Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Май 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Июнь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Все события
Реклама
Вы бы хотели, чтобы у вас работали исключительно продуктивные люди?
Новости / В мире
25.01.2019
Вы бы хотели, чтобы у вас работали исключительно продуктивные люди?
 

Ответ на вопрос, вынесенный в заголовок, очевиден. Но некоторые эксперты утверждают, что на рынке всего 10% продуктивного персонала, а 60% людей работают не на любимой работе.

Почему же так получается, что реальные вещи звучат, как утопия? Разве группа людей, нацеленных на результат, не видящих препятствий к достижению цели — это лишь идеальная картина?

На эту тему можно говорить бесконечно, сейчас я только укажу на несколько аспектов, на которые нужно обратить внимание перед тем, как нанимать персонал.

Описание должности

Это не просто должностная инструкция, которую вы скачали из интернета, чтобы кадровая документация была в порядке. Описание должности содержит в себе всю необходимую информацию, позволяющую сотруднику производить свой продукт. Здесь описаны функционал, цель деятельности, ключевые задачи, взаимодействие, статистики, которые измеряют результат и т. д. Сам сотрудник должен следить за актуальностью такого описания, добавлять в него успешные действия (и неуспешные), дополнительный функционал. Тогда, если компания будет расти, то данный документ позволит клонировать уже имеющийся опыт и значительно увеличить скорость вхождения в должность новичков. Не позволяйте своим сотрудникам принимать новую должность без завершения описания предыдущей.

Программа на тестовый период

Перед тем, как будущий сотрудник вольется компанию, у него должен быть четкий план, который включает в себя три набора заданий:

  • на проверку компетенций;
  • на совместимость с командой, ценностями компании и адаптивность в новой среде;
  • связанные с обучением продукту, который должен производить сотрудник.

Такая программа позволяет отфильтровать еще на старте людей, не способных производить.

Программа на испытательный срок

Если сотрудник успешно прошел тестовый период, вы обязаны предоставить программу, которая поможет ему организовать область деятельности, а если необходимо, то и навести в ней порядок. Программа должна состоять из задач, связанных с каждой должностной функцией, результатом ее реализации должны быть прозрачные измеримые показатели. В процессе реализации программы сотрудник должен понять, как и куда ему нужно двигаться, чтобы создавать результат.

Измеримый результат

Вам необходимо определить, что ценно для компании в рамках данной должности в текущий период времени. Ценность определяется влиянием создаваемого продукта на доход компании. Далее необходимо ввести метрики, которые позволяют измерять конечный продукт и промежуточные результаты, для того, чтобы всегда была возможность определить узкое место и устранить его. А если у вас нет понимания, какой именно ценный продукт должен создавать конкретный сотрудник для компании — то нужен ли вам этот сотрудник или эта должность?

Благодаря такому подходу, вы сможете выстроить систему, которая позволит определять продуктивных сотрудников на старте, да и более того, у вас просто не будут выживать непродуктивные, т. к. когда в компании есть прозрачная и четкая система, то она не будет терпеть «непродукт».

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Мария Дячук

ЛИГА.Бизнес

Просмотров: 376 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
На собеседованиях просят поиграть в видеоигры вместо заполнения анкет
Найти по репостам: как искать сотрудников в соцсетях?
Особенности подбора временных сотрудников
Методы рекрутера в эпоху диджитала
О праве эйчара «шарить» по личным аккаунтам кандидатов
Почему стоит нанимать сотрудников в возрасте за 50
Нанимаем сотрудника за 30 минут
Тестовое задание кандидату: ошибки рекрутеров
Как распознать на собеседовании «токсичного» кандидата
Как правильно выбрать себе заместителя
Медленный яд эйджизма: чем рискуют компании, отказывая зрелым кандидатам
Типы безнадежных вакансий
6 глобальных трендов рекрутмента
Как организовать поиск новых сотрудников
Сбор рекомендаций о кандидате: алгоритм и «подводные камни»
Собеседуем IT-специалистов: 8 рекомендаций работодателям
Почему на ключевые позиции нужно брать сотрудников «вслепую»
Как вы готовите яичницу? Этот вопрос мы задаем на первом собеседовании. И вот почему
10 ошибок интервьюера, которые отпугивают кандидатов
Рекрутинг в IT: специфика продуктовых компаний, аутсорсинга, аутстаффинга
Как искали новых топ-менеджеров ПриватБанка
Модель STAR: как оценить опыт кандидата на интервью
10 вопросов SEO-специалисту на собеседовании: советы от digital-агентства
Как продать работу: почему кандидаты отказываются от вакансий
Новый профиль профессионального продавца: 5 критичных компетенций
Как нанять лучших специалистов и не разориться
11 вопросов рекомендателю
5 способов сохранить объективность при собеседовании с претендентом на вакансию
5 выдающихся стратегий для рекрутинга пассивных талантов
Альтернативный взгляд на 3 самых популярных вопроса на собеседованиях
Почему кандидаты отказываются от вакансий
Опасные игры: 5 стратегических ошибок при подборе персонала
15 вопросов для собеседования с менеджером по продажам
В каких случаях необходимо привлекать профессиональных хедхантеров
Сложная вакансия: как выбрать менеджера по продажам
Вопрос, который обязательно стоит задавать при найме
Бесценные находки: 5 лайфхаков при поиске кандидатов
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова, по вашему мнению, роль HR-специалиста в организации?
Исполнитель — ведение кадрового делопроизводства
Мотиватор — разработка, внедрение и поддержание системы мотивации
Координатор — координация действия служб
Генератор идей — кадровая стратегия
Душа команды — коммуникации внутри организации
Член управленческой команды
Другое

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.