Згідно з актуальними даними robota.ua, у 40% опублікованих вакансій не зазначено розмір компенсації праці для пошукачів. При цьому саме рівень заробітної плати є одним із ключових і вирішальних критеріїв при пошуку роботи. Ми звикли бачити в такій скритності підводне каміння та думаємо, що тим самим рекрутери просто перекладають на нас відповідальність в обговоренні цього досить делікатного питання. Крім того, часто здається, що розмір зарплати не вказується через те, щоб у перспективі запропонувати мінімально можливий оклад. HR-фахівці фактично ставлять себе таким чином у безпрограшне становище.

Але чи так це насправді? З’ясовуємо, чому роботодавці та рекрутери не розкривають карти та навіщо взагалі ця інтрига.

Політика компанії

Часто розмір заробітної плати в компаніях є конфіденційною інформацією, а співробітники підписують угоду про нерозголошення розміру окладу. Причини тут можуть бути різними.

Доволі класичною є ситуація, коли на майже аналогічних посадах спеціалісти мають різний оклад, наприклад, залежно від рівня професіоналізму та досвіду. В такій ситуації розмір зарплати не вказується, щоб не образити тих, хто виконує схожі обов’язки за менші гроші. Може бути й таке, що зараз у команду шукають фахівця вищого рівня, але не хочуть оголошувати це нинішнім співробітникам.

Керівництво не робить градацію прозорою з метою уникнення порівнянь, заздрості, конкуренції та конфліктів у колективі. А не для того, щоб зекономити на новому фахівці. Як це може здатися.

Ситуація на ринку праці

Буває й таке, що роботодавець усвідомлює, що середній рівень заробітної плати на аналогічну позицію зріс, але розуміє, що поки немає можливості збільшити компенсацію нинішнім співробітникам. У такому випадку вища зарплата пропонується лише новим фахівцям. Щоб їх залучити.

Тож, можливо, керівництво просто не хоче демотивувати колектив, оголошуючи вищий рівень зарплати для потенційних кандидатів. І приховування грошової пропозиції в такому випадку жодним чином не пов’язано з обмежуванням інтересів наймачів.

Незнайомий для роботодавця напрям

Іноді компаніям доводиться створювати нові посади та шукати фахівців зовсім незнайомої спеціалізації. Так може відбувається, наприклад, при запуску нового бізнес-напряму, відкритті нового відділу, розширенні діяльності компанії або виходу на новий ринок.

Погодьтеся, керівництву буде важко одразу визначитися з заробітною платою для такого кандидата, адже мова йде про зовсім незнайомий сегмент. Навіть якщо компанія приблизно уявляє, скільки може коштувати ця робота, все ж таки точний розмір заробітної плати краще узгодити на співбесіді, вислухавши очікування від кандидатів. Тому роботодавець і не зазначає зарплату. Не тому що хоче перекласти ініціативу на пошукача, а тому що просто сам ще не визначився з сумою.

Оцінка рівня кандидата

Часто рівень фінансової винагороди залежить виключно від рівня пошукача. В такому випадку керівництво у вакансії вказує зарплатний діапазон. Але практика показує, що це працює не завжди — зазвичай всі кандидати за замовчуванням розраховують на максимум.

Потім у ситуації, коли більш компетентного спеціаліста щось не влаштовує, пропозицію доведеться робити менш досвідченому кандидату, щоб закрити позицію. А от платити доведеться все одно вищу зарплату. Якщо зазначити у вакансії найнижчу межу окладу, це відштовхне топових фахівців, навіть якщо компанія може собі їх дозволити.

Замкнуте коло. Тому рекрутеру краще просто не вказувати зарплату взагалі. А вирішити все вже після співбесіди.

Реформування колективу

Нерідко можна зустріти спеціалістів широкого профілю — їхні обов’язки охоплюють кілька різних посад, вони працюють не на одній, а одразу на кількох позиціях. Це досить поширена практика. І далеко не завжди це історія про економію з боку роботодавця — співробітник цілком може отримувати відповідну своїм функціям заробітну плату.

Коли доводиться шукати заміну такому фахівцю, то зробити це непросто. Зазвичай керівництво вимушене шукати одразу двох чи трьох співробітників. І роботодавцю складно оцінити кожну позицію окремо, тому він не вказує заробітну плату для кожної вакансії. Просто тому що не знає.

Конкуренція

Очевидна та поширена причина нерозголошення рівня заробітних плат співробітників — приховування інформації від прямих конкурентів. Робиться це з цілком зрозумілих причин — щоб спеціалістів не «переманювали» за допомогою вищого окладу. У такому випадку цілком імовірно, що пошукачу зарплату оголосять при першій же розмові. Адже наймачу цифра відома, просто він не хоче публічного розголосу.

Ентузіазм і мотивація

Можливо, для роботодавця є принциповим пошук тієї людини, яка дійсно захоплена своєю професією та зацікавлена саме в цій компанії. А не лише в запропонованих грошах. Пошук ентузіастів зовсім не означає, що платити будуть мало. Можливо, навпаки. Просто роботодавець хоче, щоб гроші були не основною (або принаймні не єдиною) мотивацією для співробітника. Адже в такому випадку він у перспективі дуже легко відмовиться від посади на користь іншої, трішки з вищою зарплатою.

Проте, маємо відзначити, що останнім часом на глобальному ринку праці тенденцією стають прозорі зарплати. Але це потребує часу, передусім для великих транснаціональних компаній.

А скоро ми розповімо про те, як правильно відповідати на запитання про очікуваний рівень заробітної плати.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Презентационный номер Приобрести издание

Ольга Тимошенкова