Коли роботодавець шукає співробітника, в нього є ідеальний образ фахівця. Це цілком закономірно, адже всі хочуть, щоб бізнес розвивався, а працівники максимально цьому сприяли. Водночас очевидно, що ідеальних співробітників не існує. Щоб картинка «очікування-реальність» не була надто контрастною, варто визначитися в пріоритетах і зонах компромісу. Це дозволить вам зрозуміти, які професійні навички і особистісні якості претендента критично важливі, а які є гарним, але не обов’язковим бонусом.

Правильно описуємо вакансію

В описі вакансії вкрай важливо, щоб були озвучені ключові й додаткові вимоги та побажання в ієрархічному порядку. Це дозволить утримати акцент на головному і не переключитися на другорядні деталі. Велика помилка роботодавця — якщо він не вміє лаконічно формувати основні вимоги до претендента. Коли опис вакансії містить забагато деталей, це призводить до негативних наслідків:

• Ваша компанія може стати непривабливою для фахівців своєї справи, яким важлива чіткість, конкретність і обґрунтованість вимог. Не варто забувати, що при працевлаштуванні вибирає не тільки роботодавець, але і пошукач. Щоб компанія викликала симпатію у професіоналів, важливо її адекватне позиціонування. Перший крок до встановлення ефективного контакту — це опис вакансії, на яку претендент може відгукнутися.
  
  
• Зайва деталізація вимог або їх необґрунтованість веде до проблем комунікації з майбутніми співробітниками з самого початку. Якщо керівництво компанії не в змозі виділити ключові вимоги до кандидата на посаду і чітко їх сформулювати, пошукач тим більше не розумітиме цього. Тому замість кандидатів, які вам дійсно потенційно цікаві, відгукуватися будуть інші люди. Це ті, хто «впізнав себе» в частині вимог, яка насправді другорядна. Щоб цього не відбувалося, слід розуміти самим, які професійні і психологічні характеристики кандидата для вас цінні.

Визначаємо зону компромісу

• Сконцентруйтеся на тому, що буде входити в перелік робочих завдань фахівця.
• Чітко визначте, які навички для цього необхідні.
• Поміркуйте, як пошукач міг сформувати ці навички.
• Пропишіть вимоги в вакансії.
• Поверніться до питання про те, які завдання, крім ключових, вам би хотілося, щоб співробітник міг виконувати.
• Подумайте, які додаткові навички та особистісні риси для цього потрібні.
• Зробіть в описі вакансії невеликий підрозділ на кшталт «Додатковими перевагами будуть…».

Таке структурування інформації полегшує розуміння того, який типаж кандидатів на посаду оптимальний для вашої компанії. Іноді роботодавець робить акцент на престижній освіті пошукача, але втрачає можливість співпраці з іншими фахівцями, які мають потрібні досвід і навички. Або ж є випадки, коли харизма людини допомагає справити враження під час працевлаштування, а в штат потрапляє співробітник, який не має глибоких знань і досвіду.

Важливо розуміти причинно-наслідковий зв’язок між конкретними завданнями та навичками, необхідними для їх виконання. Такий підхід забезпечить від поширених помилок, зокрема:

• судження про рівень знань за престижністю університету;
• помилкова думка про те, що досвід роботи, який вимірюється конкретною цифрою, визначає кваліфікацію;
• припущення, ніби високі здібності до навчання можуть компенсувати відсутність фундаментальних знань.

Пошукач із 3-річним досвідом може мати кращу кваліфікацією, ніж інша людина з 5-річним. Причина може полягати в тому, що на формування необхідних навичок впливає не тільки формальний стаж роботи, але й інші чинники. Серед них:

• інтенсивність отримання досвіду і працьовитість;
• характер робочих завдань, які людина виконувала на попередньому місці роботи;
• цінності компанії, де фахівець працював, і професіоналізм колективу загалом.

Якщо компанія встановить завищений «прохідний поріг» щодо досвіду роботи, то позбавить себе можливості співпраці з професіоналами, здатними швидко розвиватися.

Щодо психологічних якостей і вміння формувати позитивне перше враження, рекрутерам не варто передчасно зачаровуватися. Іноді людська симпатія схиляє на користь більш товариського кандидата, який запевняє в тому, як він розуміє специфіку вашої роботи та готовий швидко навчатися. Але в довгостроковому контексті важлива регулярність, послідовність і систематичність витрачених зусиль.

Актуальні поради

Ідеальних претендентів на посаду немає, але знайти гарних фахівців можливо. Для цього:

• визначтеся з ключовими і другорядними побажаннями до кандидата на посаду;
• якщо в компанії є люди на аналогічних посадах, які добре виконують роботу, виділіть кілька якостей, які їх об’єднують, і орієнтуйтеся на це в претендентах;
• чітко поясніть, які навички фахівця вимагають фундаментального досвіду, а які можна легко і швидко опанувати (це дозволить сформувати так звану зону компромісу усвідомлено);
• звертайте увагу на наявність у претендентів стратегічного бачення того, яким вони бачать розвиток компанії і своє професійне зростання в ній;
• не бійтеся залучати до пошуку співробітників фахівців, які мають у цій справі досвід, так ви зменшите ризик критичних помилок;
• звертайте увагу на емоційний інтелект пошукачів, адже навіть найдосвідченіший професіонал може стати слабкою ланкою, якщо він схильний конфліктувати або недостатньо адаптивний.

Ці рекомендації допоможуть вам сконцентруватися на головному та уникнути помилок при пошуку кандидатів на відкриті вакансії.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Презентационный номер Приобрести издание

Катерина Бабіч