Залучення пасивних кандидатів є одним із ключових завдань будь-якого рекрутера. Пасивні кандидати — це ті, хто не шукають роботу, але є чудовими потенційними працівниками, бо вважаються більш лояльними та стабільними. Їхня частка складає близько 80% працездатного населення, з них приблизно 75% не цікавляться новими можливостями, але 25% можуть бути зацікавлені в кар’єрному зростанні в іншого роботодавця.

Більшість компаній орієнтується саме на пасивних пошукачів через відсутність кваліфікованих кандидатів для заміщення критичних ролей. Такий підхід є важливим для організацій, бо дає можливість залишатися конкурентоспроможними в умовах жорсткої боротьби за таланти. Ось кілька порад для взаємодії з пасивними кандидатами.

1. Будьте не рекрутером, а експертом

Зазвичай професіонали не хочуть мати справу з рекрутерами. Вони віддають перевагу співпраці з людьми, що мають досвід та знання у галузі, в якій вони працюють. Тому переконайтеся, що ви достатньо поглибились в сферу діяльності потенційних кандидатів і зможете спілкуватись з ними однією мовою.

2. Краще менше, ніж більше

Одним із сучасним трендів розвитку економіки є боротьба за увагу. Людство переходить у світ інформаційного перевантаження, тому тривалість уваги зовсім низька. Наша здатність до концентрації на одному об’єкті скоротилася до 8 секунд.

Оскільки компанії конкурують за залучення кращих фахівців, увага кандидата стала цінним товаром. Тож коли кандидати відкривають повідомлення від рекрутера довжиною зі сторінку роману, скоріш за все, воно буде закрите або видалене.

У своєму дослідженні компанія Boomerang, виробник програмного забезпечення для роботи з електронною поштою, виявила, що найкраща довжина повідомлення становить від 50 до 125 слів; зазвичай 50% респондентів давали відповіді на запит від 50 слів — це приблизно два коротких абзаци, тоді як 125 слів — це два абзаци звичайного розміру плюс короткий (зазвичай заклик до дії).

3. Ставте питання

Коли рекрутер вперше звертається до кандидата, безумовно, хочеться розповісти більше інформації про компанію та вакансію. Але першочергова задача — встановити контакт. Один із способів побудови ефективної комунікації — питання. Тобто коли ви цікавитесь діяльністю, уподобаннями фахівця, це допомагає вести розмову в більш відкритому форматі. Boomerang виявили, що автори повідомлень, у якому є 1–3 питання, отримують відповіді частіше.

Краще ставити питання на кшталт: «Що б ви змінили щодо своєї поточної ролі?» або «Якби ви могли працювати 4 години на день, що б ви робили решту часу?». Це змушує кандидата замислитися. Останнє запитання в розмові має стосуватися наступних кроків, де пропонується два варіанти відповіді, наприклад: «Чи можете ви поговорити сьогодні ввечері о 18:00 або завтра вранці до 10:00?»

4. Слухайте кандидатів

Часто гроші не є головним мотиватором для працівників. Справжні драйвери можуть сильно відрізнятися. Пасивні кандидати є пасивними не тому, що вони так люблять свою роботу, а тому, що там, де вони працюють, їм комфортно. Послухайте своїх кандидатів і подивіться на історію кар’єрного шляху та причини змін попередніх місць роботи, щоб зрозуміти їхні основні мотиватори. Іноді це може бути щось зовсім доступне, наприклад, якісне медичне страхування, гнучкий графік або віддалена робота.

Отже, який би спосіб взаємодії з пасивними кандидатами ви не обрали, це має бути довгострокова стратегія з чітким планом дії, який сфокусований не на продажі вакансії, а насамперед — на побудові ділових відносин.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Презентационный номер Приобрести издание