Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
В каких случаях необходимо привлекать профессиональных хедхантеров
Новости / В мире
03.08.2018
В каких случаях необходимо привлекать профессиональных хедхантеров
 

Многие компании рано или поздно сталкиваются с ситуацией, когда необходимо привлечь профессиональную executive search компанию с целью поиска топ менеджмента. У компании, как правило, возникает вопрос — проводить поиск топ-менеджера самостоятельно либо привлечь специализированное executive search агентство.

В каких случаях привлечение хедхантеров является 100% необходимостью

1. Один из самых распространенных случаев, когда компания, которой управляют собственники, вырастает в лидера рынка: большие обороты и объемы бизнеса, высокая конкуренция, потребность выхода на международные рынки, необходимость внедрения лучших практик (best practices) для эффективного развития бизнеса.

Стоимость ошибки в выборе CEO, который возьмет на себя бразды правления всем бизнесом, слишком велика.

Заказчик должен увидеть определенное количество кандидатов, которые максимально подходят под требования, чтобы выбрать наилучшего, который подойдет не только по опыту, навыкам и экспертизе, но и по личным характеристикам- как говорят, «по химии». Между клиентом и кандидатом должен возникнуть контакт, искра, доверительный диалог и взаимное понимание. Наличие так называемой «химии» является ключевым фактором в выборе финалиста.

2. Когда необходима конфиденциальная замена текущего топ-менеджера. Кандидат не справляется с поставленными задачами. Хедхантер использует строгую конфиденциальность при поиске кандидатов. Как правило, текущему кандидату объявляют о замене, когда уже найден новый руководитель.

3. Когда необходима западная экспертиза и международный поиск.

Причина проста, в Украине объективно нет людей с опытом, навыками и технической экспертизой, необходимой клиенту. Например, по той же причине большинство нефтегазовых компаний в Украине нанимают технических руководителей из Канады, США, Европы.

4. Когда клиент самостоятельно не может сформировать профиль необходимого кандидата, а также нужна консультация касательно оптимальной организационной структуры компании. Executive search консультанты могут поделиться своим опытом лучших практик в формировании организационной структуры и помочь клиенту сформировать необходимый профиль кандидата и его место в оргструктуре.

5. Когда ключевой руководитель покидает компанию и нужно в достаточно короткие сроки найти замену. Executive search консультанты имеют многолетнюю отраслевую и функциональную экспертизу и лично знакомы с ключевыми топ-менеджерами. Они могут оперативно связаться с нужными людьми и представить short list в короткие сроки.

6. Когда компания самостоятельно безуспешно искала топ-менеджера, и не найдя нужного кандидата, обращается в агентство. Здесь стоит отметить, что потерянное время играет против компании, и если у клиента изначально нет на примете конкретных кандидатов, с которыми можно пообщаться в самое ближайшее время, лучше отдать поиск в руки профессионалов, обозначить сроки и не рисковать потерянным временем.

В заключение хочу отметить два фактора, которые значительно влияют на эффективное и успешное сотрудничество с executive search компанией:

1. Необходим доверительный контакт клиента и агентства с целью предоставления консультанту исчерпывающей информации по стратегии развития компании, ее истории, масштабах бизнеса, оргструктуре, корпоративной культуре, стиле управления, профилю должности и другим важным деталям. Встреча с непосредственным руководителем является абсолютной необходимостью, так как нам необходимо услышать требования к должности из первых уст, а также прочувствовать человека, понять, какой кандидат ему подойдет наилучшим образом по личностным характеристикам.

2. Консультант должен пропитаться корпоративной культурой компании клиента, быть способным рассказать о компании так, чтобы мотивировать, вдохновить, заинтересовать потенциальных кандидатов.

Поиск и подбор топ-менеджера — это тонкое искусство, кропотливый процесс, который состоит из сотни маленьких, но важных шагов, начиная от снятия заявки и до выхода кандидата на работу и интеграции его в компанию.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Александр Полянчук

Дело

Просмотров: 537 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
На собеседованиях просят поиграть в видеоигры вместо заполнения анкет
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Принимая на работу нового сотрудника, запрашиваете ли вы рекомендации с бывшего места работы?
Да, они являются определяющими
Да, учитываю их, но целиком не полагаюсь
Нет, они редко объективны
Это зависит от обстоятельств

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.