Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Июль 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Все события
Реклама
Как продать работу: почему кандидаты отказываются от вакансий
Новости / В мире
02.10.2018
Как продать работу: почему кандидаты отказываются от вакансий
 

Рынок труда сегодня принадлежит соискателям. За последние два года эксперты в сфере HR отмечают: количество вакансий увеличилось в разы, а число соискателей остается неизменным.

Чего хочет соискатель

Татьяна Пашкина, HR сайта поиска работы rabota.ua, рассказывает, как однажды соискательница пришла на собеседование на вакансию секретаря. Условия были прекрасными, зарплата — конкурентная рыночная. Но по требованию работодателя секретарь должен был находиться на работе до тех пор, пока на месте шеф. А директор мог прийти на работу и в одиннадцать, и в три часа дня, а уйти — в три ночи. Секретарь же на своем рабочем месте с 9:00 и часто до поздней ночи. «Но мы, конечно, оплачиваем такси», — предупредил на собеседовании рекрутер.

Однако за переработки никто платить не собирался, потому что, как пояснил работодатель, в их компании это часть корпоративной культуры.

Девушка от вакансии отказалась. Для нее были важны свободные вечера, — она вела активный образ жизни, ходила на мастер-классы, в спортзал, любила встречаться с друзьями. Поэтому нашла себе работу с похожими условиями, но без подобных издержек корпоративной культуры.

«Рекрутеру, чтобы продать вакансию, необходимо улавливать все желания и предпочтения соискателя. Например, если человек работал в open space и устал от этого, то для него может быть критично важно на новой работе получить отдельный кабинет. И не исключено, что это будет важнее, чем заработная плата», — поясняет Татьяна Пашкина.

Задача рекрутера — узнать, чего хочет соискатель и представить вакансию так, чтобы она заинтересовала специалиста. К примеру, если ему нужен дружественный коллектив, стоит уточнить, что в компании поддерживают новичков и помогают им адаптироваться.

Планктону здесь не место

Определяющим в выборе вакансий является заработная плата. Но не все работодатели готовы платить квалифицированному специалисту на испытательном сроке 15–20 тыс. грн, ведь цена ошибки, если кандидат не подойдет, может вылиться в 100 тыс. грн с учетом налогов. Поэтому стараются предлагать в самом начале зарплату меньше, а после обещают повысить.

Соискатель, в свою очередь, обращает внимание на репутацию работодателя и его умение выполнять обещания. В противном случае от вакансии могут отказаться.

«Мы проводили опрос, что больше всего не нравится соискателям. И на первом месте оказался уход работодателя от прямого ответа на вопросы, особенно о заработках. Еще смущает, когда ставят зарплату, которая не соответствует заявленным обязанностям или же требуются какие-то денежные взносы, чтобы специалиста приняли на работу», — говорит Татьяна Пашкина.

Один из основных трендов на рынке труда — работодатель готов платить за эффективность и продуктивность сотрудника.

Ему не нужен офисный планктон, который греет весь день кресло. Работа должна привязываться к результату. Если это бухгалтер, его эффективность — это выполненные без ошибок задачи. Если продажник — количество новых клиентов, которых он приведет.

«Ваша аура нам не подходит»

По словам управляющего партнера консалтинговой компании H-ART Марии Локтиновой, часто соискатели отказываются от работы, которая находится далеко от дома. Или если в компании принято жестко контролировать сотрудников.

Кандидаты не любят хамского, высокомерного или странного поведения во время собеседования.

«Один соискатель рассказал, что не успел зайти в кабинет на собеседование, а ему тут же сказали, мол, ваша аура не подходит под ауру нашей компании. Специалист даже не стал продолжать беседу и тут же ушел», — вспомнила случай Татьяна Пашкина.

Как нет поля для гольфа?

Хотя IТ-сфера не показательна для понимания общих тенденций на рынке, все же тут в порядке вещей, когда кандидат отказывается от работы, потому что в компании нет поля для гольфа, как на прошлой работе. Тут уже вопросы скорее к IT-компаниям, которые немного заигрались, придумывая привлекательные условия для привлечения лучших специалистов.

По словам Марии Локтиновой, чтобы найти и удержать хорошего соискателя, нужно соблюсти следующие условия: зарплата должна быть рыночной, аванс — выплачиваться регулярно и в срок; рабочие условия должны быть комфортными, задачи — интересными. Некоторым специалистам важен гибкий график, возможность работать удаленно, медицинская страховка и развозка. Это основополагающие вещи, которые делают вакансию привлекательной. Хотя в каждом отдельном случае стоит выяснить приоритеты соискателя. Это поможет сделать ему предложение, от которого он не сможет отказаться.

Топ странных требований кандидатов и работодателей

Что иногда просят кандидаты:

  • Трудоустроить и вторую половину (супруга, супругу).
  • Гарантировать страхование детей, которых еще нет. Да и сам кандидат еще не женат.
  • Разрешить отсутствовать два раза в неделю по три часа для спа-процедур (в рабочее время).
  • Одна последовательница какого-то древнего культа заявила, что может работать только во время светового дня.

Что иногда просят работодатели:

  • Один работодатель искал главного бухгалтера 23–25 лет с опытом работы от 5 лет на должности главбуха.
  • Делают предложение работы без оплаты первый месяц, поскольку кандидат будет «в этот момент только входить в должность».
  • Для работы на производстве работников иногда обязывают выкупить спецодежду, которую ему предоставит компания.
  • Стажер должен самостоятельно оплатить внутреннее обучение.
  • Отказ от приема на работу коренных жителей и предпочтение иногородним, поскольку работодатель считает, что они активнее.
Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Лена Курячая

K.Fund Media

Просмотров: 770 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
На собеседованиях просят поиграть в видеоигры вместо заполнения анкет
Найти по репостам: как искать сотрудников в соцсетях?
Особенности подбора временных сотрудников
Методы рекрутера в эпоху диджитала
О праве эйчара «шарить» по личным аккаунтам кандидатов
Почему стоит нанимать сотрудников в возрасте за 50
Нанимаем сотрудника за 30 минут
Тестовое задание кандидату: ошибки рекрутеров
Как распознать на собеседовании «токсичного» кандидата
Как правильно выбрать себе заместителя
Медленный яд эйджизма: чем рискуют компании, отказывая зрелым кандидатам
Типы безнадежных вакансий
6 глобальных трендов рекрутмента
Вы бы хотели, чтобы у вас работали исключительно продуктивные люди?
Как организовать поиск новых сотрудников
Сбор рекомендаций о кандидате: алгоритм и «подводные камни»
Собеседуем IT-специалистов: 8 рекомендаций работодателям
Почему на ключевые позиции нужно брать сотрудников «вслепую»
Как вы готовите яичницу? Этот вопрос мы задаем на первом собеседовании. И вот почему
10 ошибок интервьюера, которые отпугивают кандидатов
Рекрутинг в IT: специфика продуктовых компаний, аутсорсинга, аутстаффинга
Как искали новых топ-менеджеров ПриватБанка
Модель STAR: как оценить опыт кандидата на интервью
10 вопросов SEO-специалисту на собеседовании: советы от digital-агентства
Новый профиль профессионального продавца: 5 критичных компетенций
Как нанять лучших специалистов и не разориться
11 вопросов рекомендателю
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова численность работников в вашей компании?
До 50
51-100
101-500
501-1000
1001-5000
Больше 5000

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.