Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Июль 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Все события
Реклама
Вопрос, который обязательно стоит задавать при найме
Новости / В мире
27.07.2018
Вопрос, который обязательно стоит задавать при найме
 

Когда вы нанимаете человека на любую постоянную или проектную работу — неважно, токарем ли, торговым представителем или директором по производству — имеет смысл обязательно задать соискателю, помимо прочих, один простой вопрос:

Какие три вещи, которые я могу проверить, являются вашими главными поводами для гордости за последние 3–5 лет?

Вот именно в такой формулировке. Можно чуть изменить — например, так: «Какими тремя вещами, которые я могу проверить, вы больше всего гордитесь за последние 3–5 лет?» — но основные моменты (3 вещи как поводы для гордости, возможность их проверить, период в 3–5 лет) должны сохраняться.

Несмотря на всю кажущуюся простоту, этот вопрос позволяет понять целый ряд вещей о соискателе — и при этом, даже зная суть проверки, ее не так уж просто обмануть. А если не знать, то тем более непросто.

Давайте посмотрим, какую информацию вы можете извлечь из ответа.

1. Система приоритетов

Об успехах в какой сфере будет говорить соискатель? Семья («родила ребенка»), спорт («получил черный пояс»), наука («защитил докторскую»), карьера («стал руководителем отдела»), работа («сделал проект»), что-то еще? Если коснется нескольких сфер, что вспомнит первым? Скорее всего, именно в той сфере, о которой человек говорит, и лежат его интересы. Зная «правильный» ответ, человек может подстроиться под ваши ожидания, но это не всегда просто сделать.

Зачем знать о системе приоритетов? Это позволяет понять, что он ценит, над чем он работает. Скорее всего, именно в ту сферу, которая является приоритетной, человек будет вкладывать силы в первую очередь. Во все остальные — скорее по остаточному принципу. А в случае конфликта интересов — с высокой вероятностью выберет то, что более приоритетно для него.

И если вы видите, что приоритет № 1 — это семья, то в случае рождения ребенка или какого-то кризиса в семье, в случае большого количества переработок или командировок — скорее всего пострадает работа. Если же все поводы для гордости, названные человеком, лежат вне профессиональной сферы (а стаж не нулевой) — нужен ли нам такой работник?

2. Вменяемость

Способен ли человек сделать именно то, о чем его попросили? Или он уведет разговор совсем в другую сторону, станет отвечать не на тот вопрос, сменит тему? Расскажет о проверяемых вещах, как просили — или про богатый внутренний мир, или про секретные подпольные чемпионаты в Гонконге? Если ваша просьба не выполнена — вменяем ли собеседник? Будет ли он в состоянии, если вы примете его на работу, выполнять поставленные перед ним задачи? Или даже не сумеет их воспринять?

3. Уровень достижений

Какой уровень достижений озвучивает соискатель? Это достижения уровня «сам без мамы сходил в магазин»? Или это какие-то проекты рядового уровня? Или это проекты прорывные? Или вообще вывод компании на новый уровень, на новый рынок, на новый тип продуктов и т. п.? Те же самые вопросы уместно задать и про достижения вне рабочей сферы. Соискатель выиграл чемпионат школы — или чемпионат страны? Побывал в Турции — или совершил кругосветное путешествие?

Если какие-то вещи человек считает поводом для гордости — очевидно, что это пиковые для него результаты. И если вы его наймете, то в лучшем случае он будет постоянно работать вот на этом уровне, а скорее — на уровне более низком. Ах, да — и еще уровень достижений косвенно говорит об уровне амбиций.

4. «Процессник» или «результатчик»

Еще одна важная вещь — говорит ли человек о том, что он делал, или же о том, что он сделал и какой результат был получен. «Я учил каждый день по 10 английских слов» — это «процессник», человек, настроенный на сам процесс выполнения работы. «Я выучил английский так, что свободно читаю деловую и художественную литературу» — это «результатчик». Такому неважно, как именно делалась работа, важно лишь то, сделана она или нет.

Одна реплика еще не показательна. Но если вы видите, что о разных вещах человек говорит в одном ключе, вам легко будет понять, с кем вы имеете дело. Кого брать на работу — «процессника» или «результатчика»? Это зависит от того, для какой работы он вам нужен. Скажем, сборщик или операционист скорее должен быть «процессником», а вот в качестве менеджера по продажам или руководителя проекта я бы скорее ожидал увидеть «результатчика».

5. «Измеримо-конкретно» или «обобщенно»

Говорит ли человек о каком-то росте или улучшении в общем виде, без деталей, или называет конкретные цифры, даты, суммы и т. п.? Говорит ли он о росте продаж — или о росте продаж на 32,5%? Об изучении английского — или о получении сертификата IELTS/TOEFL? Если вы нанимаете работника для получения результатов, а не «чтобы сидел и улыбался», то лучше брать «измеримо-конкретных», т. к. ответы «в общем» обычно свидетельствуют о том, что фактические достижения были довольно скромными, так что предметно похвастаться нечем.

6. Ответ или уход от ответа?

Отдельно рассмотрю ситуацию, когда соискатель пытается умничать и начинает уходить от ответа, задавая встречные вопросы вроде «Вы набираете людей, чтобы они работали или чтобы они гордились?» Заметьте, не уточнять вопрос («Вас интересуют достижения рабочие, спортивные или какие-то еще?»), а именно уходить от ответа. На мой взгляд, это не очень хороший признак — потому что точно так же он будет вести себя и в дальнейшем. Я бы не брал такого человека на какую бы то ни было ответственную работу.

Это не все, что позволяет понять простой вопрос про «три повода для гордости» — но это основные вещи, которые можно извлечь из ответа. И, разумеется, если речь идет об ответственной работе, ответы соискателя имеет смысл проверять, чтобы убедиться в его правдивости.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Александр Левитас

Сноб

Просмотров: 1412 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
На собеседованиях просят поиграть в видеоигры вместо заполнения анкет
Найти по репостам: как искать сотрудников в соцсетях?
Особенности подбора временных сотрудников
Методы рекрутера в эпоху диджитала
О праве эйчара «шарить» по личным аккаунтам кандидатов
Почему стоит нанимать сотрудников в возрасте за 50
Нанимаем сотрудника за 30 минут
Тестовое задание кандидату: ошибки рекрутеров
Как распознать на собеседовании «токсичного» кандидата
Как правильно выбрать себе заместителя
Медленный яд эйджизма: чем рискуют компании, отказывая зрелым кандидатам
Типы безнадежных вакансий
6 глобальных трендов рекрутмента
Вы бы хотели, чтобы у вас работали исключительно продуктивные люди?
Как организовать поиск новых сотрудников
Сбор рекомендаций о кандидате: алгоритм и «подводные камни»
Собеседуем IT-специалистов: 8 рекомендаций работодателям
Почему на ключевые позиции нужно брать сотрудников «вслепую»
Как вы готовите яичницу? Этот вопрос мы задаем на первом собеседовании. И вот почему
10 ошибок интервьюера, которые отпугивают кандидатов
Рекрутинг в IT: специфика продуктовых компаний, аутсорсинга, аутстаффинга
Как искали новых топ-менеджеров ПриватБанка
Модель STAR: как оценить опыт кандидата на интервью
10 вопросов SEO-специалисту на собеседовании: советы от digital-агентства
Как продать работу: почему кандидаты отказываются от вакансий
Новый профиль профессионального продавца: 5 критичных компетенций
Как нанять лучших специалистов и не разориться
11 вопросов рекомендателю
5 способов сохранить объективность при собеседовании с претендентом на вакансию
5 выдающихся стратегий для рекрутинга пассивных талантов
Альтернативный взгляд на 3 самых популярных вопроса на собеседованиях
Почему кандидаты отказываются от вакансий
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова, по вашему мнению, роль HR-специалиста в организации?
Исполнитель — ведение кадрового делопроизводства
Мотиватор — разработка, внедрение и поддержание системы мотивации
Координатор — координация действия служб
Генератор идей — кадровая стратегия
Душа команды — коммуникации внутри организации
Член управленческой команды
Другое

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.