Главным словом для новой стратегии подбора персонала однозначно должно стать слово «гибкость». Это означает гибкий подход к предлагаемым графику и условиям работы, гибкость в подходе к балансу работа/личная жизнь, гибкость при оценке персонала и гибкость при создании самой вакансии.

Жалобы кандидатов на плохое описание вакансий и вакансии-видеоклипы

Соискатели уже предпочитают тех работодателей, кто прикладывает усилия и может предложить разнообразие выбора условий работы: графика работы, оплаты, офис/удаленка, обучения новым навыкам.

Также, сегодня соискатели рассчитывают на принцип инклюзивности при участии в конкурсе на какую-либо позицию, следовательно, процесс подбора должен стать более прозрачным для кандидата.

Компании, дающие адресную обратную связь всем кандидатам, более привлекательны для соискателей, чем те, кто может себе позволить неделями мариновать кандидатов в ожидании «мы Вам перезвоним».

Банальные обещания и клише уже не работают — появилась куча источников информации, раскрывающие тайны «лживых вакансий» и описываемые в условиях вакансии «печеньки» и «молодой дружный коллектив» уже не привлекут, а скорее оттолкнут соискателя любого возраста и опыта.

Понимание психотипов ключевых людей в команде очень помогает в развитии бизнеса и значительно сокращает расходы на подбор персонала.

Первый шаг к этому — понимание «культурного кода» компании. Культурный код — это общность базовых ценностей, общее понимание и стремление к поставленным целям, разделение традиций и символических значений. Также сюда можно отнести «коллективную память», которая позволяет признавать успехи своих коллег в прошлом.

Обновление стратегии найма персонала в сторону описанной мной гибкости, это ключ к улучшению HR-бренда и, следовательно, привлечению лучших талантов. Баланс между работой и личной жизнью также выходит на первый план. При этом работник хочет видеть реальную поддержку такого баланса от работодателя.

2020 и 2021 год показали нам, что человек, работая на удаленке, может быть и эффективным, и производительным.

Нельзя забывать и о том, что компании, успешно перешедшие на удаленную форму труда, совершенно точно после окончания пандемии, оставят большую часть внедренных технологий и гибкий график работы для большинства сотрудников.

Люди привыкли работать из дома, чаще видеть своих близких и самостоятельно планировать свой рабочий день, экономя на дорогих офисных обедах и дороге.

Кандидатам, приходящим в стартапы и небольшие компании, сегодня нужны гарантии своевременной выплаты заработной платы в оговоренном объеме.

Кроме того, кандидаты хотят работать в компаниях с прозрачными карьерными перспективами и прозрачной простой коммуникацией.

Наконец, и компании и сотрудников одинаково беспокоят проблемы виртуальной адаптации удаленных сотрудников, так как этот вопрос еще не везде решен.

Ожидания работодателей в отношении кандидатов также меняются: работодатель хочет видеть готовые сформированные навыки, в первую очередь навыки самостоятельной работы и четкого выполнения оговоренных сроков.

Еще один важный момент: работодатель на собеседовании хочет видеть в кандидате именно те навыки, которые указаны в его резюме, а не те, которые переписаны кандидатом из чужого резюме или созданы карьерным консультантом.

Отдельное значение для всех приобрел стабильный интернет, хорошая камера и микрофон для работы в режиме видеосвязи.

Поскольку многие работодатели не доверяют новичкам, с которыми пока не удалось поработать в офисе, есть тенденция на рокировку внутри компаний и заполнение вакансий исходя из внутренних резервов.

Малый бизнес, розничная торговля, общепит и сфера гостеприимства по-прежнему уменьшают объемы подбора, а сферы IT, крупные компании и финансовые организации показывают стабильный рост.

Полный переход на виртуальный рекрутинг пока не грозит даже компаниям уже перешедшим на полную удаленку, так как кандидата, с которым никто физически не встречался, готов принять на работу не каждый руководитель.

На мой взгляд, виртуальному подбору пока мешает трудность оценки соответствия, как со стороны компании, так и со стороны кандидата.

И еще есть огромная разница между тем, что работодатель хочет прочитать в резюме и тем, что кандидат хочет отобразить там на самом деле.

Принцип гибкости в стратегии подбора коснется также смены отношения к таким факторам как частая смена работы, новая сфера деятельности или пробелы в несколько месяцев. То, что раньше считалось минусом в резюме, сейчас уже не является чем-то криминальным.

Розница и общепит, кстати, тоже могут последовать принципу гибкости и предлагать кандидатам больше разнообразия вариантов графика работы и занятости, и привлечь практически незадействованный сегмент — неработающих родителей и пенсионеров.

Интересный факт: жалобы кандидатов на плохое описание вакансии равны жалобам компаний на плохое описание навыков в резюме.

Работодатели ежедневно сталкиваются еще и с увеличившимся разрывом между нужными навыками и тем, что, по факту, соответствующих кандидатов очень мало.

Поэтому компании готовы пожертвовать частью требований на входе и доучивать новичков в процессе работы. Ответственность за обучение при этом, большей частью ложится на работодателя.

Из личных наблюдений: поколение миллениалов имеют лучшие технические навыки, но часто не имеют достаточных навыков социального общения и софт скилов.

Также происходит трансформация офисов и работы компаний, чтобы приспособиться к протоколам охраны труда и безопасности здоровья сотрудников, а новое проектирование пространства ориентировано на защиту здоровья и сохранение дистанции между рабочими местами.

Сегодня большая часть сотрудников с удовольствием вернулись или готовы вернуться на свои рабочие места, но теперь мы уделяем больше значения гигиене, дистанции, чистоте и безопасности нашего рабочего места.

Еще очень важные вопросы, над которыми, на мой взгляд, стоит поразмыслить, это:

• Как научить кандидатов читать текст вакансии до конца?
• Как объяснить кандидатам, что нужно откликаться на вакансии, на которые они подходят и не откликаться на вакансии, требованиям которых они не соответствуют?

Ответы на эти вопросы помогут избежать нерелевантных откликов.

За 2021 год мои коллеги много говорили о выходе на рынок труда поколения Z.

Я думаю, что ориентация вакансии на поколение Z вынудит нас начать выпускать вакансии — фильмы: так как молодое поколение лучше воспринимает вакансии в видео формате.

Это также даст им возможность заглянуть в саму компанию, заранее посмотрев, как компания и коллектив выглядят изнутри. Поэтому картинка видео-вакансии не должна быть идеальной — только реальные условия и реальные люди.

Многие компании сейчас имеют корпоративный сайт с общим видео о своей компании, но далеко не каждый соискатель из объявления о вакансии перейдет по этой ссылке.

Поэтому я бы рекомендовала работным сайтам найти новый формат рассказа о вакансии в виде видео или со ссылкой на видео-вакансию. Так сказать, «очеловечить» описание должности.

И, возможно, однажды мы с вами полностью перейдем на видео-вакансии.

Я понимаю, что далеко не каждая компания может позволить себе снять качественное видео, но почему бы это не сделать в виде реалити, снятого просто на телефон: вот я захожу в офис, вот кабинет HR, вот коллеги и руководство, вот корпоративное кафе, вот рабочие инструменты и рассказ о графике работы.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Презентационный номер Приобрести издание

Наталья Недашковская