Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Умопомрачительные методы оценки эффективности кандидата
Новости / В мире
09.02.2018
Умопомрачительные методы оценки эффективности кандидата
 

Кто сказал, что надо всегда придерживаться классического сценария интервью? Некоторые продвинутые компании решили сломать систему и придумали просто сногсшибательные методы, которые тем не менее оказались весьма успешными. Возможно вас всего лишь позабавят эти истории, но кто знает — вдруг вы найдете в них вдохновляющие идеи? ;)

Ричард Брэнсон вообще никогда не боялся рисковать и нарушать правила, а недавно он признался, что замахнулся на святая святых — классический формат интервью. И в самом деле, кто сказал, что надо непременно придерживаться сценария, который так и подталкивает кандидата к созданию сказочного, тщательно отточенного образа прекрасного работника? Почему бы не изобрести способ, который позволяет увидеть истинное нутро?

Для этого Брэнсон замаскировался под старенького таксиста и отправился встречать кандидатов в аэропорт. Не хотелось бы, чтобы вы прямо сейчас окончательно утратили веру в человечество, но… абсолютно все кандидаты вели себя по-хамски, а некоторые просто-таки издевались над «таксистом». И когда Брэнсон открыл свое лицо, ни один из них не получил работу в его компании. Потому что он считает такое поведение недопустимым.

Конечно, Брэнсон — известный оригинал, и многим его тест может показаться, мягко говоря, слишком экстравагантным. Однако он не единственный, кто прибегает к подобной практике. Рекрутеры и нанимающие менеджеры все чаще выходят за рамки традиционного интервью, чтобы рассмотреть «из какого теста слеплен кандидат», и методы оценки порой бывают весьма своеобразными.

Мы собрали пять выдающихся примеров тестирования потенциальных сотрудников (отдельные примеры даже чересчур оригинальны!). Посмотрите, какие штуки придумали в некоторых компаниях — кто знает, вдруг вам тоже пригодятся такие идеи. ;)

В Technology Advice предлагали кандидатам сыграть в настольный теннис с чемпионом компании

Некоторые бизнес-лидеры считают, что в дружеском поединке можно узнать кандидата гораздо лучше, чем на официальном интервью. CEO Technology Advice Роб Бэллэнфант (Rob Bellenfant) решил проверить эту теорию и стал приглашать потенциальных сотрудников сыграть несколько партий в настольный теннис — такая вот часть процесса оценки.

В чем смысл? Выяснить по игровому поведению, как человек поведет себя на работе. Кандидаты трижды играют против сотрудника компании — опытного искусного игрока, который увеличивает уровень сложности с каждым матчем. Бэллэнфант уверен, что такой метод позволяет полностью раскрыть личность кандидата и сделать выводы о многих его качествах: от готовности пробовать что-нибудь новое до реакции на проигрыш.

«Наша основная цель — выяснить, как человек, которого мы собираемся взять в компанию, поведет себя в рабочей обстановке», — говорит Белчер (сотрудник, который проводил эксперимент). — Настоящая игра начинается чуть позже… Со временем вам могут поручить задачи, на которые вы изначально «не подписывались», у вас будут кошмарные дедлайны и так далее. Мы стараемся понять, как люди будут подстраиваться под разные ситуации. Способны ли они принимать вызов, выдерживать темп и адаптироваться в целом?»

Возможно, вам совсем не по душе идея играть с кандидатами в настольный теннис, но можно попробовать создать ситуацию, в которой они могут проявить боевой дух (или его отсутствие) и таким образом многое о них узнать.

«Амбиции и талант для нас важнее опыта, — делится Бэллэнфант. — Мы оцениваем не столько то, кто они есть сейчас, сколько то, кем они могут стать».

Zappos проверяет, как кандидаты относятся к водителю автобуса

Zappos прославилась своей праздничной корпоративной культурой и уникальной политикой найма, которая отражает «лицо» компании и ее главные ценности.

Их подход в чем-то напоминает слегка сумасбродный метод Брэнсона. Корпоративный автобус подвозит на интервью в офис компании самых перспективных кандидатов, а на следующий день менеджеры выясняют у водителя, как эти люди себя вели.

CEO компании Тони Шей (Tony Hsieh) уверен, что эта тактика помогает определить, действительно ли кандидат хороший человек или только старается казаться приятным на интервью.

«Не имеет значения, насколько замечательно прошло интервью, — рассказал Шей в видео беседе с Wall Street Journal. — Человек, который отнесся неуважительно к нашему водителю, никогда не будет работать в нашей компании».

Если в вашей компании не принято подвозить кандидатов прямо в офис, вы все равно можете понаблюдать, как они ведут себя с вашими сотрудниками. Администратор, секретарша или другие работники тоже могут сыграть свою роль в процессе подбора.

В Heineken инсценировали критические ситуации для проверки реакции кандидатов

Если вы на самом деле хотите знать, что за человек перед вами, отбросьте формальности, и посмотрите, как он действует в критической ситуации.

В Heineken так и поступили: для перспективных стажеров придумали весьма своеобразные шоковые тесты. Например, как вам такой сюрприз: интервьюер внезапно падает на пол и начинает задыхаться, или посреди интервью раздается сигнал тревоги, а потом пожарные зовут на помощь добровольцев, чтобы спасти сотрудника Heineken, который остался в здании. В общем, вы должны это увидеть!

Конечно, вовсе не обязательно (и даже не нужно) постоянно устраивать такие розыгрыши. Да и в Heineken тоже не вытворяют регулярно подобные штучки: на самом деле это всего лишь несколько эпизодов обширной рекламной кампании ;).

И все же в тестах-сюрпризах есть смысл — только можно сделать их намного проще. Например, классический тест с ручкой — в разгаре интервью рекрутер нечаянно роняет ручку на пол, и она «случайно» падает между ним и собеседником. Если кандидат инстинктивно тянется ее подобрать — значит, он прошел испытание. Спонтанный отклик кандидата на возможность помочь или проявить участие может очень многое рассказать.

Генеральный директор компании Charles Schwab подговаривает официантов путать заказы кандидатов

Говорят, что о человеке вполне можно судить по его отношению к обслуживающему персоналу. Кстати, как вам понравится, если в ресторане подадут совсем не то блюдо, которое вы заказали? А вот Уолт Беттингер (Walt Bettinger) считает такую «недопустимую» ошибку отличной возможностью узнать характер потенциального сотрудника. И для этого он специально подговаривает официантов «случайно» перепутать заказы своих кандидатов, когда обедает с ними перед финальным интервью.

«Я делаю это специально, чтобы посмотреть, как поведет себя человек, — поделился Беттингер в интервью The New York Times. — Все мы иногда допускаем ошибки. Вопрос в том, умеем ли мы их признавать и исправлять, и способны ли мы быть снисходительны к другим людям, когда ошибаются они?»

Разумеется, такой замысловатый способ подойдет не всем. Но факт остается фактом: кандидаты показывают свое настоящее лицо именно в непредвиденных (и раздражающих) обстоятельствах.

В Menlo Innovations предлагают кандидатам «нанять» конкурента

Соискатели чаще склонны считать, что все в этом мире подчиняется волчьим законам, чем верить в радужную концепцию «все люди братья». Но способность к плодотворному сотрудничеству гораздо важнее умения «съесть всех конкурентов».

Ричард Шеридан (Richard Sheridan), CEO софтверной компании Menlo Innovations, расположенной в штате Мичиган, разработал методологию оценки, цель которой — понять, как поведут себя кандидаты, если столкнуть их с прямыми конкурентами.

Вот что они делают вместо серии личных интервью: группу из 10–12 кандидатов собирают в одной довольно таки шумной аудитории, делят их на пары и дают необычное задание: нанять своего партнера, а именно раскрыть и записать все его положительные стороны. За процессом, который проходит в обычной для Menlo рабочей обстановке, наблюдают действующие сотрудники компании, которые затем решают общим голосованием, кто прошел испытание.

В чем же основной смысл методики Menlo?

«Благодаря такому творческому собеседованию кандидаты могут понять, что им просто не подходит компания Menlo», — объясняет Шеридан в своей статье, опубликованной в Inc.com.

Другими словами, готовность кандидата определяется сразу. Возможно, вы не захотите оценивать всех соискателей скопом, но большинство компаний могут перенять у Menlo отличный опыт командной работы и взаимного согласия в принятии решений о найме.

В свое время многие нанимающие менеджеры и рекрутеры поддались соблазну задавать пресловутые вопросы вроде «сколько мячиков для гольфа влезет в школьный автобус», но этот подход оказался несостоятельным и безнадежно устарел.

Продвинутые работодатели не зря решили заставить перспективных кандидатов показать не на словах, а на деле свои способности, навыки и личные качества. Они нашли способ убедиться, что новые сотрудники действительно соответствуют внутренней культуре компании и ее долгосрочным целям.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 
HRdocs

Просмотров: 1294 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Креативный найм: 10 приемов от Volkswagen, IKEA, Uber, LEGO и других известных компаний
Вижу цель: 6 этапов хедхантинга
Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?
4 легенды хедхантера: с чего начать и какую выбрать?
6 вопросов, которые нужно задать клиенту для успешного рекрутинга
Семь ненужных ошибок рекрутинга
Перестаньте обманывать на собеседованиях
Четыре направления изменения стратегии найма в новых условиях на рынке
Собираем рекомендации о кандидате
В Швеции к отбору сотрудников привлекли робота
Как выбрать профессионального HR-менеджера?
Три тренда в HR, которые нельзя игнорировать рекрутерам
Как составить текст вакансии, чтобы откликались только нужные специалисты: инструкция для HR
Азбука собеседования: как оценить мотивацию соискателя?
Типы манипуляторов в рекрутинге
13 видов людей, которых никогда не стоит брать на работу
10 ошибок, из-за которых не закрываются вакансии
7 правил переписки с кандидатами для рекрутеров
Как выглядит идеальное собеседование и 3D-модель вопросов
Сказки для кандидатов, или Сторителлинг при подборе
4 типа личности кандидатов: особенности эффективных собеседований
Пять ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидата
Искусство переговоров: как «продать» вакансию достойному кандидату?
Лидерский потенциал: как определить будущих управленцев
Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить
В поисках СEO: как нанять лучшего из лучших
Применение геймификации на этапе подбора
Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста
6 шагов к эффективному масс-рекрутингу
12 масок вуду-рекрутинга
Как не ошибиться при найме нового сотрудника
На собеседованиях просят поиграть в видеоигры вместо заполнения анкет
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Существует ли в вашей компании «дресс-код»?
Да, стиль одежды всех сотрудников регламентирован внутренними нормативными документами и строго контролируется
Обязательные требования к одежде установлены только для отдельных категорий сотрудников
Формально требования к стилю одежды персонала прописаны, но на деле чаще всего не соблюдаются
Официально требования к внешнему виду сотрудников не зафиксированы, но существуют негласные нормы, которых принято придерживаться
Дресс-код в компании не действует; внешний вид сотрудника — его личное дело

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.