Оцінка кандидата на співбесіді вимагає від рекрутера комплексного підходу та гнучкості. Найефективнішим інструментом є структуроване інтерв’ю за компетенціями. А запропоновані п’ять прийомів з книги «Хто. Вирішите вашу проблему № 1» (Ренді Стріт, Джефф Смарт) збагатять ваш професійний арсенал.

Прийом № 1. Повернення розмові напрямку

Якщо кандидат у своїх відповідях відхиляється від теми, яку необхідно розкрити, а час обмежений і потрібно отримати максимум інформації, варто повернути розмову в необхідний напрямок. Але зробити це делікатно, методом рефлексивного слухання: «Уявляю, як складно було працювати, якщо в офісі тільки два різновиди кави. До речі, ви говорили про те, як впроваджували Agile-підхід до управління проектами. Мені б хотілося дізнатися про це детальніше».

Прийом № 2. Три «П»

Тобто Період у минулому, План та Партнери. Коли кандидат розповідає про свої досягнення, ви не завжди можете оцінити, чи це відмінний результат.

Наприклад, кандидат говорить: «У минулому році я уклав угод на два мільйони доларів». Допоможе уточнення: «А в порівнянні з результатами попереднього періоду?» І тут може з’ясуватися, що в минулому періоді заробили двадцять мільйонів доларів.

Або: «А який був план?» Наприклад, десять мільйонів. Або: «А який був результат у ваших партнерів або колег по відділу?»

Прийом № 3. Тягни-Штовхай

Рекрутеру потрібно зрозуміти: кандидата залучали або «виштовхували» з роботи. Наприклад, на питання: «Чому ви звільнилися з цієї компанії?» кандидат відповідає: «Ну… Це важко пояснити. Моя роль була вичерпана. Треба було щось змінити». Якщо саме так кандидат коментує й причини звільнення з інших проектів, вірогідно, його звільняли. Якщо ж він говорить: «Мене запросив клієнт», «Мій колишній бос покликав до себе в команду» або «СЕО відкривав новий напрямок і попросив мене його очолити», то швидше за все кандидата залучали, зважаючи на його цінність. Варто приділити цьому більше уваги на інтерв’ю.

Прийом № 4. Картина маслом

Проводьте кейс-інтерв’ю, з’ясовуйте деталі, будьте максимально зацікавленими й ставте себе на місце кандидата. Намагайтеся зрозуміти, чому він прийняв те чи інше рішення. Наприклад, ви можете дізнатися, що перед вами чудовий маркетолог, і він себе добре презентує на інтерв’ю. Він прекрасно пише і добре працює з SMM, але бракує навичок в email-маркетингу. А саме цей досвід потрібний компанії.

Прийом № 5. Стоп-сигнали

Зважайте на невідповідність щодо принципових аспектів. Наприклад, кандидат відмінно підходить по стеку технологій або по hard skills, але помітили розбіжності щодо цінностей. Не варто йти на компроміс. Або пошукач критикує колишніх колег і керівництво. Теж звертайте на це увагу.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Презентационный номер Приобрести издание

Катерина Осадчук