Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Август 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Сентябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
282930    

Все события
Реклама
Как искали новых топ-менеджеров ПриватБанка
Новости / В мире
06.11.2018
Как искали новых топ-менеджеров ПриватБанка
 

В течение года компания Amrop закрыла четыре вакансии в новом руководстве ПриватБанка. О деталях реализации проекта и особенностях подбора управленцев высшего уровня рассказывает управляющий партнер Amrop Executive Search Ukraine Виестурс Лиегис.

Международный поиск

Выполнить такую масштабную задачу как поиск руководителей крупнейшего банка страны невозможно в пределах одного локального рынка.

Во-первых, потому что сегодня в мировой банковской сфере идут процессы глобальных перемен, требующие знаний и опыта, которых в Украине пока просто недостаточно.

Во-вторых, число украинских менеджеров такого класса весьма ограничено. Те немногие, кто отвечает требованиям, уже работают над другими проектами, и вероятность того, что в нужный момент они окажутся свободны и заинтересованы в предложении, ничтожно мала. Поэтому надо было максимально расширять географию поиска и выводить проект на международный рынок.

В этом нам очень помогла международная сеть Amrop, насчитывающая 75 офисов в 48 странах мира. При этом наши коллеги из других стран не просто помогали искать кандидатов, но и делились своим опытом реализации подобных проектов. То есть, помимо расширения географии поиска, мы использовали профессиональный опыт и наработки коллег из других стран в этой сфере.

Еще один нюанс: очень важно с самого начала завоевать доверие перспективного кандидата. И здесь наша международная сеть очень помогла: совсем другое отношение, если с кандидатом контактирует уважаемый локальный хедхантер, а не какой-то неизвестный ему человек из Украины. В процессе реализации проекта ПриватБанка мы поняли, что этот подход работает в плюс и создает дополнительную ценность.

Как мы ограничивали наш международный поиск? Очень важный момент — это менталитет и культура. Если кандидат из совершенно другой среды, ему будет крайне трудно адаптироваться к локальным условиям, будь он суперпрофессионалом на своем рынке. Поэтому предпочтение отдавалось кандидатам из стран Восточной Европы.

Не менее важный фактор — знание языка. Очевидно, что если человек не владеет языком, то и локальной культуры, и ментальности, скорее всего, не знает. У него неизбежно возникнет масса проблем и помех в коммуникации, и переводчик тут не поможет. К счастью, мы нашли достаточно много профессионалов, которые знали русский или другие языки, близкие к украинскому, и могли бы быстро его выучить. Мы считаем, что никакой опыт и компетенции не компенсируют незнание языка.

Тонкости процесса

Процесс поиска, который выстроен в Amrop, легко применим к любому проекту. Конечно, мы его немного адаптируем под конкретную задачу, но в целом он работает со всеми клиентами. В случае ПривБанка мы столкнулись с интересным феноменом: при очевидной нехватке информации об Украине наш проект вызвал огромный интерес у иностранцев. Мы не ожидали, что будет столько заинтересованных кандидатов.

При отборе во главу угла мы ставили готовность идти на вызов и привлекли к диалогу «авантюристов» — в хорошем смысле слова. Ведь именно на таком рынке, как наш, можно сделать что-то реально крутое.

Кандидаты, которые нас интересовали, уже достигли очень многого в своей карьере и теперь готовы отдать какую-то ценность миру и видеть результат своей деятельности. Эта мотивация очень важна. И таких людей оказалось достаточно много — гораздо больше, чем можно было прогнозировать.

Мы сформировали три основных группы кандидатов, среди которых проводился поиск: украинцы с опытом работы в международных компаниях; иностранцы, которые сейчас работают или когда-либо работали в Украине и уже знают этот рынок и культурную среду (таких оказалось очень много, с широкой географией, от США до Сингапура и ЮАР); иностранцы, работающие на соседних рынках, близких нам культурно.

Денежная мотивация в данном случае не была основной. Это не футбол. Классный специалист с международным опытом сегодня, в условиях глобализации, может найти работу в любой богатой стране — на гораздо бόльшие деньги, чем в Украине. В Украине невозможен успех кандидата, мотивация которого базируется исключительно на размере компенсации. Нам нужны были кандидаты, готовые принять вызов (возможно, самый серьезный в своей жизни) и стремящиеся к нему. Только человек с такой мотивацией способен справиться с чрезвычайно сложными задачами, стоящими перед ПриватБанком.

Совместное путешествие

Когда ведешь поиск на такие сложные позиции, это путешествие — и для консультанта, и для кандидата, и для клиента. Да, у клиента есть некое изначальное представление о том, каких людей он хочет найти, и это видение изложено в брифе. Но после встреч с несколькими кандидатами, казалось бы, полностью соответствующими требованиям брифа, у клиента может возникнуть несколько иное видение, и поставленная изначально задача трансформируется.

Мы работали напрямую с Набсоветом и вместе прошли длинный путь, прежде чем смогли «вычислить» из длинного списка кандидатов людей, которым независимые директора готовы были доверить реализацию своей стратегии. Это было целое путешествие — journey.

Работа консультантов также очень важна. К сожалению, Украину плохо знают в мире. Человеку извне не хватает информации о том, что здесь происходит на самом деле, соответственно он не способен составить объективное мнение о стране и ее реалиях и объективно оценить, справится ли он с поставленными задачами. Поэтому кандидату необходимо показать все преимущества и, главное, все подводные камни проекта.

В случае с ПриватБанком профессионалы прекрасно понимали преимущества проекта, им не надо было о них рассказывать. Это ведь прекрасный кейс, один из немногих в мире, где можно себя проявить и попасть в учебники по банковскому делу. Поэтому мы больше концентрировались на минусах, старались помочь кандидатам внимательно рассмотреть каждый из рисков, поскольку многие из них в европейских странах вообще не существуют.

Другими словами, необходим глубокий контекстный подход. Консультант должен досконально разобраться, что стоит за запросом клиента, чтобы помочь клиенту понять, какие люди ему нужны на самом деле. А для этого нужен высокий профессионализм, глубокое понимания ключевых бизнес-процессов и реалий рынка. Это сложно, и это требует командной работы. Успех возможен только тогда, когда между клиентом, консультантом и кандидатом есть доверие и диалог на равных. У нас с ПриватБанком все было именно так.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 
Дело

Просмотров: 881 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Магия текста: 8 советов, как привлечь «своих» кандидатов с помощью вакансии
Яркие тексты: 16 трендов копирайтинга в рекрутинге
Программист нашел вакансию и понял: не подойдет никто
Как ответы о первом рабочем опыте характеризуют человека
Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
Когда можно и нужно использовать ситуационное интервью для подбора персонала
Есть ли найм на карантине: блиц-интервью с IT-рекрутерами
Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
Входящий рекрутинг: 7 преимуществ для работодателя
Як оцінити лідерські компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам
5 уроков о найме, которые я поняла, уволив сотни сотрудников
Новые тренды в HR при собеседовании
Как составить идеальное объявление о вакансии: 12 важных нюансов
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова численность работников в вашей компании?
До 50
51-100
101-500
501-1000
1001-5000
Больше 5000

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.