Рекрутинг и маркетинг — давно уже не разные сферы, где каждый делает свою работу. Чтобы быть эффективным и быстрее закрывать вакансии, необходимо использовать разные инструменты привлечения кандидатов, в том числе тщательно работать над описанием вакансии. Особенно это касается ИТ-сферы, где конкуренция за сотрудников очень высокая, а кандидатов уже ничем не удивишь. Но правильный подход к описанию позиции может помочь сократить время на поиск нужных вам специалистов, вне зависимости от сферы деятельности компании.

Подготовка

Есть ряд шагов, которые необходимы при работе над описанием вакансии. Они трудозатратны, зато количество откликов будет выше, и — что важнее — они будут более релевантные.

• Снять требования с заказчика вакансии

Заказчик дает основную информацию: кого ищем, требования, что предлагаем. Без этого мы не сможем начать работу.

• Собрать информацию о команде

Кто кроме самой команды знает, кто им подойдет? Можно опросить коллег, что им нравится в работе/ проекте/ компании? Кого они хотят видеть рядом с собой в команде? Что для них сыграло роль при выборе вас, как работодателя. Откуда они получают информацию? Куда ходят и что читают? Возможно, вы найдете что-то общее, что можно использовать.

• Изучить целевую аудиторию

Отвечая на вопросы «Чего именно хочет кандидат?», «Какие у него барьеры, страхи и потребности?», вам будет легче настроиться на волну кандидата и дать то, что кандидат ищет. Рынок труда похож на потребительский. И если вы точно знаете, что хочет потребитель, вам легче будет это предложить.

• Составить портрет идеального кандидата

Представьте, что вы уже нашли коллегу. Какой он? Что он любит? Попробуйте составить несколько портретов.

В этом помогут вопросы: Сколько лет кандидату? Где и кем он работает, в какой компании? Какое образование? Хобби? Есть ли семья? Какие зарплатные ожидания? Чем подробно вы нарисуете себе эти портреты, тем лучше. Можно даже визуализировать.

• Выбрать канал коммуникации

Описание вакансии будет напрямую зависеть не только от вашей целевой аудитории, но и от того, где вы будете размещаться. Если вы понимаете, где будет искать работу тот самый кандидат, делайте описание под эту площадку. Если это соцсети, то здесь преобладает неформальный язык общения; если профессиональные сообщества или мероприятия — нужно больше конкретики и «мяса». На работных сайтах все будет зависеть от целевой аудитории, и того, как принято общаться у вас в компании. Должна произойти синергия. Не дублируйте одно описание для всех каналов.

• Сходить к конкурентам

Посмотрите, что делают другие компании для привлечения таких кандидатов, что предлагают, на чем делают акцент. Возможно, вам не стоит изобретать велосипед. Достаточно использовать опыт других. Это поможет сократить немало времени.

Как описывать вакансию?

После всех подготовительных шагов у вас готово первое описание. О чем нужно помнить при составлении описания вакансии?

• Пишите неформально

Представьте себя на месте соискателя. Намного приятнее читать текст без сложного профессионального сленга и заимствований. Если вы сможете обойтись без этого, текст только выиграет.

• Пишите меньше

Точно ли все требования к вакансии обязательны? Нужно задать этот вопрос заказчику вакансии. Порой, оказывается, что наличие того или иного сертификата некритично. И их можно получить уже в компании.

• Будьте конкретны

Если можно добавить размер заработной платы или информацию о конкретном проекте и чем предстоит заниматься, это сразу привлечет нужных (=готовых на ваши условия) кандидатов.

• Пишите проще

Создавайте тексты с активными глаголами действия, поменьше деепричастных и причастных оборотов, стоп-слов, страдательного залога и канцеляризмов. Не лишним будет проверить «читабельность» таких текстов на вводные и лишние слова.

• Пишите правильно

Орфографически правильный текст понимается лучше, чем текст с ошибками. Будьте внимательны, проверяйте описание. Это не только поможет привлечь больше кандидатов, но и не уронит бренд работодателя в глазах соискателей.

• Добавьте личного

Включите цитату команды о работе или руководителе. Расскажите, как команда относится к работе, кого коллеги ищут. Их стиль изложения и 2–3 предложения порой может сделать больше, чем 3 листа описания вакансии.

• Предлагайте только то, что нужно вашей ЦА

Описывая бенефиты, делайте акцент на том, что ближе вашему кандидату. Для молодых специалистов это могут быть широкие возможности обучения, мероприятия, современный офис, программы наставничества. Для специалистов с опытом — сертификация и вендорское обучение, профессиональное сообщество и карьерный рост. Для людей семейных — компенсация процентов по ипотеке, ДМС, бонусы за рождение ребенка или свадьбу. Не нужно описывать все: на интервью у вас еще будет такая возможность.

• Визуализируйте

Если вы используйте лендинг или соцсети, сайт компании, то добавляйте картинки. Путь это будут фото реальных коллег, реальной команды и настоящего офиса.

Если вы используете работные сайты, попробуйте брендированный шаблон вакансии.

• Дайте контакт для связи

Если в описании к вакансии есть конкретный человек, вероятность отклика будет выше. Дайте контакт в любом удобном кандидату мессенджере. Отвечайте всегда, даже если вы не можете дать конкретный ответ. Укажите примерные сроки и не «подвешивайте» соискателя в ожидании.

***

Опыт показывает: если использовать предложенные выше инструменты в описании вакансий, количество ее просмотров растет в 2 раза, а откликов — почти в 3 раза.

Выбирайте те инструменты, что ближе вам. Все зависит от сферы, где вы работаете и сложности самой вакансии.

Если вакансия массовая с минимальными требованиям, — шаги можно (и нужно) сократить.

Если вакансия уникальная и сложная, то и ее описание делайте уникальным. Результат того стоит.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Презентационный номер Приобрести издание

Анна Леонова