Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Что нужно знать о собеседовании персонала
Новости / В мире
30.05.2018
Что нужно знать о собеседовании персонала
 

С проблемой поиска и отбора компетентных специалистов сталкивается каждая организация. Решать эту проблему можно по-разному, но, какие бы формы отбора ни использовались, непременным элементом такой работы является собеседование…

«Представительский разговор», «установочная беседа», «интервью» — так по-разному называют собеседование, в ходе которого работодатель стремится получить как можно больше сведений о кандидате, проверить их истинность и оценить пригодность соискателя к выполнению определенной работы. Кандидат во время собеседования, в свою очередь, не только стремится получить полное (насколько это возможно) представление об организации, своих будущих должностных обязанностях и условиях работы, но и представиться в наиболее выгодном свете, «продать себя» потенциальному работодателю.

Насколько эффективно пройдет собеседование, зависит от многих обстоятельств. Чтобы правильно построить интервью с соискателем и получить информацию об этом человеке, достаточную для принятия верного решения по его кандидатуре, прежде всего, необходимо учитывать следующие факторы:

  • общие и специфические требования к будущему работнику;
  • корпоративные стандарты проведения интервью;
  • уровень подготовки интервьюера, владение им различными методиками интервьюирования;
  • личность и предыдущий опыт работы соискателя.

Оценив эти факторы, можно выбрать наиболее подходящую форму интервью, заранее подготовить вопросы и необходимые бланки документов (например, анкет или тестов), а в ходе собеседования — при необходимости — гибко корректировать ход беседы.

Конечно, многое зависит от качества подготовки интервьюера. Встретить кандидата, расположить к искреннему разговору и деликатно, но твердо держать нить беседы в своих руках — очень непросто. К тому же интервьюер должен помнить: люди по-разному ведут себя в незнакомой обстановке, и то, как держится претендент в стрессовой ситуации (какой, без сомнения, является собеседование), не обязательно соответствует его обычному поведению.

Если контакт установлен, можно переходить к основной части — обмену информацией, в ходе которой можно оценить способность и желание человека работать на данной должности. При этом, не следует подавлять инициативу кандидата. Во время беседы необходимо фиксировать ключевые моменты и фразы, а также комментарии о поведении человека.

После выяснения всех нюансов нужно поблагодарить соискателя и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддержания с ним связи.

Обычно собеседование проводится в течение 30–40 минут. Но, основное мнение обычно составляется за несколько первых минут, и оно доминирует до конца собеседования. Много информации на подсознательном уровне передается жестами, которые говорят о соискателе иногда даже больше слов.

При встрече с соискателем нужно проверить достоверность предоставленных им документов и провести беседу, в ходе которой оценить его профессиональные и личностные качества. Именно такая последовательность решения задач очевидна: сначала проверяем предоставленные документы, потом — задаем вопросы, выслушиваем ответы, анализируем их и делаем выводы. Хотя, конечно же, интервьюер принимает решение о том, с чего начинать собеседование, ориентируясь по ситуации.

Приведем несколько правил, которыми стоит руководствоваться при проведении собеседования.

Правило № 1: изучение документов соискателя должно быть скрупулезным. Чем больше соискатель предоставит документов — тем лучше. Желательно, чтобы он мог подтвердить документально все факты своей биографии, о которых сообщает, и уровень своей квалификации. Если нет возможности подтвердить документально — пусть соискатель укажет людей, которые могут удостоверить тот или иной факт.

После изучения документов можно приступать к следующему этапу собеседования-интервью. Чтобы собрать необходимые для принятия решения данные о профессионально важных и личностных качествах кандидата, следует заранее четко сформулировать для себя, что именно нужно выяснить у соискателя, и в соответствии с этим — подготовить необходимые вопросы.

Определение профессиональных и личностных качеств соискателя

Беседуя с соискателем, полезно следовать правилу № 2: задавать вопросы, слушать и слышать, делать выводы.

Очень важно правильно распределить время интервью:

  • 20% времени — задавать вопросы;
  • 80% — выслушивать ответы и анализировать их.

Обычно неправильное соотношение времени, отведенного на вопросы и ответы, является признаком неопытности интервьюера, его неумения планировать ход собеседования. Когда интервьюер говорит сам, он имеет меньше возможностей получать необходимую информацию от соискателя и оценивать его, без чего нельзя принять правильное решение.

В ходе собеседования интервьюеру необходимо умело балансировать между своим нахождением, как бы, внутри и снаружи разговора. Важно следить за тем, чтобы и в контент погружаться, и, при этом, постоянно контролировать сою линию в следовании выбранной структуре проведения встречи.

Одна из серьезных ошибок интервьюера — комментирование ответов соискателя. При этом неэффективно расходуется время, и возникают ситуации, когда интервьюер — вольно или невольно — не только дает понять соискателю, чего от него ждут, но и подменяет его ценности и приоритеты своими. Основное требование: интервьюер не должен как-то показывать своего отношения к ответам соискателя: выражать согласие или несогласие, одобрение или неодобрение — ему лучше воздержаться от комментариев, но обязательно делать пометки по ходу собеседования.

И, еще, несколько возможных типичных ошибок при проведении собеседования:

  • Первое впечатление. Судят о личности по первому впечатлению, слышат только то, что хотят услышать, собирают информацию только в поддержку этого первого впечатления и делают совершенно необоснованный выбор.

  • Стереотипы. Проводящие собеседование находятся в плену стереотипов, например, что, допустим, люди в очках умные, а бородатые — не внушают доверия.

  • Контраст. Мнение о кандидате целиком зависит от его суждения о других кандидатах, в результате соискателей сравнивают друг с другом, а не в соответствии с требованиями должности.

  • Похожие. Обычно более благосклонны к тем, кто похож на них по образованию, воспитанию, опыту работы и даже жестам.

  • Личная симпатия. Не позволяет объективно рассматривать кандидата, независимо от других факторов ему дается более высокая оценка.

  • Негативные сведения. Действуют намного сильнее позитивных, полученные в начале собеседования, они заставляют проводящего собеседование выискивать негатив во всем.

  • Эффект реального времени. Во время собеседования, поскольку человек нервничает, он может вести себя совершенно не так, как в жизни. Кто — то не может проявить свои лучшие качества здесь и сейчас, а другие, наоборот, «пускают пыль в глаза», демонстрируя то, чего у них на самом деле нет. Поэтому это тоже надо учитывать.

  • Тип личности. Бывает, что проводящие собеседование отдают предпочтение определенному типу личности, и выбирают именно таких, не взирая на другие характеристики, что в корне не верно.

  • Предпочтение по полу. К женщинам относятся придирчивее, считают более компетентными мужчин, в то время как надо обращать внимание на деловые характеристики.

Приведенные ниже вопросы помогут раскрыть профессиональные и личностные качества соискателя с разных сторон. Следует иметь в виду, что этот список — примерный: подбирать вопросы нужно, ориентируясь на личность того, с кем проводится собеседование, и на то, какая информация нам нужна для принятия решения в каждом конкретном случае. Вопросы предлагаются открытые, то есть они предполагают достаточно развернутый ответ соискателя, с аргументацией позиции, а не выбор из какого-то числа готовых ответов. Часть этих вопросов носит проективный характер: отвечая на них, соискатель раскрывает свой профессиональный опыт, проявляет личные и деловые качества, важные для сотрудника на данной позиции.

Рекомендуемые вопросы на собеседовании

  1. Расскажите, пожалуйста, о вашей нынешней работе.
    Это — общий ориентировочный вопрос для определения дальнейшего хода интервью. То, о чем расскажет соискатель, как он будет себя вести во время беседы, насколько аргументированными будут его оценки, как он будет характеризовать своих нынешних руководителей и коллег по работе, предоставит интервьюеру ценную информацию, которая даст возможность при необходимости скорректировать ход беседы. Эта информация позволит интервьюеру определиться, на что обращать особое внимание в ходе собеседования.

  2. Почему вы хотите в настоящее время сменить работу?
    Интерес кандидата к новой работе означает желание что-то изменить. Очень важно выяснить, что именно подталкивает человека к переменам.

  3. Каким образом ваша работа способствует достижению целей организации?
    Ответ на этот вопрос покажет, насколько полно и системно соискатель представляет себе цели организации и свою роль в их достижении.

  4. Как организован ваш обычный рабочий день? Анализируете ли вы использование своего рабочего времени?
    Отвечая на эти вопросы, соискатель покажет, есть ли у него желание активно трудиться, умеет ли он самостоятельно планировать, организовывать и анализировать свою работу.

  5. С какими трудностями вы сталкиваетесь на нынешней работе? Какие решения вы принимаете, чтобы справиться с возникающими проблемами?
    Ответы раскрывают такие качества соискателя, как предприимчивость, умение правильно и конструктивно действовать в сложных (и — возможно — конфликтных) ситуациях.

  6. Что у вас не получилось на нынешней работе? Почему? Что вы сделали для того, чтобы добиться желаемого результата?
    Ответы на эти вопросы показывают, насколько соискатель способен преодолевать препятствия, насколько он настойчив в достижении поставленных целей, насколько способен брать на себя ответственность.

  7. Опишите ситуацию, связанную с вашей нынешней работой, в которой, как вы считаете, вы проявили свои позитивные личностные качества.
    Ситуация, описанная соискателем при ответе на этот вопрос, характеризует его уровень самооценки. Как вариант способа выяснения самооценки можно предложить соискателю в нарисованном на бумаге круге заштриховать долю, равную его собственному профессионализму.
    Вероятнее всего, круг не будет заштрихован полностью. На вопрос, почему соискатель заштриховал не весь круг, он честно рассказывает о своих слабых сторонах. Кроме того, его ответы могут дать представление о желании соискателя развиваться и совершенствоваться.

  8. Скажите, пожалуйста, каким образом вы могли бы улучшить результаты своей нынешней работы?
    Ответ на этот вопрос помогает оценить способность соискателя к принятию решений, его объективность в оценке реальной ситуации и самокритичность.

  9. Что в нынешней работе вы считаете своим достижением?
    Главное, что даст нам ответ на этот вопрос, — возможность определить направленность личности соискателя: на достижение конкретного результата работы, на коммуникацию, на избегание неудач и т. д.

  10. Как вы думаете, что бы рассказал о вас ваш непосредственный руководитель на нынешней работе?
    Ответ на этот вопрос позволяет оценить способность соискателя дать оценку себе с точки зрения другого человека, в данном случае — непосредственного руководителя. Очень важно обратить внимание на то, как именно соискатель рассказывает о возможном конфликте, пытается ли он быть объективным, излагая позицию «противной стороны».

  11. А что бы о вас рассказали ваши коллеги по нынешней работе?
    Этот вопрос позволяет взглянуть на кандидата еще с одной стороны. Внутри компаний личные конфликты между руководителями и подчиненными происходят довольно часто, поэтому мнение о кандидате его коллег по работе может существенно отличаться. Кроме того, из ответа на этот вопрос можно сделать вывод об умении и желании кандидата работать в команде.

  12. Какие аргументы вы могли бы привести для того, чтобы наша компания взяла вас на работу?
    Теперь только слушайте. Ответ на этот вопрос дает прекрасную возможность оценить умение кандидата «продавать», в данном случае — самого себя на рынке рабочей силы.

  13. Какие еще вопросы вы хотели бы услышать?
    Соискатель при этом получает возможность «задать самому себе» вопросы, ответы на которые могут представить его в наиболее благоприятном свете. Важно обратить внимание, насколько демонстрируемые при этом положительные качества соискателя значимы для сотрудника именно на этой должностной позиции.

Итак, интервьюеру важно помнить: главная цель собеседования — точно оценить претендента с точки зрения его компетентности и соответствия корпоративной культуре компании. Заранее продуманные вопросы намечают лишь общую канву разговора. Стиль проведения собеседования зависит от должности, на которую производится отбор, от уровня подготовки интервьюера, от особенностей личности соискателя. В ходе собеседования выбор очередных вопросов и изменение стиля проведения интервью зависят от соискателя: его реакций, ответов, нюансов поведения. Чтобы профессионально провести интервью, интервьюер должен не только грамотно подготовить и задать вопросы, но постараться быть интересным собеседником, доброжелательным и внимательным.

Грамотно составленный и соответствующий действительному положению вещей «портрет кандидата» даст возможность компании принять правильное решение о приеме на работу именно того специалиста, который необходим на этой должности.

Помните, точность и высокий уровень качества отбора кандидатур на вакансии — одна из важнейших составляющих общего успеха организации.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Анна Позднякова

PCG

Просмотров: 997 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Сколько Вы зарабатываете?
До 200 у.е.
201-400 у.е.
401-600 у.е
601-800 у.е.
801-1000 у.е
Больше 1000 у.е

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.