Для того, чтобы качественно подготовиться к интервью по компетенциям, необходимо определить, какие из них являются ключевыми для конкретной компании, команды и даже должности. Сделать это можно двумя способами — поговорив с руководителем и опросив сотрудников, которые справляются лучше всех.
Вариант первый — интервью с руководителем. Этот человек знает, кто из сотрудников лучше всего справляется со своей работой, и способен привести примеры успешного выполнения поставленных задач.
Вариант второй — интервью с сотрудниками, которые образцово выполняют свою работу. Они могут поделиться опытом и дать дельный совет.
Для успешного проведения такого интервью, нужно четко понимать, что такое компетенция:
- компетенция — это базовое качество личности. Не просто знание или навык, а знание или навык, смешанные с мотивами человека и его ценностями.
- компетенции — это варианты поведения людей в различных ситуациях в течение длительного периода времени. Иными словами, то, как специалист проявил себя в работе один или несколько раз, еще не является его компетенцией. Реакцию и действия человека нужно закрепить на уровне инстинктов, что требует практики.
Какими же бывают компетенции? В основе каждой из них лежат определенные поведенческие индикаторы, в соответствии с которыми исследователи выделяют следующие кластеры:
- Достижение и действие (например, сюда входит ориентация на результат, инициатива, поиск информации).
- Помощь и обслуживание других (клиентоориентированность, эмпатия).
- Воздействие и оказание влияния (стратегическое влияние, построение отношений).
- Менеджерские компетенции (развитие других, директивность, командная работа).
- Когнитивные компетенции (аналитическое мышление).
- Личная эффективность (самоконтроль, уверенность в себе, гибкость).
Для того, чтобы корректно оценить владение этими компетенциями на собеседовании, вопросы, как правило, строятся вокруг прошлого опыта кандидата. Интервьюер просит привести пример ситуации, в которой кандидат проявил ту или иную компетенцию. Например, если вы хотите проверить нацеленность соискателя на результат, попросите его описать проект, во время которого он столкнулся со сложностями в достижении цели, и рассказать, как он их преодолел. Другой вариант: спросите о ситуации, в которой изначально поставленная цель не была достигнута, и почему это произошло. Если же вы хотите оценить креативность специалиста, поднимите тему мозговых штурмов: участвовал ли ваш кандидат в подобных собраниях? Какой была его лучшая идея?
Для максимальной уверенности в наличии у человека какой-либо компетенции, необходимо задать по 2-3 вопроса о каждой из них. Кандидат должен привести несколько примеров, что подтвердит его устойчивый опыт.
Вопросы в интервью по компетенциям строятся по модели STAR:
- Situation — описание ситуации из опыта кандидата;
- Task — описание задач и роли соискателя в этой ситуации;
- Action — предпринятые действия для решения задачи действия;
- Results — достигнутые результаты.
Эта модель хороша тем, что интервьюер получает примеры реального опыта сотрудника. Чем детальнее продуман вопрос, тем сложнее сходу придумать на него ответ. Это сводит к минимуму возможность обмануть интервьюера. К примеру, чтобы оценить навыки тайм-менеджмента, а именно планирования, кандидата можно попросить привести примеры, которые иллюстрируют его способность разработать и реализовать план для новых проектов, а также изменить курс, если этот план не сработал. Ответ на такой вопрос требует времени.
Вопросы, ориентированные не только на успешный, но и на негативный опыт кандидата, предоставят наиболее полное представление о том, хорошо ли он владеет теми или иными компетенциями. Как правило, такие вопросы задаются по методу PARLA:
- Problem — рассказ о проблеме из опыта кандидата;
- Action — описание предпринятых шагов для решения проблемы;
- Results — достигнутыерезультаты;
- Learned — сделанныевыводы;
- Applied — пример применения полученного опыта.
Здесь важно понять, умеет ли кандидат извлекать положительный опыт из своих неудач, чтобы в дальнейшем применять полученные знания в работе. Так, например, нередко из-за отсутствия времени сотрудники не проверяют должным образом все детали проделанной работы. Случалось ли подобное с кандидатом? Какие ошибки он допустил? Как он их обнаружил и что предпринял?
Еще одно преимущество интервью по компетенциям состоит в том, что интервьюер получает только фактическую информацию о кандидате. Ему не нужно интерпретировать ее, не нужно делать выводы или предположения. Проводя интервью по компетенциям, человек застрахован от собственной субъективности — ловушек влияния своей личности, взглядов и убеждений, а также симпатий и антипатий по поводу кандидата. Кроме этого, в ходе такого интервью мы получаем информацию о мотивации и ценностях сотрудника. Рассказывая о том, как он решил определенные задачи в прошлом, кандидат делится с нами полезной информацией о себе.
Явным преимуществом интервью по компетенциям является и то, что с его помощью можно прогнозировать успешность кандидата в компании. История сотрудника о том, как он налаживал контакт с коллегой с непростым характером на прошлой работе, станет отличной иллюстрацией его умения влиться в команду. Вариантов разрешения конфликтов может быть несколько. Кандидат мог подружиться с коллегой самостоятельно, привлечь для помощи кого-то еще или предотвратить открытую конфронтацию, договорившись о чисто деловых отношениях. В зависимости от того, какие подходы приветствует работодатель, ему будет проще понять, подходит ли человек на должность после таких ответов.
Итак, для того, чтобы подготовиться к интервью по компетенциям, вам нужно:
- Знать модели успеха в конкретной компании, команде или на конкретной должности.
- Определить набор компетенций по вакансии.
- Разработать несколько вопросов для каждой из компетенций. Один из них должен быть негативным.
Полноценное интервью по компетенциям может продлится около часа, при этом оно не отменяет необходимости задавать кандидату и другие виды вопросов. Интервьюеру же нужно попрактиковаться, чтобы грамотно вести беседу и уметь довести выяснение каждой ситуации до конца.
| Вас может заинтересовать |
 |
|
| |
Марина Хомич
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама