Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
4 характеристики, которые ищут HR в кандидатах на должности управленцев
Новини
29.06.2021
4 характеристики, которые ищут HR в кандидатах на должности управленцев
 

Эксперты считают, что беспорядки, вызванные пандемией, — прекрасное время для продвижения по карьерной лестнице. Здесь собраны четыре характеристики, на которые обращают внимание HR-руководители успешных компаний, выбирая людей на должность управленцев.

«Мы учитываем такие качества, как умение решать проблемы, адаптироваться и психологическая устойчивость», — отмечает исполнительный директор RMIT Online Хелен Соунесс. — «Слишком мало сотрудников уделяют время формированию новых навыков, поэтому в тренде также стремление учиться и быть в курсе тенденций».

«По моему опыту, успешный набор характеристик: стремление к росту, эмоциональный интеллект, гибкость работы», — описывает лидеров директор по персоналу компании IBM Белинда Льюис. Она вспоминает случай, когда в одном проекте были пропущены все дедлайны из-за ошибки, которую в итоге заметил молодой выпускник и сообщил о ней руководителю. В то время как остальные оказались слишком робкими, чтобы обратиться к нему, считая своего босса слишком недосягаемым.

Исполнительный директор по персоналу австралийского отделения голландского банка ING Фиона Монфрой говорит, что поведенческие характеристики сотрудников и их возможности анализируются при приеме на работу. Особенности каждого кандидата сравнивают с «оранжевым кодом» компании — списком качеств, которые банк ожидает от сотрудников. Это ответственность, помощь другим, мышление на «шаг вперед» и способность бросить вызов условностям и стереотипам.

Итак, 4 характеристики, на которые обращают внимание руководители отделов по набору персонала.

1. Стремление к карьерному росту

По прогнозам экспертов, каждый второй работник вскоре будет нуждаться в переподготовке, а остальным придется обновить 40% своих навыков. У многих компаний есть свои программы обучения и способы мотивации. Например, в IBM сотрудники получают значки за развитие навыков. Те, у кого они есть, показывают вовлеченность выше и с меньшей вероятностью добровольно покинут компанию. А у FMG есть программы внутреннего лидерства и постановки целей, где предлагают наставничество самым талантливым.

2. Сильные мягкие навыки

Креативность, умение общаться и решать проблемы, критическое и стратегическое мышление имеют решающее значение.

3. Культурное соответствие

«Нам нужны доказательства того, что человек действует в рамках наших принципов для достижения успеха в своей роли, для пользы наших клиентов и команд», — отмечает Льюис. Такие компании, как FMG и ANZ, ищут людей, которые являются примером для подражания. Компания ING следит за тем, чтобы лидеры были разнообразными, чтобы угодить всей клиентской базе, и применяет политику идентичности 70%: то есть не более 70% команды могут быть одного культурного происхождения.

4. Обучение на рабочем месте

Льюис отмечает, что «кандидаты с нетрадиционной моделью карьерного роста могут обладать более полезным опытом и навыками в технологической экосистеме». Также в компании имеется четкое понимание того, какие навыки необходимы на каждой должности.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 
HR-tv

Переглядів: 1884 Версія для друку
 
Дивіться також:
Які аспекти варто враховувати рекрутерам, аби отримувати більше відгуків на вакансії?
Як писати вакансії, щоб привабити достойних кандидатів?
Аутстафінг як форма залучення персоналу
Тестове завдання: навіщо воно потрібне компанії та кандидату?
Як відмовити кандидату, якщо він не підходить за soft skills?
Яким форматам співбесіди варто сказати «ні»?
Інтерв’ю з зумерами: особливості та поради рекрутерам
Як оцінити soft skills кандидата?
Як оцінити hard skills кандидата?
13 звичок найуспішніших рекрутерів світу: практичні поради та дієві рекомендації
Як найняти кваліфікованого HR-спеціаліста: 40 запитань для співбесіди
Рекрутерам на замітку: як писати вакансії, щоб привабити достойних кандидатів?
Як перевірити реальні навички кандидата?
Цікаві ідеї для опису вакансій, щоб знайти кандидата на посаду
Як завоювати довіру кандидатів під час процесу найму?
Як сформувати невідмовний офер для пасивного кандидата?
Сторітелінг у рекрутингу: як це працює?
Кандидат на посаду часто змінює робоче місце: про що це говорить та як діяти роботодавцю?
Як змінився рекрутинг під час війни: мотивація кандидатів та спрощення процесів
Як виявити кандидатів із високим потенціалом: 30 запитань для співбесіди
Чеклист для рекрутера: чи можете ви відповісти на 8 найпоширеніших запитань від кандидатів?
Причини, чому не варто наймати на роботу друзів
6 свіжих та цікавих ідей для опису ваших вакансій
Рекрутинг під час війни
12 стереотипів у роботі з персоналом
Співбесіда з кандидатом, що пережив війну: 4 поради рекрутерам
Метапрограми: як зрозуміти спосіб мислення кандидата на співбесіді
Почему главное слово нового рекрутмента — это «гибкость»?
Как провести интервью по компетенциям
Як розмістити вакансію на сайті служби зайнятості?
Ошибки руководителя на собеседовании
Чому я маю обрати саме це резюме: секрети ефективного скринінгу
Как составить объявление о вакансии, чтобы получить много откликов: 6 лайфхаков
Нові must have підходи при залученні кандидатів
Чому роботодавці насправді не вказують зарплату у вакансії?
IT- и HR-специалисты: два взгляда на один вопрос. Верно ли вы понимаете ожидания кандидатов?
Як повернути довіру кандидата, якщо зіпсував діалог у минулому: 4 кейси
Как описать вакансию, чтобы получить отклики от нужных людей
Гостинг кандидатів: як попередити?
Як зробити відеоспівбесіди більш «людяними»: 4 поради
Как получить от соискателя правдивые ответы на неудобные вопросы?
«Чому я маю обрати вашу компанію?»: як відповідати на складні питання кандидатів
Как привлечь на вакансию «своих» людей?
Нові тренди віддаленого найму
Рекрутинг у ТікТок: чому варто спробувати?
5 стресових питань рекрутера, які варто ставити обережно
Слишком квалифицированный кандидат — нанимать или нет?
Сарафанное HR-радио: 5 правил, как подбирать кандидатов по рекомендациям
«Заочное знакомство», или Как оценить кандидата по страничке в соцсетях
Як оцінити креативність на співбесіді?
Всі новини
Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2024 © МЕДІА-ПРО
2024 © HR Liga

Copyright © 2005–2024 HR Liga
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com