Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Рекрутинговый этикет: 7 «золотых» правил
Новини
16.02.2018
Рекрутинговый этикет: 7 «золотых» правил
 

Какие принципы рекрутингового этикета наиболее важны и что можно считать моветоном в работе рекрутера? Как определить, что рекрутер ведет себя с вами некорректно, непрофессионально или просто лениво?

За годы работы в рекрутинге я успела выкристаллизовать определенные правила, некий рекрутинговый этикет. Это альфа и омега рекрутинга, основы работы специалиста и о них важно знать любому нанимателю или кандидату, работающему с рекрутером.

1. Конфиденциальность

Начнем с азов. Никакая информация, касающаяся соискателя или нанимателя, ни в коем случае не может быть применена в личных целях рекрутера. По крайней мере пока они не дадут на это согласия. Настоящий специалист, как посредник между двумя сторонами, должен понимать, что на нем большая ответственность. Сохранение анонимности — основа основ доверительных отношений как с клиентом, так и с соискателем. А без доверия работа точно не принесет успеха ни одной из сторон.

2. Попытка рекрутера переманить сотрудника из клиентской компании

Это также является абсолютным нонсенсом. Даже если переманивают кандидата и ему это льстит, стоит подумать, стоит ли поддерживать отношения с рекрутером, способным при первой возможности плюнуть на профессиональную этику? И стоит ли вести дела с таким рекрутером работодателю, ведь в будущем он может поступить так же и с ним?

3. Этичное отношение к кандидату

Все «путешествия» резюме кандидата после встречи с рекрутером должны происходить с его разрешения. Специалист не станет распоряжаться чужими данными на свое усмотрение. Даже если ему кажется, что это для блага кандидата, некорректно вести переговоры о кандидатуре без ведома человека.

Прямая задача рекрутера — подготовить кандидата к любой встрече с нанимателями, которая произойдет по его инициативе. Ведь успех кандидата — это и его успех, потому кандидатам не стоит стесняться расспросить обо всех известных деталях о нанимателе и его ожиданиях.

Рекрутер также обязан дать фидбек о встрече кандидата с нанимателем. И он должен сделать это быстро. Ведь иногда от скорости его реакции может зависеть судьба проекта. А если нет, напомню, мы говорим об этикете, это основы его профессионализма и уважения к человеку.

Проактивность в ведении процесса — обязанность рекрутера, и если кандидат двигает процесс сам, что-то явно идет не так.

Даже если рекрутинговое агентство имеет дело с тысячами кандидатов, это все же не повод пускать на самотек общение с отдельными из них. Если коммуникация со стороны рекрутера перешла в режим автопилота, видимо, специалист взялся за больший объем работы, чем способен выполнять качественно.

4. Объективность

И еще одно правило, которое может показаться очевидным, но приходится его повторять раз за разом, особенно в нашей стране. Обязанность рекрутера — абсолютная объективность в оценке кандидата. Каким бы ни был пол кандидата, национальная принадлежность и другие особенности, если они прямо не влияют на профессиональный профиль — это совершенно не касается рекрутера и не должно отразиться на рассмотрении резюме или оценке специалиста.

5. Информированность

Специалист должен понимать потребности и особенности вашей компании, быть знакомым с ее корпоративной культурой. Только так он будет способен предложить вам профессионалов, которые не только смогут взять на себя необходимую ответственность в работе, но и «впишутся» в коллектив. А для этого ему важно познакомиться с вами лично, увидеть своими глазами вашу рабочую среду.

Вы должны чувствовать, что рекрутер — часть вашей команды, даже если физически он не присутствует в вашем офисе и вы работаете проектно. Он должен быть вашим амбассадором и преследовать ваши интересы, предлагая вам лучших кандидатов. В конце концов, вы должны доверять ему как партнеру.

6. Вовлеченность

Как и с кандидатами, вы имеете право на оперативный фидбек от рекрутера по каждой встрече и договоренности. Он также должен «вести» вас как клиента, брифуя перед каждой встречей, готовя к общению с кандидатами. Вы должны заранее понимать их профиль и мотивацию.

Очень важна проактивность со стороны рекрутера. Постоянная коммуникация — основа основ даже не рекрутинга как такового, а всего клиент-сервиса. Не давать клиентам почувствовать себя забытыми, давать регулярные апдейты и отчеты о продвижениях в проектах, даже если эти продвижения совсем небольшие — вот на чем строятся отношения рекрутер-клиент. Профессионал не станет ждать запроса со стороны клиента, он первым выйдет на контакт.

Подготовка — это маст. Если вы чувствуете, что специалист «плавает» в информации о компании, выдумывает на ходу и пытается выкрутиться, наверняка он открыл материалы за 15 минут до встречи с вами. Вся, абсолютно вся информация о вашей компании должна вызывать у профессионала интерес. Ведь это залог его успешной работы по проекту.

7. Доверие

Доверие помогает сделать работу вашего рекрутера более эффективной. Кандидат, который работает с одним специалистом эксклюзивно, повышает его мотивацию и чувство значимости, а значит, — и удовольствие от работы! Так и наниматель, который доверяет своему рекрутеру лучшие проекты, поднимает его «боевой дух» и мотивирует стараться еще больше.

Но соглашайтесь на эксклюзивное сотрудничество только в том случае, если вы уверены, что получаете отличный сервис. Если ваш рекрутер настроен на быстрые и массовые «продажи» — не бойтесь разорвать сотрудничество с ним. Вы достойны лучшего.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Татьяна Меликова

Rabota.ua

Переглядів: 2736 Версія для друку
 
Дивіться також:
Яке запитання Ілон Маск ставить кандидатам на співбесіді?
5 негативних рис кандидатів: на що варто звернути увагу рекрутеру?
Які аспекти варто враховувати рекрутерам, аби отримувати більше відгуків на вакансії?
Як писати вакансії, щоб привабити достойних кандидатів?
Аутстафінг як форма залучення персоналу
Тестове завдання: навіщо воно потрібне компанії та кандидату?
Як відмовити кандидату, якщо він не підходить за soft skills?
Яким форматам співбесіди варто сказати «ні»?
Інтерв’ю з зумерами: особливості та поради рекрутерам
Як оцінити soft skills кандидата?
Як оцінити hard skills кандидата?
13 звичок найуспішніших рекрутерів світу: практичні поради та дієві рекомендації
Як найняти кваліфікованого HR-спеціаліста: 40 запитань для співбесіди
Рекрутерам на замітку: як писати вакансії, щоб привабити достойних кандидатів?
Як перевірити реальні навички кандидата?
Цікаві ідеї для опису вакансій, щоб знайти кандидата на посаду
Як завоювати довіру кандидатів під час процесу найму?
Як сформувати невідмовний офер для пасивного кандидата?
Сторітелінг у рекрутингу: як це працює?
Кандидат на посаду часто змінює робоче місце: про що це говорить та як діяти роботодавцю?
Як змінився рекрутинг під час війни: мотивація кандидатів та спрощення процесів
Як виявити кандидатів із високим потенціалом: 30 запитань для співбесіди
Чеклист для рекрутера: чи можете ви відповісти на 8 найпоширеніших запитань від кандидатів?
Причини, чому не варто наймати на роботу друзів
6 свіжих та цікавих ідей для опису ваших вакансій
Рекрутинг під час війни
12 стереотипів у роботі з персоналом
Співбесіда з кандидатом, що пережив війну: 4 поради рекрутерам
Метапрограми: як зрозуміти спосіб мислення кандидата на співбесіді
Почему главное слово нового рекрутмента — это «гибкость»?
Как провести интервью по компетенциям
Як розмістити вакансію на сайті служби зайнятості?
Ошибки руководителя на собеседовании
Чому я маю обрати саме це резюме: секрети ефективного скринінгу
Как составить объявление о вакансии, чтобы получить много откликов: 6 лайфхаков
Нові must have підходи при залученні кандидатів
Чому роботодавці насправді не вказують зарплату у вакансії?
IT- и HR-специалисты: два взгляда на один вопрос. Верно ли вы понимаете ожидания кандидатов?
Як повернути довіру кандидата, якщо зіпсував діалог у минулому: 4 кейси
Как описать вакансию, чтобы получить отклики от нужных людей
Гостинг кандидатів: як попередити?
Як зробити відеоспівбесіди більш «людяними»: 4 поради
Как получить от соискателя правдивые ответы на неудобные вопросы?
«Чому я маю обрати вашу компанію?»: як відповідати на складні питання кандидатів
Как привлечь на вакансию «своих» людей?
Нові тренди віддаленого найму
Рекрутинг у ТікТок: чому варто спробувати?
5 стресових питань рекрутера, які варто ставити обережно
Слишком квалифицированный кандидат — нанимать или нет?
Сарафанное HR-радио: 5 правил, как подбирать кандидатов по рекомендациям
Всі новини
Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2024 © МЕДІА-ПРО
2024 © HR Liga

Copyright © 2005–2024 HR Liga
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com