Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
6 глобальных трендов рекрутмента
Новости / В мире
29.01.2019
6 глобальных трендов рекрутмента
 

С начала нового века прошло почти 20 лет — солидный срок, чтобы оценить достижения эпохи технологий, от мобильных телефонов до машинного обучения. В наших руках множество потрясающих инструментов, но, увы, не хватает знаний для грамотного пользования. Полагаю, что 2019-й станет годом корректировки и перенастройки. Мы по-прежнему будем получать пользу от инструментов и одновременно совершенствовать процессы и правила, повышая их эффективность. Хотел бы поделиться своими наблюдениями и выводами о том, как будут развиваться события.

Тренд 1. Люди укрощают технологии

За последние пять лет появилось слишком много инструментов, сервисов, приложений и программ искусственного интеллекта, и в этом году люди решительно настроены вернуть свой авторитет и взять над ними власть. Одержимость искусственным интеллектом проходит, потому что мы наконец убедились, что его возможностям есть предел. Как сказал выдающийся специалист по информатике Джон Лаунчбери, «все приложения с искусственным интеллектом выращены на стероидах».

Технологии все чаще будут рассматриваться не как «заменители людей», а в качестве партнеров и помощников. При разумном подходе они выручат там, где неопытным рекрутерам не хватает навыков, а сильных сделают еще эффективнее. Вместо того, чтобы раскручивать свои продукты как «решение проблем», разработчикам лучше сфокусироваться на том, чтобы эти инструменты помогали сократить рутинную работу и административный фактор в рекрутменте, сделать оценку беспристрастной, избавиться от бюрократии и автоматизировать взаимодействие с сотрудниками и кандидатами.

На рынке будут особенно востребованы высокотехнологичные чат-боты, обученные правильно общаться с кандидатами, собирать необходимую информацию и проводить предварительную оценку, инструменты тестирования — видео, игры или онлайн-сервисы, программы, способные максимально упростить такие задачи как адаптация, сбор данных, отчетность и аналитику. Еще одна категория — инструменты для внутренней мобильности и развития сотрудников. Появится больше мобильных приложений с удобным интерфейсом, предельно простых в использовании.

Тренд 2. Битвы за таланты станут более творческими

Поиск кандидатов перестанет обеспечивать перевес в битве за таланты. Это игра на выбывание. Выиграют те, кто сведет к минимуму традиционный поиск и сосредоточится на внутренней мобильности и переквалификации — чтобы проще и быстрее заполнять новые вакансии, будет эффективно управлять действующим персоналом и не станет пренебрегать сотрудниками в возрасте.

По старой привычке мы считаем, что весь персонал должен состоять из сотрудников, работающих в режиме полной занятости. Более разумный и современный подход — эко-система, состоящая из фрилансеров, контрактников, работающих в свободном графике и полный рабочий день, удаленных работников, а также клиентов, провайдеров и искусственного интеллекта. Технологии необходимо «зачислить в штат», потому что их задача — выполнять низкоквалифицированную, рутинную работу.

Тренд 3. Люди управляют алгоритмами

Все современные технологии основаны на алгоритмах — схемах, согласно которым программы выполняют действия или принимают решения. Многие думают, что алгоритмы — это некая волшебная сила. Они получают вводную и выдают ответ (например, Алекса или Сири). Одних это удивляет, других пугает. Алгоритмы в рекрутинге созданы для того, чтобы оценивать личность, навыки и способности. Они отвечают на вопросы кандидатов и предлагают им доступные вакансии. Они дают нам информацию, кто из кандидатов лучше всего подходит для этой должности и многое другое.

В этом году мы окончательно разберемся в ограничениях и рисках алгоритмов и составим реалистичное представление о том, что они действительно могут, а что им не под силу. Мы поймем, что алгоритм — это прекрасный помощник, который обеспечивает нас ценной информацией.

Но дело в том, что алгоритмы, как и люди, бывают предвзятыми. Они умеют всего лишь строить предположения, основанные на полученных данных. Однако учитывать эмоции или обстоятельства, влияющие на окончательное решение, они неспособны.

В этом году лучшие рекрутеры будут полагаться на выводы алгоритмов примерно так же, как на мнение признанного специалиста. Рекомендации будут приниматься, но согласовываться с личной интуицией и более полным и глубоким анализом ситуации.

Тренд 4. В центре внимания права кандидата

В этом году будет уделяться особое внимание правам кандидата, этике и приватности. Сегодня много разговоров на эту тему, но все-таки главное правило пользования информацией о кандидатах– это уважать их права. В общем регламенте ЕС по защите персональных данных есть параграф о невмешательстве в личную жизнь, но во многих странах (в том числе США) нет подобных требований. Многие коллеги не считают нужным сообщить, что им стало известно, а также объяснить, почему приняли именно такое решение и что на него повлияло.

HR и рекрутмент не застрахован от проблем, с которыми столкнулся Фейсбук из-за утечки персональных данных. В следующие несколько месяцев необходимо серьезно задуматься над правами кандидатов: какие данные можно собирать, учитывать и использовать, а какие нет.

Тренд 5. Защиту данных обеспечит блокчейн

В недалеком будущем рекрутеры будут активно использовать блокчейн. Пока в нашей отрасли эта технология только начала развиваться, но в этом году интерес к ней значительно возрастет. Блокчейн в рекрутинге станет ключевой темой всех конференций.

Кандидаты могут хранить персональные данные в системе блокчейн и предоставлять рекрутерам исключительно необходимую информацию на определенный период времени. Таким образом можно будет ускорить проверку анкетных данных и сведений о профессиональной квалификации.

Тренд 6. Нанимать временный персонал станет сложнее

Привлекать временный персонал становится все сложнее, но по-прежнему важно находить гибких работников с нужными навыками. Возможно, в этом году мы пересмотрим подход к временной занятости, станем чаще обращаться к помощи агентств-посредников, чтобы обеспечить людям гарантии и преимущества, а также повысить интерес к такому формату трудоустройства.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Кевин Уилер

HRdocs

Просмотров: 743 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как Вы считаете, какие основные ошибки совершают люди, ищущие работу?
Отсутствие плана по поиску работы
Поиск работы только с помощью газетных объявлений
Поиск работы исключительно с помощью знакомых
Поиск работы исключительно через Интернет
Резюме плохо подготовлено: «пробелы» в биографии
Резюме не соответствует требованиям вакансии
Отсутствие навыков самопрезентации

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.