами тоже так. Казалось бы, неплохо, но для соискателей 45+ опять выбор профессии ограничивается рамками «что дадут». Поэтому эйджизм перейдет в скрытую форму. ВОЗ определяет жестокое обращение с пожилыми людьми как «совершение каких-либо разовых или повторяющихся актов, или отсутствие надлежащих действий в рамках каких-либо отношений, предполагающих доверие, что причиняет вред пожилому человеку или вызывает у него стресс». Вот со второй частью этого определения, думаю, мы будем сталкиваться все чаще.

Второй тренд — на рынок труда выйдет поколение Z, которое в реальной жизни плохо коммуницирует. Их конек — диджитал. И если наши «игреки» с трудом договаривались с «иксами», представьте себе коммуникацию «зетов» с «иксами». Мне это видится как разговор слепого с глухим. Пока «зеты» ждут моментальной обратной связи, «иксам» надо все обдумать и взвесить риски, исходя из прошлого опыта. Как пишут сами рекрутеры (компания Hays) — бэби-бумеры и поколение Z могут иметь разные взгляды на лояльность и баланс между работой и личной жизнью, что может повлиять на вовлеченность сотрудников и командную работу. Поэтому существует большая вероятность того, что эйджизм продолжится, но в несколько иных формах.

Что делать?

В США отмечается один из самых высоких уровней участия в трудовой деятельности людей старше 65 лет: там приняты и соблюдаются некоторые из самых строгих антидискриминационных законов. Например, Закон 1967 г. запрещает дискриминацию в сфере занятости людей в возрасте 40 лет и старше. В Нидерландах предусмотрен скрининг объявлений о вакансиях для предупреждения дискриминации по возрастному признаку. В этих примерах мне очень нравится глагол «соблюдается». Ибо в украинских реалиях даже внесение квот и льгот в законодательные акты ничего не меняет в отношении работодателей к зрелым соискателям. Тем более, что льгота, внесенная в пункт 5 первой части статьи 14 Закона Украины «Про занятость населения», касается только людей, которым до пенсии осталось меньше 10 лет (и это точно не 45+). Причем это не отдельная квота — только для зрелых сотрудников. Дополнительные гарантии по трудоустройству по этой льготе зрелым специалистам предстоит разделить с детьми-сиротами, молодыми специалистами, родителями-одиночками, инвалидами и участниками боевых действий. Кроме того, квота распространяется на предприятия и организации и не касается ФЛП. Поэтому за прошедший после введения льготы календарный год ситуация для жертв эйджизма никак не изменилась.

Пока мы недолюбливаем наших 45+, их с распростертыми объятиями принимают работодатели других стран. Некоторые из них, например, польские компании, стратегически выстраивают привлечение так, чтобы наши 45+ переезжали вместе с семьями — надолго, а еще лучше навсегда. И пока мы наблюдаем за односторонней утечкой не худших умов, забыв про свое 4-е место в рейтинге наиболее стремительно вымирающих стран, нам хватает сил и талантов только на эйджизм по отношению к оставшимся. А жаль.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Татьяна Пашкина

Rabota.ua

Просмотров: 1050 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как Вы собираете информацию о рынке труда?
По данным общих обзоров рынка труда
Собственными силами (HR-отдел, отдел маркетинга, информация от кандидатов, информация в СМИ, личные контакты)
Заказываем индивидуальное исследование рынка труда
Используем все перечисленные способы
Не собираем информацию

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.