Найбільш тісно рекрутер співпрацює з керівниками структурних підрозділів. Саме вони подають заявки на підбір персоналу та сповіщають про вакантні посади. Вони ж беруть участь у проведенні співбесід з кандидатами та оцінюють їхню фаховість. Окрім того, керівники підрозділів компанії оцінюють якість роботи самого рекрутера. А отже — співпраця має бути якісною та плідною.
Від того, наскільки вдало побудована взаємодія цих двох спеціалістів, залежить:
- наскільки швидко будуть закриватися вакансії;
- наскільки якісно будуть реалізовані довготривалі завдання компанії завдяки правильному підбору персоналу;
- яким загалом буде імідж HR-служби.
Якщо рекрутер та лінійний менеджер не знаходять взаєморозуміння, то робота обох спеціалістів збільшується в обсягах, а відкриті вакансії надовго зависають.
Іноді рекрутери нарікають на лінійних менеджерів, говорячи, що ті не розуміють складності їх роботи, просять закривати вакансії у нереалістично короткі терміни, висувають надмірно високі вимоги до кандидатів. А іноді, коли вдала кандидатура, яка відповідає усім бажаним компетенціям, підібрана, керівник структурного підрозділу просить підшукати ще кілька спеціалістів. Із такими особливостями взаємодії стикалося багато рекрутерів. Спробуємо розглянути, як можна налагодити співпрацю з лінійним менеджером, аби вона була приємною та взаємовигідною.
Співпраця починається з заявки на закриття вакансії. Складністю ситуації є те, що рекрутер потрапляє у ситуацію подвійного очікування — тепер ефективності його роботи чекає не лише безпосереднє керівництво компанії, а й відділ, де відкрита вакансія. Деякі експерти називають це ситуацією подвійного підпорядкування. А якщо вакансії відкриті у двох відділах одразу, до конфлікту інтересів може вести те, що кожен із лінійних менеджерів саме своє завдання вважає найбільш важливим та пріоритетним.
Розставляємо пріоритети правильно
Добре, якщо у пріоритетності закриття вакансій рекрутер взаємодіє з керівником компанії. Залучення директора до такої цілі допоможе рекрутеру зняти з себе не лише частину відповідальності, а й зменшити рівень напруги. Якщо керівництво бере участь у визначенні пріоритетності закриття вакансій, це буде хорошою профілактикою конкуренції між лінійними менеджерами та необґрунтованих претензій до рекрутера.
Якщо пріоритети визначені якісно, це забезпечить одразу декілька переваг:
- рекрутер почуватиметься впевненіше у співпраці з лінійними менеджерами;
- він буде розуміти, що запланована послідовність виконання різних завдань справді відповідає інтересам компанії;
- він зможе значно ефективніше розподіляти власний робочий час.
Дотримуємося чіткості у формулюванні завдань
Варто обговорити з керівниками структурних підрозділів питання, які стосуються чіткого формулювання поставлених завдань. Від того, наскільки коректно поставлені проміжні цілі в рамках пошуку кандидатів на посади, залежить подальша ефективність цього пошуку. За необхідності, рекрутеру варто уточнювати вимоги до конкретних кандидатів, а іноді й формулювати їх по-іншому спільно з лінійними менеджерами.
Визначаємо оптимальні способи взаємодії та «точки дотику»
Це стосується таких питань, як:
- спільна робота над заявкою;
- узгодження питань, пов’язаних зі співбесідою;
- формат обговорення кандидатів;
- строки для фідбеку, аби перспективні спеціалісти не губилися з поля зору.
Якщо ці грані співпраці узгоджені, то взаємодія стає значно простішою та приємнішою.
З одного боку, може здатися, що така деталізація співпраці є надмірною, але насправді саме вона робить її максимально комфортною для обох сторін. Лінійному менеджеру інколи буває важко оцінити, скільки реально часу необхідно, аби знайти того чи іншого кандидата. Тому тут варто узгодити гнучкі та розумні строки. Також потрібно детально обговорити наступні аспекти:
- які канали будуть використані для пошуку кандидатів;
- за якими критеріями здійснюватиметься попередній відбір резюме;
- у якому форматі будуть проходити первинні співбесіди.
Коли спеціалісти узгоджують співпрацю у всіх перелічених питаннях, суттєво більшою є вірогідність того, що отриманий результат задовольнить їх обох.
Відкритість рекрутера — запорука ефективної співпраці
Значна частина потенційних непорозумінь між рекрутером та лінійним менеджером може бути пов’язана з тим, що керівник структурного підрозділу компанії не надто добре розуміє специфіку роботи рекрутера. Він не знає таких параметрів, як:
- рівень складності конкретних завдань;
- їх послідовність;
- трудомісткість тих чи інших видів роботи.
Саме ці фактори стають причиною того, що лінійні менеджери здебільшого хочуть, аби завдання з пошуку хорошого співробітника було виконано у більш стислі терміни, ніж це реально зробити насправді. Якщо ж рекрутер працює прозоро та залучає керівника підрозділу до пошуку кандидата на всіх етапах процесу, це дозволяє вибудувати «міст взаєморозуміння» та полегшити собі життя.
Підсумки
- Разом формулюйте вимоги до кандидата та заповнюйте заявку.
- Узгодьте, які методи будете використовувати для пошуку та залучення кандидатів на посаду.
- Узгодьте кінцевий варіант оголошення, на яке має відгукнутися компетентний спеціаліст.
- Обговоріть, за якими критеріями будуть відбиратися резюме.
- Складіть план дій, які допоможуть не втратити перспективних кандидатів.
Якщо на всіх цих етапах лінійний менеджер володіє достатньою інформацією, він розуміє обсяг робити з пошуку потрібного фахівця на відкриту вакансію. А рекрутер знає, що він не буде знеціненим та поставленим у нереалістичні рамки.
Чим тісніше відбувається взаємодія, тим менше невиправданих очікувань несе на собі рекрутер. Водночас частина відповідальності залишається на лінійному менеджері, оскільки він бере активну участь у всіх процесах, пов’язаних з пошуком працівника у свій відділ. Звичайно, це не заперечує ключової ролі рекрутера у процесі. Але розподіл відповідальності стає запорукою того, що співпраця з керівником структурного підрозділу допоможе досягти кращого результату.
| Вас может заинтересовать |
 |
|
| |
Катерина Бабіч
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама