Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Февраль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
242526272829 

Март 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
5 серьезных и курьезных ошибок при составлении текста вакансии
Новости / В мире
03.11.2017
5 серьезных и курьезных ошибок при составлении текста вакансии
 

Сейчас на соискателя, желающего найти новую работу, сваливается огромное количество предложений этой самой работы — это и сайты по трудоустройству, и борды, и, конечно, объявления на столбах. Увеличение количества информации о новой работе, как правило, приводит к тому, что кандидат становится более переборчивым при рассмотрении предложений от работодателей. И любая ошибка в описании вакансии может стать роковой — нужный кандидат просто «пройдет мимо».

Какие наиболее распространенные ошибки этому способствуют?

Вакансия с загадочным названием

Как правило, кандидат пробегает взглядом список вакансий в надежде найти «ту единственную», или пару-тройку тех, которые привлекут внимание. И работодателю нужно потрудиться, чтобы привлечь внимание кандидата. Иногда удается, иногда нет. Например, вам нужно закрыть вакансию оператора контакт-центра. Сложно отличаться от сотен ей подобных, особенно названием. Конечно, можно назвать вакансию «Интервьюер», если предстоит работа по активной коммуникации с абонентами. Однако наречь такую работу «Младший специалист службы информирования клиентов малого и среднего бизнеса», как правило, означает потерять ту часть нетерпеливой публики, которая не дойдет до конца наименования вакансии и будет искать что-то более понятное и привычное. Или тех специалистов, которые ищут конкретно операторскую работу, но на более интересных для себя условиях. Если вас это не пугает — окей.

Кстати, это касается не только операторов. Многие работодатели называют вакансии, как шифровки для шпионов. «Главный специалист отдела кредитной администрации юридических лиц», «руководитель проектов и программ управления реформирования финансового сектора», «менеджер по продажам дорожных знаков, средств организации дорожного движения», «мастер по работе с костью», «категорийный менеджер (хлеб, торт, яйцо)» — в общем, в каждой профессиональной сфере и населенном пункте есть свои «шедевры». Понятно, что работодатель пытается максимально понятно для себя очертить должность и круг обязанностей будущего коллеги. Но тут ключевая часть фразы — «для себя». Насколько это «для себя» будет понятно целевой аудитории — вопрос хороший, и его следует задавать себе каждый раз перед публикацией вакансии.

Вакансия длиной «в полтора метра»

Если вакансия начинается с описания компании длиной в два-три полновесных абзаца, продолжается списком требований пунктов на 15–20 и таким же перечнем обязанностей, существует большой риск, что до самого «вкусного» — описания вознаграждения за это за все — кандидат так и не доберется. Кстати, иногда в таких вакансиях части «Мы предлагаем» или нет вовсе, или она состоит двух-трех общих пунктов.

Понятно, что для описания должности руководителя или высококвалифицированного специалиста сложно уложиться в одно предложение, однако не стоит тратить внимание кандидата на банальности. Еще хуже, если описание функций специалиста списано из должностной инструкции и является образцом чудовищного канцелярита — например, «Проведение действий, направленных на возмещение дебиторской задолженности». Возможно, лучше выделить те отличия, которые являются ключевыми для вашей вакансии, чтобы опытный профи смог оценить ее преимущества или недостатки (для себя, разумеется).

Вакансия «за просто так»

Это когда в описании вакансии обязанностей и требований много и подробно (иногда даже не на одну должность), а из «приятностей» в работе — только стабильная работа и дружный коллектив профессионалов. Особенно обидно наблюдать такую диспропорцию, если это работа высококвалифицированного профи или руководящая должность — получается, что работодатель готов спрашивать по всей строгости должностной инструкции, а вот награждать не торопится. Да и практики, наверное, не имеет.

В нынешней ситуации, когда платят почти везде одинаково — среднерыночно — кандидаты внимательно читают текст вакансии и сличают размер и «сорт» тех поощрительных и мотивационных составляющих пакета, которые могут отличать предложения конкурирующих работодателей. Поэтому такая «экономность» работодателя может быть воспринята как банальное желание сэкономить на оплате труда и, соответственно, спроецирована на возможные проблемы с самой зарплатой — например, сложно будет добиться ее повышения.

Вакансия с претензией

Когда в тексте встречаются шутки или ссылки на высокие философии, которые не воспринимаются однозначно или могут быть неуместны. Например, сентенция: «Кто-то ищет работу, кто-то призвание, а кто-то смысл жизни. В нашей команде, каждый нашел свое. Теперь твоя очередь:)» — и это для вакансии повара. Вряд ли кандидат в повара готов искать смысл жизни на рабочем месте… Или «Ищем Мастера продаж, виртуоза коммуникаций, автора самых авантюрных тем, и наконец, человека, способного продать даже молоко корове:)» — опять-таки, сложно предугадать, авантюриста какой степени готов терпеть работодатель. И готов ли он будет «разруливать» последствия повышенного авантюризма своих подчиненных. С одной стороны, если это развеселый коллектив творческих личностей, такой текст вакансии будет достаточно уместен. Однако, если вакансия в серьезной финансовой компании будет заканчиваться: «Если вы стремитесь получить хорошую работу, проявляйте инициативу: определите ваши интересы и протестируйте способности, изучите отрасль и станьте в ней профессионалом. С уважением, ваша Зарплата и Карьера» — не все кандидаты смогут воспринять текст вакансии с надлежащей серьезностью. Поэтому прежде чем «пуститься во все тяжкие» в описании будущей работы, возможно, следует синхронизировать новшества описания работы с корпоративной культурой, прописанными ценностями и просто общепринятой стилистикой коммуникации в компании.

Вакансия банальная и неряшливая

Да, теперь это тоже важно. Поэтому фразы про молодой дружный коллектив и стабильно развивающуюся компанию следует поберечь до собеседования. Равно как и оставить время не только на публикацию вакансии, но и вычитку ее на ошибки, опечатки и несуразности. Например: «Прекрасно оборудованное рабочее место в комфортабельном офисе, который расположен в 10 минутах хоть бы от метро». Или «предрасположенность к скрупулезной работе». Таких примеров можно привести много. С одной стороны, для описания рабочих вакансий это вроде как не смертельно, но для офисных сотрудников или специалистов с опытом и квалификацией это может свидетельствовать не только об уровне грамотности специалиста, размещавшего вакансию, но и об отношении к качеству работы в целом.

Именно поэтому вакансию нужно составлять правильно

  • Ярко и привлекательно рассказать о себе как о работодателе. Одного абзаца, выделяющего вашу компанию из череды коллег-конкурентов, будет вполне достаточно. Важно, чтобы кандидат понял, «почему вы».

  • Корректно и однозначно прописать требования к специалисту и соответствующее вознаграждение — и сбалансировать свои привлекательные стороны (гибкий график, обеды, курсы английского или наличие теннисного стола) и непривлекательные (офис далеко, но есть развозка или рядом остановка маршрутки, график с плавающими выходными — но есть возможность работать удаленно определенные дни).

  • Выделить те особенности вашей корпоративной культуры, которые важны вашей целевой аудитории. Например, если это молодые специалисты, подробнее рассказывать про развитие и карьерный рост. Для зрелых специалистов важны другие критерии — например, оплата труда и профессиональный рост, статус, об этом тоже нужно упомянуть.

За последние два года количество вакансий утроилось, поэтому работодателю нужно прилагать все больше усилий для привлечения и удержания внимания его кандидата. И если ваша компания — не «компания мечты» кандидата и не предлагает заоблачную зарплату, вам придется постараться, чтобы соискатель просмотрел объявление о вашей вакансии и откликнулся на него. Поэтому, чем меньше из вышеперечисленных ошибок вы допустите, тем больше шансов на заинтересованность кандидатов в работе именно в вашей компании.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Татьяна Пашкина

Rabota.ua

Просмотров: 1432 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Сроки закрытия вакансий: 8 факторов и метрика Time to Hire
Поиск и найм внутреннего HR: советы и лайфхаки
Как «зацепить» штучного специалиста: советы эксперта по сорсингу
Ідеальний PR-менеджер: шпаргалка для HR
Этичный рекрутинг в социальных сетях
Щось не так: 9 кандидатів, над наймом яких варто подумати тричі
Рекрутинг: від ери «хенд-мейд» до епохи штучного інтелекту
Как нужно искать и нанимать сотрудников: секреты от эксперта в области HR
7 трендов, которые сформируют рынок рекрутинга в 2020 году
Чому HR-процеси не працюють: 9 причин
12 «поганих» звичок рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR
Хитрі запитання роботодавців на співбесіді
Як створити профіль посади: поради для рекрутера та керівника
Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга
Як оцінити соціальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
Як оцінити інтелектуальні компетенції: приклади кейсів та питань для рекрутерів
9 шагов эффективного рекрутинга
Не зацикливайтесь на образовании, опыте и недостатках кандидата
Секреты найма в IT: как искать программистов
6 стоп-фраз для рекрутерів: що не можна говорити кандидату
Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків»
Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?
О чем нельзя спрашивать соискателя
Манипуляции в рекрутинге: как им противостоять
10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя
Пять советов для тех, кто собирается создать кросс-функциональную команду
Секреты подбора маркетолога
Что HR-у делать с «летунами»
Як оцінити проактивність на співбесіді: поради та приклади питань
7 типов разработчиков и как продать им вакансию
Пролет над гнездом кукушки, или Где мы будем искать персонал через 10 лет?
Как сделать собеседования еще эффективнее: 6 советов рекрутеру
Як правильно відмовити особі у працевлаштуванні?
Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования
О чем врут соискатели и работодатели на собеседованиях
Собеседование в формате блиц
Работа и описание вакансии: в чем разница?
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Как HR-менеджеру организовать видеоинтервью
5 правил проведения собеседования в чате
Нанимаем топ-менеджера: пошаговая инструкция
Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
Эффективность воронки подбора персонала, или При чем здесь Agile
Стратегия проактивного рекрутинга
4 новых метода рекрутинга: опыт французских компаний
О чем чаще всего врут соискатели при приеме на работу
Как сказать кандидату, что он не подходит
Где взять хороших сотрудников, или Как отсеять бездельников
Как выбрать эффективного сотрудника
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Кто с нами: какую должность Вы занимаете?
Руководитель компании
Заместитель руководителя компании
Директор по персоналу
Директор по развитию
Главный бухгалтер
Менеджер по персоналу
Начальник отдела кадров
Инспектор по кадрам
Начальник отдела развития
Начальник отдела охраны труда
Бухгалтер
Экономист
Инженер по нормированию труда
Инженер по организации труда
Инженер по охране труда
Секретарь руководителя
Психолог
Другая

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.