В течение многих лет я слышал, как люди описывают свои компании как семьи. Но в подавляющем большинстве случаев сотрудники в нижней части организационной иерархии не согласны с этим определением. И даже в тех редких случаях, когда они соглашаются, это проблематичная метафора.

Также я обратил внимание на то, что люди с выгоранием или переживающие сложности в создании своей личной жизни работают в компаниях, придерживающихся метафоры компания как семья.

Почему эта метафора проблематичная?

• Семья обычно определяется безусловной любовью. Родители не выгоняют своих детей за плохую успеваемость и не увольняют их в трудные времена. Но как бы сильно вы ни любили свою компанию, она вряд ли ответит вам такой же любовью.
  
  
• Некоторые руководители малого бизнеса говорят, что для них это не проблема: они знают всех достаточно хорошо, чтобы испытывать искреннюю привязанность к каждому члену своей команды. Думаю, они заблуждаются. Есть много свидетельств того, что большие организации, как правило, являются особенно нездоровым местом для людей, но и в коллективах любого другого размера стремление называть компанию семьей сопряжено с тремя рисками.

Риск 1. В семье люди начинают оцениваться по отношениям, которые они строят, а не по профессиональным достижениям

Если вы не чувствуете любви, но хотите продвижения по службе, вы должны создать видимость конформизма и притвориться страстным и счастливым. При этом психологи считают, что если вы перегружены работой, люди с большей готовностью попросят вас выполнить дополнительные задания бесплатно, даже если это не является частью ваших обязанностей, а также пожертвовать сном и временем, проводимым с семьей (привет, выгорание). Ирония в том, что если вы любите свою компанию, как семью, ваша настоящая семья может пострадать.

Очевидно, что многие лидеры называют свои компании семьями не ради того, чтобы эксплуатировать сотрудников или нанести ущерб их здоровью и семейной жизни. Я думаю, что они пытаются создать другой вид контракта. Исследования показывают, что помимо формальных контрактов, которые работники подписывают с работодателями, у всех нас есть психологические контракты — неписаные соглашения между людьми и организациями. Если вы похожи на большинство людей, то определяете свой психологический контракт как обмен усилий сотрудника на один из трех основных ресурсов: зарплату, занятость (признание) или сообщество.

Поскольку ожидания, связанные с зарплатой, могут быть количественно выражены, их относительно легко реализовать. Но если в компании человек переживает совпадение личного вклада с миссией компании, вы получаете большее достижение, это приводит к пониманию сообщества. А сообщество — это такое пространство, где люди объединены общими ценностями и имеют право голоса при принятии решений. Это прекрасно, но это, повторюсь, сообщество, а не семья.

Риск 2. Наличие семьи на работе устанавливает чрезвычайно высокую планку

В тот момент, когда вы почувствуете, что не учитывается ваше желание или вас не поддерживают, велик риск счесть лидеров лицемерами. При этом вы не сможете сделать так, чтобы все говорили о своих чувствах. Или появится всего один менеджер, чье поведение не контролируется и оскорбляет и разочаровывает многих сотрудников — и вы почувствуете, как быстро снизится ваша продуктивность и удовлетворение от работы, что завершится уходом из компании.

Риск 3. Люди приносят на работу свой эмоциональный багаж

Исследования показывают, что в компаниях семейного формата сотрудники часто рассматривают работу как отражение своей идентичности, а их решения определяют их будущее наследие. Да, это может подпитывать высокий уровень мотивации, но это также приводит к кумовству, эгоизму и иррациональному рискованному подходу.

С моей точки зрения, важнее обратиться к пониманию функционирования компании как сообщества, а не семьи.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Презентационный номер Приобрести издание

Вячеслав Халанский