Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Май 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Июнь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Все события
Реклама
Вы бы хотели, чтобы у вас работали исключительно продуктивные люди?
Новости / В мире
25.01.2019
Вы бы хотели, чтобы у вас работали исключительно продуктивные люди?
 

Ответ на вопрос, вынесенный в заголовок, очевиден. Но некоторые эксперты утверждают, что на рынке всего 10% продуктивного персонала, а 60% людей работают не на любимой работе.

Почему же так получается, что реальные вещи звучат, как утопия? Разве группа людей, нацеленных на результат, не видящих препятствий к достижению цели — это лишь идеальная картина?

На эту тему можно говорить бесконечно, сейчас я только укажу на несколько аспектов, на которые нужно обратить внимание перед тем, как нанимать персонал.

Описание должности

Это не просто должностная инструкция, которую вы скачали из интернета, чтобы кадровая документация была в порядке. Описание должности содержит в себе всю необходимую информацию, позволяющую сотруднику производить свой продукт. Здесь описаны функционал, цель деятельности, ключевые задачи, взаимодействие, статистики, которые измеряют результат и т. д. Сам сотрудник должен следить за актуальностью такого описания, добавлять в него успешные действия (и неуспешные), дополнительный функционал. Тогда, если компания будет расти, то данный документ позволит клонировать уже имеющийся опыт и значительно увеличить скорость вхождения в должность новичков. Не позволяйте своим сотрудникам принимать новую должность без завершения описания предыдущей.

Программа на тестовый период

Перед тем, как будущий сотрудник вольется компанию, у него должен быть четкий план, который включает в себя три набора заданий:

  • на проверку компетенций;
  • на совместимость с командой, ценностями компании и адаптивность в новой среде;
  • связанные с обучением продукту, который должен производить сотрудник.

Такая программа позволяет отфильтровать еще на старте людей, не способных производить.

Программа на испытательный срок

Если сотрудник успешно прошел тестовый период, вы обязаны предоставить программу, которая поможет ему организовать область деятельности, а если необходимо, то и навести в ней порядок. Программа должна состоять из задач, связанных с каждой должностной функцией, результатом ее реализации должны быть прозрачные измеримые показатели. В процессе реализации программы сотрудник должен понять, как и куда ему нужно двигаться, чтобы создавать результат.

Измеримый результат

Вам необходимо определить, что ценно для компании в рамках данной должности в текущий период времени. Ценность определяется влиянием создаваемого продукта на доход компании. Далее необходимо ввести метрики, которые позволяют измерять конечный продукт и промежуточные результаты, для того, чтобы всегда была возможность определить узкое место и устранить его. А если у вас нет понимания, какой именно ценный продукт должен создавать конкретный сотрудник для компании — то нужен ли вам этот сотрудник или эта должность?

Благодаря такому подходу, вы сможете выстроить систему, которая позволит определять продуктивных сотрудников на старте, да и более того, у вас просто не будут выживать непродуктивные, т. к. когда в компании есть прозрачная и четкая система, то она не будет терпеть «непродукт».

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Мария Дячук

ЛИГА.Бизнес

Просмотров: 643 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Что Вы думаете о нашем портале?
Очень нравится
Нравится
Еще надо работать
Совсем не нравится

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.