Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июль 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Август 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Все события
Реклама
6 глобальных трендов рекрутмента
Новости / В мире
29.01.2019
6 глобальных трендов рекрутмента
 

С начала нового века прошло почти 20 лет — солидный срок, чтобы оценить достижения эпохи технологий, от мобильных телефонов до машинного обучения. В наших руках множество потрясающих инструментов, но, увы, не хватает знаний для грамотного пользования. Полагаю, что 2019-й станет годом корректировки и перенастройки. Мы по-прежнему будем получать пользу от инструментов и одновременно совершенствовать процессы и правила, повышая их эффективность. Хотел бы поделиться своими наблюдениями и выводами о том, как будут развиваться события.

Тренд 1. Люди укрощают технологии

За последние пять лет появилось слишком много инструментов, сервисов, приложений и программ искусственного интеллекта, и в этом году люди решительно настроены вернуть свой авторитет и взять над ними власть. Одержимость искусственным интеллектом проходит, потому что мы наконец убедились, что его возможностям есть предел. Как сказал выдающийся специалист по информатике Джон Лаунчбери, «все приложения с искусственным интеллектом выращены на стероидах».

Технологии все чаще будут рассматриваться не как «заменители людей», а в качестве партнеров и помощников. При разумном подходе они выручат там, где неопытным рекрутерам не хватает навыков, а сильных сделают еще эффективнее. Вместо того, чтобы раскручивать свои продукты как «решение проблем», разработчикам лучше сфокусироваться на том, чтобы эти инструменты помогали сократить рутинную работу и административный фактор в рекрутменте, сделать оценку беспристрастной, избавиться от бюрократии и автоматизировать взаимодействие с сотрудниками и кандидатами.

На рынке будут особенно востребованы высокотехнологичные чат-боты, обученные правильно общаться с кандидатами, собирать необходимую информацию и проводить предварительную оценку, инструменты тестирования — видео, игры или онлайн-сервисы, программы, способные максимально упростить такие задачи как адаптация, сбор данных, отчетность и аналитику. Еще одна категория — инструменты для внутренней мобильности и развития сотрудников. Появится больше мобильных приложений с удобным интерфейсом, предельно простых в использовании.

Тренд 2. Битвы за таланты станут более творческими

Поиск кандидатов перестанет обеспечивать перевес в битве за таланты. Это игра на выбывание. Выиграют те, кто сведет к минимуму традиционный поиск и сосредоточится на внутренней мобильности и переквалификации — чтобы проще и быстрее заполнять новые вакансии, будет эффективно управлять действующим персоналом и не станет пренебрегать сотрудниками в возрасте.

По старой привычке мы считаем, что весь персонал должен состоять из сотрудников, работающих в режиме полной занятости. Более разумный и современный подход — эко-система, состоящая из фрилансеров, контрактников, работающих в свободном графике и полный рабочий день, удаленных работников, а также клиентов, провайдеров и искусственного интеллекта. Технологии необходимо «зачислить в штат», потому что их задача — выполнять низкоквалифицированную, рутинную работу.

Тренд 3. Люди управляют алгоритмами

Все современные технологии основаны на алгоритмах — схемах, согласно которым программы выполняют действия или принимают решения. Многие думают, что алгоритмы — это некая волшебная сила. Они получают вводную и выдают ответ (например, Алекса или Сири). Одних это удивляет, других пугает. Алгоритмы в рекрутинге созданы для того, чтобы оценивать личность, навыки и способности. Они отвечают на вопросы кандидатов и предлагают им доступные вакансии. Они дают нам информацию, кто из кандидатов лучше всего подходит для этой должности и многое другое.

В этом году мы окончательно разберемся в ограничениях и рисках алгоритмов и составим реалистичное представление о том, что они действительно могут, а что им не под силу. Мы поймем, что алгоритм — это прекрасный помощник, который обеспечивает нас ценной информацией.

Но дело в том, что алгоритмы, как и люди, бывают предвзятыми. Они умеют всего лишь строить предположения, основанные на полученных данных. Однако учитывать эмоции или обстоятельства, влияющие на окончательное решение, они неспособны.

В этом году лучшие рекрутеры будут полагаться на выводы алгоритмов примерно так же, как на мнение признанного специалиста. Рекомендации будут приниматься, но согласовываться с личной интуицией и более полным и глубоким анализом ситуации.

Тренд 4. В центре внимания права кандидата

В этом году будет уделяться особое внимание правам кандидата, этике и приватности. Сегодня много разговоров на эту тему, но все-таки главное правило пользования информацией о кандидатах– это уважать их права. В общем регламенте ЕС по защите персональных данных есть параграф о невмешательстве в личную жизнь, но во многих странах (в том числе США) нет подобных требований. Многие коллеги не считают нужным сообщить, что им стало известно, а также объяснить, почему приняли именно такое решение и что на него повлияло.

HR и рекрутмент не застрахован от проблем, с которыми столкнулся Фейсбук из-за утечки персональных данных. В следующие несколько месяцев необходимо серьезно задуматься над правами кандидатов: какие данные можно собирать, учитывать и использовать, а какие нет.

Тренд 5. Защиту данных обеспечит блокчейн

В недалеком будущем рекрутеры будут активно использовать блокчейн. Пока в нашей отрасли эта технология только начала развиваться, но в этом году интерес к ней значительно возрастет. Блокчейн в рекрутинге станет ключевой темой всех конференций.

Кандидаты могут хранить персональные данные в системе блокчейн и предоставлять рекрутерам исключительно необходимую информацию на определенный период времени. Таким образом можно будет ускорить проверку анкетных данных и сведений о профессиональной квалификации.

Тренд 6. Нанимать временный персонал станет сложнее

Привлекать временный персонал становится все сложнее, но по-прежнему важно находить гибких работников с нужными навыками. Возможно, в этом году мы пересмотрим подход к временной занятости, станем чаще обращаться к помощи агентств-посредников, чтобы обеспечить людям гарантии и преимущества, а также повысить интерес к такому формату трудоустройства.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Кевин Уилер

HRdocs

Просмотров: 558 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
На собеседованиях просят поиграть в видеоигры вместо заполнения анкет
Найти по репостам: как искать сотрудников в соцсетях?
Особенности подбора временных сотрудников
Методы рекрутера в эпоху диджитала
О праве эйчара «шарить» по личным аккаунтам кандидатов
Почему стоит нанимать сотрудников в возрасте за 50
Нанимаем сотрудника за 30 минут
Тестовое задание кандидату: ошибки рекрутеров
Как распознать на собеседовании «токсичного» кандидата
Как правильно выбрать себе заместителя
Медленный яд эйджизма: чем рискуют компании, отказывая зрелым кандидатам
Типы безнадежных вакансий
Вы бы хотели, чтобы у вас работали исключительно продуктивные люди?
Как организовать поиск новых сотрудников
Сбор рекомендаций о кандидате: алгоритм и «подводные камни»
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Ведется ли в вашей компании контроль за тем, как сотрудники используют рабочее время?
Да, и весьма строгий
Да, но только формально
Нет
Не знаю

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.