Сегодня HR-менеджеры предъявляют все более серьезные требования к психологической совместимости кандидатов. По данным Global Talent Trends, 92% кадровиков согласны, что soft skills не менее или даже более важны, чем профессиональные компетенции будущего сотрудника. Что входит в психологическую совместимость и как ее проверить?

Что такое психологическая (не)совместимость

«Психологическая совместимость» — широкое понятие. Ученые до сих пор не могут выделить критерии ее оценки и обращают внимание, что проблему стоит рассматривать с точки зрения дополняемости взаимоотношений. Если углубляться в академическую терминологию, то речь идет о длительном взаимодействии между двумя и более индивидами, при котором их устойчивые черты характера не приводят к длительным и неразрешимым без внешнего вмешательства противоречиям.

Главное, что необходимо понять на этом этапе — полной совместимости или несовместимости не существует, а значит в процессе найма необходимо определять ее степень. На то, как сотрудник впишется в коллектив, влияет очень много факторов, начиная со строения нервной системы и нейропсихологических моментов и заканчивая его опытом, травмами и мотивацией.

Почему важно оценивать

Проблема несовместимости более актуальна для маленьких начинающих компаний. Стартап-команды часто работают в условиях стресса, поэтому набирать их принято из единомышленников. Из-за лимитированных ресурсов сотрудники должны легко адаптироваться к ситуациям, поскольку их обязанности, как правило, не ограничиваются одной сферой. Особое значение несовместимость приобретает во взаимоотношениях руководитель-подчиненный, где несовпадение ценностей чревато проблемами.

HR-менеджерам крупных корпораций проще подбирать сотрудников из-за более четкого и узкого функционала. Международные организации — например, JTI — часто используют тесты для измерения барьера по преодолению психологической несовместимости. Эффективность этого способа прямо пропорциональна точности описания требований к вакансии, на основе которых можно сформировать портрет желаемого кандидата. Это позволяет избежать дополнительных расходов от найма неподходящего сотрудника.

При найме в полицию применяют психологическую оценку. Например, тест MMPI — наиболее надежный и валидный опросник — позволяет построить профиль личности, выделить зоны риска и оценить соответствие функционалу.

На роль оперативного сотрудника подойдет более импульсивный, склонный к риску кандидат с повышенным фоном настроения и показателем маскулинности. Творческий и чувствительный человек, наоборот, может получить психологическую травму при таком виде деятельности.

Когда и какие критерии принимать во внимание

Совпадение базовых ценностей между людьми — залог психологической совместимости, поэтому начинать следует с оценки собственных корпоративных приоритетов. Базовые ценности могут быть разными: свобода, гармония, безопасность, забота о других, любопытство, власть. Лучше оценивать кандидатов через призму трех ключевых факторов.

Распознать психологическую несовместимость в рамках рекрутинга можно как на этапе резюме, так и во время интервью:

• Резюме позволяет определить базовые критерии: наличие образования, опыта работы. Оно нацелено на оценку основных профессиональных навыков, которые можно представить в виде отчета и попытаться понять, готов ли работодатель искать с кандидатом общий язык. Это так называемый минимальный уровень приемлемости.
  
  
• Интервью дает возможность оценить soft skills — межличностные навыки. Хотя полноценная картина формируется только в результате практического взаимодействия, HR-менеджеры часто используют психологические тесты. Например, опросник межличностной совместимости Тимоти Лири, FIRO-B Уильяма Шутца на основе его трехфакторной гипотезы психологической совместимости, гипотеза о совместимости темпераментов Ганса Айзенка, диагностика межличностных отношений Людмилы Собчик.

Некоторые тесты — например, DISC — определяют склонность занимать то или иное место в команде на основе стиля поведения. Это распространенный способ анализа soft skills: по подсчетам LinkedIn, три четверти интервьюеров задают поведенческие вопросы для оценки межличностных качеств.

Мнение о том, что стрессовая ситуация помогает увидеть истинную сущность кандидата, ошибочно. Прессинг может оттолкнуть потенциально ценного сотрудника.

Более 90% соискателей отмечают, что собеседование влияет на общее восприятие компании. Такая тактика бесполезна еще и потому, что кандидаты могут заранее узнать стиль интервьюера и выдать ожидаемую реакцию. На своем опыте я вижу, что человек раскрывается намного больше, если ощущает спокойствие и расслабленность.

57% компаний испытывают трудности при оценке личностных качеств соискателей. Одна из причин — это индивидуальные характеристики HR-специалиста, который опирается на собственные суждения. Чтобы этого избежать, можно привлечь двух интервьюеров с разными темпераментами. Они смогут обсудить детали и сформировать более релевантную картину.

Как достичь максимума

Трехмесячный испытательный срок дан не просто так, а чтобы понять, подходит ли человек компании. Чтобы ускорить этот процесс, нужно разговаривать о том, что ему нравится или не нравится. По данным SHRM, подавляющее большинство (89%) HR-специалистов согласны, что постоянная обратная связь с коллегами положительно влияет на психологический фон в организации. Ниже — пять рекомендаций, который помогут эффективно оценить релевантность сотрудника.

Чек-лист:

1. Не доверяйте только своему мнению. Собственная картина мира не отражает ситуацию адекватно на 100%. Чтобы составить объективное мнение о человеке, стоит пообщаться как с его сослуживцами (горизонтально), так и с руководителем и/или подчиненными (вертикально). Важно собрать полноценный образ.
   Помимо этого, оценка должна быть неформальной. Узнайте, как складывается диалог с новым человеком, как осуществляется взаимодействие. Например, кому-то может быть скучно в спокойном коллективе или, наоборот, лишний шум мешает концентрации. Эти детали важно обсудить с новичком.
   
   
2. Не полагайтесь на рекомендации полностью. Успех человека во многом определяется конкретными условиями труда и окружением. Он может показать абсолютно противоположный результат в другой среде. Хорошие взаимоотношения с предыдущим коллективом не гарантируют, что в новом будет так же. Это же правило применимо и в отношении «старых» сотрудников, которые вернулись в уже обновленный коллектив компании.
   Если рекомендации важны, лучше собрать их из нескольких источников. Не стоит ограничиваться только теми контактами, которые указаны в резюме. Социальные сети как Facebook или LinkedIn — хорошие инструменты для сбора информации.
   
   
3. Не перекладывайте ответственность за налаживание путей совместимости на новичка. Она распространяется как на сотрудника, так и на работодателя, который должен обеспечить диалог и интересные задачи, культивировать общность и причастность. В противном случае, о долгосрочном сотрудничестве можно не мечтать.
   
   
4. Не игнорируйте мелочи. Даже незначительные сигналы дают информацию для анализа. В коллектив не впишется человек, который не может адаптироваться к привычным для других сотрудников действиям — например, не опаздывать на встречи, приходить на них с ноутбуком или даже петь гимн по утрам (тут могут быть любые устоявшиеся правила).
   
   
5. Помните, что внешние факторы — цвет кожи, разрез глаз, национальность и вероисповедание — не должны становиться критериями оценки. Если это является определяющим фактором, то HR-специалисту/руководителю необходимо работать над развитием толерантности, а не подбирать сотрудника под себя.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Презентационный номер Приобрести издание

Антон Кушнер