У залежності від внутрішніх процесів компанії, в середньому співбесіда триває від 30 до 90 хвилин. Перед HR-спеціалістом постає завдання — за цей короткий проміжок часу оцінити досвід та компетенції кандидата і прийняти рішення про те, чи готова компанія рухатись з ним далі. Сьогодні нам відомо досить багато способів та інструментів оцінки кандидатів, що застосовуються під час співбесіди. Інтерв’ю за компетенціями — один із ключових методів оцінки. Втім, не завжди зібраної інформації достатньо для прийняття рішення. Тому HR-спеціалісти з усього світу невпинно розширюють свою експертизу та знаходять нові або вдосконалюють вже відомі методи оцінки кандидатів.
Один із таких методів ми розглянемо в цій статті.
Метапрограмне інтерв’ю — співбесіда, що базується на лінгвістичному аналізі мови потенційного кандидата. Основна ідея метапрограм полягає в тому, що кожна людина має певні патерни (моделі, способи) поведінки. Ці моделі можливо виявити, звертаючи увагу на певні закономірності у мові.
Існує думка, що те, як ми робимо щось одне, — так ми робимо і все інше. Певні риси нашої персоналії однаково проявляються і в роботі, і в особистому житті.
Є анекдот, що наочно зображує цей принцип.
Одного разу дружина попросила розробника сходити в магазин:
– Купи два тістечка, і якщо є яйця — візьми 10 штук.
Розробник приходить в магазин:
– Скажіть, будь ласка, чи є у вас яйця?
– Так, є.
– Тоді дайте 10 тістечок.
Для розробника алгоритм — це алгоритм, і щодо написаного коду, і щодо списку покупок. Юрист, скоріше за все, буде вчитуватись у меню в ресторані так само прискіпливо, як перевірятиме будь-який робочий документ. Адже це спосіб мислення, з яким він народився або здобув, навчаючись чи працюючи в обраній сфері.
Співбесіда — це діалог, тому патерни поведінки співрозмовника виявити не так просто. Втім, можна звернути увагу на те, як говорить кандидат, та виявити схильність до певних способів мислення та поведінки.
Варто також зауважити, що як не існує стовідсоткових інтровертів та екстравертів, так і не існує людей, у яких є тільки одна метапрограма. Зазвичай люди мають змішані метапрограми з перевагою в одну із сторін. Приклади, наведені в статті навмисне гіперболізовані для наочності та легкості сприйняття.
Не варто навішувати «ярлики». Пам’ятайте, що немає хороших і поганих метапрограм, як немає хороших і поганих кандидатів. Уникайте суб’єктивізму та оцінюйте кандидатів розумом, а не серцем.
Спойлер: метапрограмне інтерв’ю — не «чарівна пігулка». Не варто покладатись тільки на один метод оцінки кандидатів.
Будь-яке наукове припущення перевіряється десятки разів, перш ніж вчені з впевненістю можуть щось стверджувати. HR-спеціалісти також у певному сенсі вчені. Тому кожне припущення щодо метапрограм варто перевірити за допомогою інших методів оцінки. Наприклад, якщо кандидат частіше використовує дієслова недоконаного виду (робили, читали, відповідали) — не варто зупинятись і вважати, що людина фокусується тільки на процесі. Потрібно використати й інші методи інтерв’ю, запитати про реалізовані проекти, виконані завдання та інше. І вже базуючись на результатах, робити висновок.
Далі ми детальніше розглянемо найбільш поширені метапрограми та зрозуміємо, як виявити їх під час співбесіди.
Метапрограма «Внутрішня референція-Зовнішня референція»
Це одна із найбільш розповсюджених метапрограм.
Люди, у яких більше виражена внутрішня референція, схильні приймати рішення, спираючись на себе, а люди з зовнішньою референцією спираються на думку оточуючих.
Зазвичай люди з внутрішньою референцією займають менеджерські посади, оскільки вони вміють брати на себе відповідальність, здатні відстоювати свою позицію. Водночас людям із зовнішньою референцією значно простіше будувати довгострокові відносини, адже вони мають досить розвинену гнучкість, адаптивність та дипломатичність.
Як визначити, який тип референції потрібен на позиції?
Якщо йдеться про посаду, на якій необхідно часто і багато взаємодіяти з іншими (знаходити компроміси, налагоджувати/підтримувати стосунки з партнерами або співробітниками) — краще розглядати спеціаліста з зовнішньою референцією. Якщо ж це позиція, яка передбачає відстоювання інтересів компанії, прийняття рішень, розробку стратегії — скоріше за все, в цій ролі буде успішний співробітник із внутрішньою референцією.
Як виявити на співбесіді?
Відповіді на запитання на кшталт «Як ви розумієте, що виконуєте свою роботу якісно?» дозволяють виявити, який із типів референції більш виражений у співрозмовника.
Людина з внутрішньою референцією відповість, що відчуває, знає, розуміє, вважає тощо.
Людина з зовнішньою референцією скаже, що отримує похвалу від керівника, зворотний зв’язок від клієнтів.
Метапрограма «Прагнення-Уникнення»
Метапрограму «Прагнення-Уникнення» іноді називають «Мотивація До-Від».
Мається на увазі, що для деяких людей важливо розуміти, що станеться, коли вони виконують завдання, а для інших важливо — чого НЕ станеться.
Найбільш розповсюджений приклад — позиція бухгалтера.
Зупиніться на хвилинку і спробуйте припустити, яка метапрограма має бути у бухгалтера — «прагнення» чи «уникнення»?
Якщо ви відповіли «уникнення» — бінго!
Для бухгалтера дійсно важливо розуміти, які наслідки будуть у випадку помилки в звіті. Тобто бухгалтер намагається уникнути штрафів.
Втім, якщо ви відповіли, що для бухгалтера важлива наявність метапрограми «прагнення», — ви також праві. Адже для головного бухгалтера, наприклад, важливо щоб весь процес обліку був правильно налаштований. Тобто головний бухгалтер прагне до оптимізації певних процесів компанії.
Як виявити на співбесіді?
Відповідь на запитання «Чому ви зараз розглядаєте вакансії?» допоможе на співбесіді зрозуміти яка метапрограма переважає у співрозмовника.
Людина з метапрограмою «уникнення», відповідаючи на це питання, частіше буде використовувати частку «не» — не платили заробітну плату, не мав/мала розвитку, незручне розташування офісу тощо.
Людина з метапрограмою «прагнення» буде відповідати, використовуючи стверджувальні формулювання — прагне кар’єрного розвитку, більшого рівня заробітної плати, мати офіс в центрі тощо.
Метапрограма «Глобальність-Конкретність»
Ви могли помічати, що деякі люди схильні іноді вкрай розгорнуто відповідати на запитання, а деякі обмежуються лише кількома реченнями та чіткою відповіддю.
Люди з метапрограмою «глобальність» зазвичай розповідають про свій день так:
«Я прокинувся зранку, десь о 7:30, а може о 8:00, не пам’ятаю точно. А потім обирав, що вдягти. І знаєш, я взагалі не розумію цих молодіжних трендів. От вчора племінниця показувала мені мем у ТікТоці — взагалі нічого не зрозумів. Але колись такий рецепт тістечок побачив у ТікТоці, тож є в тому і користь. Зачекай, а яке було питання?»
Люди з метапрограмою «конкретність» на те саме питання скоріше відповідатимуть так:
«Я прокинувся, поснідав, зробив всі необхідні справи і ліг спати».
Що ж цікаве для нас, для HR-спеціалістів, у цих метапрограмах?
Для ролей у компанії, які відповідають за розробку стратегії та візії, важливо розуміти глобальний контекст світу, проекту, ринку тощо. Саме тут буде корисним розвинене глобальне мислення і відповідна метапрограма. Втім, якщо йдеться про позицію, яка передбачає виконання чітких інструкцій, постановку конкретних завдань, — метапрограма «конкретність» буде більш доречною.
Як виявити на співбесіді?
Достатньо буде попросити кандидата розповісти про попереднє місце роботи.
Людина з метапрограмою «глобальність» буде відповідати розгорнуто, звертаючи увагу на деталі.
Людина з метапрограмою «конкретність» або поставить уточнюючі питання, щоб прояснити, які саме аспекти попереднього місця роботи вам цікаві, або відповість стисло про завдання та причини звільнення.
Метапрограма «Активність-Рефлективність»
«Активність-Рефлективність» — ще одна розповсюджена метапрограма. Вона дозволяє виявити, як співробітник буде виконувати роботу.
Люди з метапрограмою «активність» схильні діяти. Тобто такий співробітник скоріше за все буде ініціювати зміни в компанії, вносити пропозиції щодо оптимізації роботи, укладати нові партнерські угоди тощо. Можна сказати, що у таких людей є внутрішній двигун, який мотивує їх діяти.
Водночас людина з фокусом на «рефлективність» скоріше реагує на зміни, ніж ініціює їх. Люди з метапрограмою «рефлективність» аналізують ситуацію, уточнюють інформацію та ретельно виконують поставлені завдання. Для них важливо мати двигун ззовні у вигляді керівника, команди, клієнта тощо.
Тому для позицій, які вимагають прийняття рішень, ініціювання змін і/або співпраці — варто звернути увагу на кандидатів з метапрограмою «активність». А на позиціях, які передбачають глибокий аналіз та чітке виконання інструкцій, — кандидати з метапрограмою «рефлективність» будуть більш успішні.
Як виявити на інтерв’ю?
Щоб виявити, яка з метапрограм «активність-рефлективність» переважає у співрозмовника, достатньо попросити розповісти про типовий робочий день.
Людина з метапрограмою «активність» відповість, що насамперед телефонував або писав клієнтам, потім ставив завдання підлеглим, а ще організовував зустрічі з партнерами.
Людина з метапрограмою «рефлективність» скоріше відповість, що все залежало від того, які завдання стояли перед ним/нею.
Як підготуватись до метапрограмного інтерв’ю?
- Підготуйте метапрограмний профіль «ідеального кандидата», спираючись на опис позиції. Зрозумійте, які метапрограми необхідні спеціалісту на цій ролі.
- Визначте, які метапрограми ви будете оцінювати. Підготуйте запитання для виявлення тієї чи іншої метапрограми.
- Якщо у вас виникнуть сумніви щодо результатів оцінки, підготуйте додатково декілька запитань з іншими методами оцінки (проективні запитанні, STAR тощо).
- Тренуйтесь. Спробуйте визначати метапрограми ваших знайомих та близьких. Завдяки цьому вам буде простіше використовувати оцінку метапрограм під час реальної співбесіди.
Інтерв’ю схоже на снігову гору. Хтось використовує санчата (біографічне інтерв’ю), хтось лижі (інтерв’ю за компетенціями), хтось сноуборд (метапрограмне інтерв’ю). Розуміючи, як використовувати різні інструменти в залежності від обставин, ви маєте можливість значно швидше та з більшою вірогідністю успіху підкорити необхідну для вас вершину. Теорію ви вже знаєте, залишилось тільки стати на «сноуборд» та відштовхнутись.
| Вас может заинтересовать |
 |
|
| |
Валерія Крамар
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама