Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Май 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Июнь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Все события
Реклама
6 глобальных трендов рекрутмента
Новости / В мире
29.01.2019
6 глобальных трендов рекрутмента
 

С начала нового века прошло почти 20 лет — солидный срок, чтобы оценить достижения эпохи технологий, от мобильных телефонов до машинного обучения. В наших руках множество потрясающих инструментов, но, увы, не хватает знаний для грамотного пользования. Полагаю, что 2019-й станет годом корректировки и перенастройки. Мы по-прежнему будем получать пользу от инструментов и одновременно совершенствовать процессы и правила, повышая их эффективность. Хотел бы поделиться своими наблюдениями и выводами о том, как будут развиваться события.

Тренд 1. Люди укрощают технологии

За последние пять лет появилось слишком много инструментов, сервисов, приложений и программ искусственного интеллекта, и в этом году люди решительно настроены вернуть свой авторитет и взять над ними власть. Одержимость искусственным интеллектом проходит, потому что мы наконец убедились, что его возможностям есть предел. Как сказал выдающийся специалист по информатике Джон Лаунчбери, «все приложения с искусственным интеллектом выращены на стероидах».

Технологии все чаще будут рассматриваться не как «заменители людей», а в качестве партнеров и помощников. При разумном подходе они выручат там, где неопытным рекрутерам не хватает навыков, а сильных сделают еще эффективнее. Вместо того, чтобы раскручивать свои продукты как «решение проблем», разработчикам лучше сфокусироваться на том, чтобы эти инструменты помогали сократить рутинную работу и административный фактор в рекрутменте, сделать оценку беспристрастной, избавиться от бюрократии и автоматизировать взаимодействие с сотрудниками и кандидатами.

На рынке будут особенно востребованы высокотехнологичные чат-боты, обученные правильно общаться с кандидатами, собирать необходимую информацию и проводить предварительную оценку, инструменты тестирования — видео, игры или онлайн-сервисы, программы, способные максимально упростить такие задачи как адаптация, сбор данных, отчетность и аналитику. Еще одна категория — инструменты для внутренней мобильности и развития сотрудников. Появится больше мобильных приложений с удобным интерфейсом, предельно простых в использовании.

Тренд 2. Битвы за таланты станут более творческими

Поиск кандидатов перестанет обеспечивать перевес в битве за таланты. Это игра на выбывание. Выиграют те, кто сведет к минимуму традиционный поиск и сосредоточится на внутренней мобильности и переквалификации — чтобы проще и быстрее заполнять новые вакансии, будет эффективно управлять действующим персоналом и не станет пренебрегать сотрудниками в возрасте.

По старой привычке мы считаем, что весь персонал должен состоять из сотрудников, работающих в режиме полной занятости. Более разумный и современный подход — эко-система, состоящая из фрилансеров, контрактников, работающих в свободном графике и полный рабочий день, удаленных работников, а также клиентов, провайдеров и искусственного интеллекта. Технологии необходимо «зачислить в штат», потому что их задача — выполнять низкоквалифицированную, рутинную работу.

Тренд 3. Люди управляют алгоритмами

Все современные технологии основаны на алгоритмах — схемах, согласно которым программы выполняют действия или принимают решения. Многие думают, что алгоритмы — это некая волшебная сила. Они получают вводную и выдают ответ (например, Алекса или Сири). Одних это удивляет, других пугает. Алгоритмы в рекрутинге созданы для того, чтобы оценивать личность, навыки и способности. Они отвечают на вопросы кандидатов и предлагают им доступные вакансии. Они дают нам информацию, кто из кандидатов лучше всего подходит для этой должности и многое другое.

В этом году мы окончательно разберемся в ограничениях и рисках алгоритмов и составим реалистичное представление о том, что они действительно могут, а что им не под силу. Мы поймем, что алгоритм — это прекрасный помощник, который обеспечивает нас ценной информацией.

Но дело в том, что алгоритмы, как и люди, бывают предвзятыми. Они умеют всего лишь строить предположения, основанные на полученных данных. Однако учитывать эмоции или обстоятельства, влияющие на окончательное решение, они неспособны.

В этом году лучшие рекрутеры будут полагаться на выводы алгоритмов примерно так же, как на мнение признанного специалиста. Рекомендации будут приниматься, но согласовываться с личной интуицией и более полным и глубоким анализом ситуации.

Тренд 4. В центре внимания права кандидата

В этом году будет уделяться особое внимание правам кандидата, этике и приватности. Сегодня много разговоров на эту тему, но все-таки главное правило пользования информацией о кандидатах– это уважать их права. В общем регламенте ЕС по защите персональных данных есть параграф о невмешательстве в личную жизнь, но во многих странах (в том числе США) нет подобных требований. Многие коллеги не считают нужным сообщить, что им стало известно, а также объяснить, почему приняли именно такое решение и что на него повлияло.

HR и рекрутмент не застрахован от проблем, с которыми столкнулся Фейсбук из-за утечки персональных данных. В следующие несколько месяцев необходимо серьезно задуматься над правами кандидатов: какие данные можно собирать, учитывать и использовать, а какие нет.

Тренд 5. Защиту данных обеспечит блокчейн

В недалеком будущем рекрутеры будут активно использовать блокчейн. Пока в нашей отрасли эта технология только начала развиваться, но в этом году интерес к ней значительно возрастет. Блокчейн в рекрутинге станет ключевой темой всех конференций.

Кандидаты могут хранить персональные данные в системе блокчейн и предоставлять рекрутерам исключительно необходимую информацию на определенный период времени. Таким образом можно будет ускорить проверку анкетных данных и сведений о профессиональной квалификации.

Тренд 6. Нанимать временный персонал станет сложнее

Привлекать временный персонал становится все сложнее, но по-прежнему важно находить гибких работников с нужными навыками. Возможно, в этом году мы пересмотрим подход к временной занятости, станем чаще обращаться к помощи агентств-посредников, чтобы обеспечить людям гарантии и преимущества, а также повысить интерес к такому формату трудоустройства.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Кевин Уилер

HRdocs

Просмотров: 456 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
На собеседованиях просят поиграть в видеоигры вместо заполнения анкет
Найти по репостам: как искать сотрудников в соцсетях?
Особенности подбора временных сотрудников
Методы рекрутера в эпоху диджитала
О праве эйчара «шарить» по личным аккаунтам кандидатов
Почему стоит нанимать сотрудников в возрасте за 50
Нанимаем сотрудника за 30 минут
Тестовое задание кандидату: ошибки рекрутеров
Как распознать на собеседовании «токсичного» кандидата
Как правильно выбрать себе заместителя
Медленный яд эйджизма: чем рискуют компании, отказывая зрелым кандидатам
Типы безнадежных вакансий
Вы бы хотели, чтобы у вас работали исключительно продуктивные люди?
Как организовать поиск новых сотрудников
Сбор рекомендаций о кандидате: алгоритм и «подводные камни»
Собеседуем IT-специалистов: 8 рекомендаций работодателям
Почему на ключевые позиции нужно брать сотрудников «вслепую»
Как вы готовите яичницу? Этот вопрос мы задаем на первом собеседовании. И вот почему
10 ошибок интервьюера, которые отпугивают кандидатов
Рекрутинг в IT: специфика продуктовых компаний, аутсорсинга, аутстаффинга
Как искали новых топ-менеджеров ПриватБанка
Модель STAR: как оценить опыт кандидата на интервью
10 вопросов SEO-специалисту на собеседовании: советы от digital-агентства
Как продать работу: почему кандидаты отказываются от вакансий
Новый профиль профессионального продавца: 5 критичных компетенций
Как нанять лучших специалистов и не разориться
11 вопросов рекомендателю
5 способов сохранить объективность при собеседовании с претендентом на вакансию
5 выдающихся стратегий для рекрутинга пассивных талантов
Альтернативный взгляд на 3 самых популярных вопроса на собеседованиях
Почему кандидаты отказываются от вакансий
Опасные игры: 5 стратегических ошибок при подборе персонала
15 вопросов для собеседования с менеджером по продажам
В каких случаях необходимо привлекать профессиональных хедхантеров
Сложная вакансия: как выбрать менеджера по продажам
Вопрос, который обязательно стоит задавать при найме
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Лучшее средство борьбы с опозданиями сотрудников — это...
Денежный штраф
Публичный выговор
Просто не обращать на это внимание
Наши сотрудники не опаздывают!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.