Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Июль 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Все события
Реклама
Как искали новых топ-менеджеров ПриватБанка
Новости / В мире
06.11.2018
Как искали новых топ-менеджеров ПриватБанка
 

В течение года компания Amrop закрыла четыре вакансии в новом руководстве ПриватБанка. О деталях реализации проекта и особенностях подбора управленцев высшего уровня рассказывает управляющий партнер Amrop Executive Search Ukraine Виестурс Лиегис.

Международный поиск

Выполнить такую масштабную задачу как поиск руководителей крупнейшего банка страны невозможно в пределах одного локального рынка.

Во-первых, потому что сегодня в мировой банковской сфере идут процессы глобальных перемен, требующие знаний и опыта, которых в Украине пока просто недостаточно.

Во-вторых, число украинских менеджеров такого класса весьма ограничено. Те немногие, кто отвечает требованиям, уже работают над другими проектами, и вероятность того, что в нужный момент они окажутся свободны и заинтересованы в предложении, ничтожно мала. Поэтому надо было максимально расширять географию поиска и выводить проект на международный рынок.

В этом нам очень помогла международная сеть Amrop, насчитывающая 75 офисов в 48 странах мира. При этом наши коллеги из других стран не просто помогали искать кандидатов, но и делились своим опытом реализации подобных проектов. То есть, помимо расширения географии поиска, мы использовали профессиональный опыт и наработки коллег из других стран в этой сфере.

Еще один нюанс: очень важно с самого начала завоевать доверие перспективного кандидата. И здесь наша международная сеть очень помогла: совсем другое отношение, если с кандидатом контактирует уважаемый локальный хедхантер, а не какой-то неизвестный ему человек из Украины. В процессе реализации проекта ПриватБанка мы поняли, что этот подход работает в плюс и создает дополнительную ценность.

Как мы ограничивали наш международный поиск? Очень важный момент — это менталитет и культура. Если кандидат из совершенно другой среды, ему будет крайне трудно адаптироваться к локальным условиям, будь он суперпрофессионалом на своем рынке. Поэтому предпочтение отдавалось кандидатам из стран Восточной Европы.

Не менее важный фактор — знание языка. Очевидно, что если человек не владеет языком, то и локальной культуры, и ментальности, скорее всего, не знает. У него неизбежно возникнет масса проблем и помех в коммуникации, и переводчик тут не поможет. К счастью, мы нашли достаточно много профессионалов, которые знали русский или другие языки, близкие к украинскому, и могли бы быстро его выучить. Мы считаем, что никакой опыт и компетенции не компенсируют незнание языка.

Тонкости процесса

Процесс поиска, который выстроен в Amrop, легко применим к любому проекту. Конечно, мы его немного адаптируем под конкретную задачу, но в целом он работает со всеми клиентами. В случае ПривБанка мы столкнулись с интересным феноменом: при очевидной нехватке информации об Украине наш проект вызвал огромный интерес у иностранцев. Мы не ожидали, что будет столько заинтересованных кандидатов.

При отборе во главу угла мы ставили готовность идти на вызов и привлекли к диалогу «авантюристов» — в хорошем смысле слова. Ведь именно на таком рынке, как наш, можно сделать что-то реально крутое.

Кандидаты, которые нас интересовали, уже достигли очень многого в своей карьере и теперь готовы отдать какую-то ценность миру и видеть результат своей деятельности. Эта мотивация очень важна. И таких людей оказалось достаточно много — гораздо больше, чем можно было прогнозировать.

Мы сформировали три основных группы кандидатов, среди которых проводился поиск: украинцы с опытом работы в международных компаниях; иностранцы, которые сейчас работают или когда-либо работали в Украине и уже знают этот рынок и культурную среду (таких оказалось очень много, с широкой географией, от США до Сингапура и ЮАР); иностранцы, работающие на соседних рынках, близких нам культурно.

Денежная мотивация в данном случае не была основной. Это не футбол. Классный специалист с международным опытом сегодня, в условиях глобализации, может найти работу в любой богатой стране — на гораздо бόльшие деньги, чем в Украине. В Украине невозможен успех кандидата, мотивация которого базируется исключительно на размере компенсации. Нам нужны были кандидаты, готовые принять вызов (возможно, самый серьезный в своей жизни) и стремящиеся к нему. Только человек с такой мотивацией способен справиться с чрезвычайно сложными задачами, стоящими перед ПриватБанком.

Совместное путешествие

Когда ведешь поиск на такие сложные позиции, это путешествие — и для консультанта, и для кандидата, и для клиента. Да, у клиента есть некое изначальное представление о том, каких людей он хочет найти, и это видение изложено в брифе. Но после встреч с несколькими кандидатами, казалось бы, полностью соответствующими требованиям брифа, у клиента может возникнуть несколько иное видение, и поставленная изначально задача трансформируется.

Мы работали напрямую с Набсоветом и вместе прошли длинный путь, прежде чем смогли «вычислить» из длинного списка кандидатов людей, которым независимые директора готовы были доверить реализацию своей стратегии. Это было целое путешествие — journey.

Работа консультантов также очень важна. К сожалению, Украину плохо знают в мире. Человеку извне не хватает информации о том, что здесь происходит на самом деле, соответственно он не способен составить объективное мнение о стране и ее реалиях и объективно оценить, справится ли он с поставленными задачами. Поэтому кандидату необходимо показать все преимущества и, главное, все подводные камни проекта.

В случае с ПриватБанком профессионалы прекрасно понимали преимущества проекта, им не надо было о них рассказывать. Это ведь прекрасный кейс, один из немногих в мире, где можно себя проявить и попасть в учебники по банковскому делу. Поэтому мы больше концентрировались на минусах, старались помочь кандидатам внимательно рассмотреть каждый из рисков, поскольку многие из них в европейских странах вообще не существуют.

Другими словами, необходим глубокий контекстный подход. Консультант должен досконально разобраться, что стоит за запросом клиента, чтобы помочь клиенту понять, какие люди ему нужны на самом деле. А для этого нужен высокий профессионализм, глубокое понимания ключевых бизнес-процессов и реалий рынка. Это сложно, и это требует командной работы. Успех возможен только тогда, когда между клиентом, консультантом и кандидатом есть доверие и диалог на равных. У нас с ПриватБанком все было именно так.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 
Дело

Просмотров: 636 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
На собеседованиях просят поиграть в видеоигры вместо заполнения анкет
Найти по репостам: как искать сотрудников в соцсетях?
Особенности подбора временных сотрудников
Методы рекрутера в эпоху диджитала
О праве эйчара «шарить» по личным аккаунтам кандидатов
Почему стоит нанимать сотрудников в возрасте за 50
Нанимаем сотрудника за 30 минут
Тестовое задание кандидату: ошибки рекрутеров
Как распознать на собеседовании «токсичного» кандидата
Как правильно выбрать себе заместителя
Медленный яд эйджизма: чем рискуют компании, отказывая зрелым кандидатам
Типы безнадежных вакансий
6 глобальных трендов рекрутмента
Вы бы хотели, чтобы у вас работали исключительно продуктивные люди?
Как организовать поиск новых сотрудников
Сбор рекомендаций о кандидате: алгоритм и «подводные камни»
Собеседуем IT-специалистов: 8 рекомендаций работодателям
Почему на ключевые позиции нужно брать сотрудников «вслепую»
Как вы готовите яичницу? Этот вопрос мы задаем на первом собеседовании. И вот почему
10 ошибок интервьюера, которые отпугивают кандидатов
Рекрутинг в IT: специфика продуктовых компаний, аутсорсинга, аутстаффинга
Модель STAR: как оценить опыт кандидата на интервью
10 вопросов SEO-специалисту на собеседовании: советы от digital-агентства
Как продать работу: почему кандидаты отказываются от вакансий
Новый профиль профессионального продавца: 5 критичных компетенций
Как нанять лучших специалистов и не разориться
11 вопросов рекомендателю
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Нужна ли вам «белая» зарплата?
Да, без нее не получишь кредит и приличную пенсию
Лучше большая «черная», а о старости позабочусь сам
Для людей это лучше, а для малого бизнеса — крах
Мне все равно, лишь бы платили

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.